績效考核的總結(jié)

一、如何判斷公司是否具備了開展績效管理的基礎(chǔ)？1.需求層面：

1、公司當(dāng)前的經(jīng)營業(yè)績是否能夠達(dá)到?jīng)Q策領(lǐng)導(dǎo)的期望，如果公司整體業(yè)績不佳，則需

要；

2、公司內(nèi)部對員工進(jìn)行評估、獎懲、選拔、淘汰的依據(jù)是否充分而且可靠，如果這些

工作缺乏客觀的事實依據(jù)支撐，則需要績效管理；

3、員工的士氣、工作積極性、工作效率是否達(dá)到了期望，否則需要績效管理；

4、員工在實際操作能力方面，是否達(dá)到了崗位要求，即使員工的理論水平不錯，仍然

需要績效管理；5、法律上，如果公司需要保留事實的工作和業(yè)績依據(jù)，避免與員工發(fā)生勞動糾紛時不

能舉證，需要績效管理。

2.可行性層面：

1、公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略是否達(dá)到了相對穩(wěn)定的狀態(tài)，如果戰(zhàn)略一直搖擺，業(yè)務(wù)策略

不清，則難以開展績效管理，因為公司層面的目標(biāo)、策略、計劃和行動如果不穩(wěn)定，難以將其落實到各個部門和崗位，上下之間、公司和個人之間，難以在目標(biāo)、計劃和行動上保持一致。

2、公司的基本業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)是否明確，如果基本的跨職能業(yè)務(wù)流程不清，則難

以把上層的經(jīng)營目標(biāo)和計劃分解落實到下層，難以區(qū)分跨部門職能的職責(zé)分工，難以理清跨部門的業(yè)務(wù)協(xié)作規(guī)則，從而導(dǎo)致各個崗位的工作本身混亂，在這個情況下難以開展績效管理。

3、典型崗位的設(shè)計是否明確，包括匯報關(guān)系、崗位職責(zé)、人之資格、工作基本規(guī)范，

這是開展績效管理最直接的基礎(chǔ)條件，工作本身并清晰，績效管理便無法開展。4、公司的管理層，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)，是否有了基本正確的績效管理理念和技能，如果

高層管理者也沒有基本的理念和技能，不要正式大面積推行績效管理。

二、第一次推行績效管理，需要做好哪些準(zhǔn)備工作？

1、首先需要判斷是否具備的基本的基礎(chǔ)條件，如果基礎(chǔ)條件不具備，首先把基礎(chǔ)條件

做好；

2、要獲得公司最高領(lǐng)導(dǎo)的充分認(rèn)同和支持，并獲得最高領(lǐng)導(dǎo)本人親自參與和遵守績效

制度的承諾；

3、充分的宣傳，尤其是中高層管理者，宣傳的重點不是考核，而是如何提升績效的管

理方法；

4、方案設(shè)計前要事先充分了解業(yè)務(wù)細(xì)節(jié)，如果方案設(shè)計者不了解業(yè)務(wù)，則不能起筆設(shè)

計績效方案；（績效考核是動態(tài)的行為，因此在做好方案之后，可以依據(jù)實際情況和各部門討論，也可以根據(jù)當(dāng)時的工作重點設(shè)計績效考核）

5、方案的設(shè)計要簡單樸素，不求完美和詳盡，但是一定要確保執(zhí)行起來比較簡單，不

給直線經(jīng)理添麻煩；

6、首先了解一些相類似的案例，獲得直觀感受，把可能的障礙想清楚對策；

7、考慮績效管理和其他管理系統(tǒng)是否有沖突或?qū)�接，把解決沖突或?qū)�接的方法�?zhǔn)備

好。施輔導(dǎo)。

請問個問題我一朋友公司的一保安員在十月中旬查出有高血壓脂肪肝等疾病導(dǎo)致心臟血管有問題經(jīng)住院檢查并調(diào)養(yǎng)一段時間準(zhǔn)備上班但是我朋友的公司有顧慮因保安要值夜班對身體負(fù)荷較大員工欲跟公司簽署一份免責(zé)合同主要內(nèi)容是員工在身體因心臟血管疾病住過院若再因工作導(dǎo)致疾病復(fù)發(fā)跟公司無關(guān)前提是該保安并未和我朋友的公司簽署勞動合同

請問這樣的做法犯法么？

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績效考核工作總結(jié)

為解決當(dāng)下問題(體現(xiàn)當(dāng)下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達(dá)成公司的既定目標(biāo)，公司提出全面推進(jìn)全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標(biāo)，首先在公司中層管理人員中進(jìn)行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標(biāo)，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達(dá)成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標(biāo)，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標(biāo)的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標(biāo)，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標(biāo)進(jìn)行審查、提審、核準(zhǔn)、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進(jìn)與監(jiān)查小組提審的問題進(jìn)行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進(jìn)措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進(jìn)一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細(xì)節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進(jìn)行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進(jìn)與監(jiān)督小組和要認(rèn)真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負(fù)）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標(biāo)、意外（增值）績效指標(biāo)及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標(biāo)，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達(dá)不成一致時以上級意見為準(zhǔn)。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認(rèn)真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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