人才培養(yǎng)總結

扎實開展知識分子工作穩(wěn)步推進衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展

衛(wèi)生事業(yè)要快速發(fā)展，關鍵是要有一大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀科技人才；事業(yè)的承前啟后，更要培養(yǎng)選拔一批年輕的專業(yè)技術人才。我院一直把人才建設作為醫(yī)院發(fā)展的核心，我們清醒地認識到只有最大限度地調動職工的積極性，讓人盡其才，學有所用，才能產生良好的社會效益。一個醫(yī)院醫(yī)療質量的高低取決于技術人才素質。只有擁有一批具有先進科學技術和創(chuàng)造能力的技術人才，醫(yī)院才能辦出成績，才能適應快速發(fā)展的醫(yī)療科學水平。

一、領導高度重視，組織制度健全

我院現(xiàn)有在職職工171人，衛(wèi)技人員142人，占83%，其中中高級以上職稱人員33人，占衛(wèi)技人員23%。近年來，我院始終將知識分子工作列入重要議事日程，黨政一把手切實履行人才工作的第一責任人職責，建立、健全了人才工作制度，建立了由院黨政領導組成的我院人才工作領導小組，下設工作辦公室，由院辦等部門負責人參加，為我院人才工作打下了良好的組織和制度保證。

二、大力弘揚先進，營造工作氛圍

醫(yī)院對取得成績的優(yōu)秀人才進行物質上和精神上獎勵，并通過院報、公示欄、晨會等形式進行廣泛宣傳，對近年來涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀知識分子，先進個人，進行廣泛深入的宣傳，在全院營造了濃厚的“尊重知識、尊重人才”的氛圍。

三、走出去、引進來堅持兩條腿走路1.重視人才培養(yǎng)，在醫(yī)務人員中倡導“終身學習”的理念。加快外出進修培訓速度，選派優(yōu)秀醫(yī)務人員外出北京、上海和省級醫(yī)院進修深造。近年來，醫(yī)院共選派出各科優(yōu)秀人員外出進行腦外、手外、微創(chuàng)外科、心血管內科等�？频缴虾ＨA山醫(yī)院、無錫手外傷醫(yī)院、江蘇省人民醫(yī)院等醫(yī)院進修，并分批組織近30名醫(yī)務人員外出進行短期學習培訓，有效提高了各�？频脑\治水平。對外出學習人員給任務、加壓力，學習結束必須能夠獨自開展一項所學新項目。醫(yī)院所有醫(yī)療技術人員每五年進修輪轉一次，對五年內沒有一次進修的，醫(yī)院給聯(lián)系進修單位，送出去進修。對拒絕參加進修人員，醫(yī)院將根據(jù)具體情況，調整其工作崗位。

2.為了培養(yǎng)短、平、快的急需、特需人才，請上級醫(yī)院專家定期來院查房、門診，對本院中青年醫(yī)師傳、幫、帶。由醫(yī)務科組織定期、不定期邀請省、市級醫(yī)院不同專業(yè)專家到我院進行相關科室講課。事實證明，這種形式見效快，受益面廣。

3.支持醫(yī)務人員在職考研，并制定了有關政策，以利于吸引讀研畢業(yè)后繼續(xù)回醫(yī)院工作。近年來醫(yī)院考取3名研究生。鼓勵自學成才，對專業(yè)對口的自考畢業(yè)人員在全院職工大會上給予表彰和獎勵。目前，提高原有學歷取得各專業(yè)畢業(yè)文憑的醫(yī)護人員有50多人。

四、生活關心照顧，主動排憂解難

我院知識分子，絕大部分在臨床醫(yī)療一線。醫(yī)院領導十分注意從生活上關心他們，盡可能幫助解除他們的后顧之憂。

1、效益分配傾斜：為了更好地調動一線專業(yè)技術人員的積極性，近年來我院堅持深化分配制度改革，效益分配向一線傾斜力度加大，行政后勤人員，最高時的收入也只有一線人員的三分之一。2、關心身心健康：院領導十分注意關心知識分子的身心健康，每年醫(yī)院都組織體檢；在抓文化技術學習、倡導健康文明生活方式的同時，利用現(xiàn)有的職工之家，組織職工開展豐富多彩的文體活動，經常進行籃球、乒乓球、臺球等活動比賽、聯(lián)歡會等活動。

3、解決后顧之憂：院領導關心職工生活，在這方面，只要有可能，總是想盡辦法努力去做。如對于我院引進的人才，醫(yī)院著手解決他們的住房問題，集中為他們安裝有線電視、辦理保險、幫助解決他們的戶口及子女入托、入學問題，為他們解決兩地分居問題。

由于我們全院上下重視，積極工作，我院的人才工作扎實并富有成效，通過我們的努力，贏得了廣大知識分子的信任，增強了他們對醫(yī)院的感情，他們兢兢業(yè)業(yè)的工作、無私的奉獻，為我院建設水平不斷提高做出了應有的貢獻。今后，我院會牢固樹立科學技術是第一生產力的觀點，一如既往將知識分子工作當成關系到醫(yī)院生存與發(fā)展的大事來抓，繼續(xù)把關心、愛護、尊重知識分子貫穿于醫(yī)院工作的全過程，通過扎實有效的工作，努力將我院人才工作水平再上新臺階，為建設一個技術一流、質量一流、服務一流的現(xiàn)代化醫(yī)院而努力奮斗！

徐州市賈汪區(qū)大吳中心衛(wèi)生院二一一年七月二十五日

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人才培養(yǎng)工作總結

“十二五”是我國向創(chuàng)新型國家發(fā)展的關鍵階段，也是企業(yè)發(fā)展的重要契機，而人力資本是創(chuàng)新的核心要素，因此，我們須充分發(fā)揮人力資本的作用，才能做好創(chuàng)新型的轉變。此次集團組織召開人才培養(yǎng)工作會議，旨在讓我們對以前的人才培養(yǎng)工作進行總結和反思，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進一步加大人才培養(yǎng)的力度，以配合企業(yè)轉型的需要，公司就近幾年的人才培養(yǎng)工作總結如下。一、人員結構對比分析

隨著時間的推移，公司組織機構較改制初期有了些許變化，人員結構也有了變動，具體情況如下：

年齡時間總數(shù)類別

時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)分類人數(shù)比率人數(shù)比率崗位類別供銷346.5%5610.35%研發(fā)203.8%325.9%管理489.2%305.5%生產技術6512.5%6011.1%520541（表3）

職稱高級112.1%71.3%中級428.1%336.1%初級8215.8%5610.4%合計13526.0%9617.7%時間改制時201*.08.01改制后201*.12.01總數(shù)類別人數(shù)比率人數(shù)比率520541（表4）

時間總類別數(shù)人數(shù)520比率人數(shù)541比率17%3%2.6%6.8%15%11%910%155%143%3715%82專業(yè)分類化工57營銷設備25電子技術16管理78改制時201*.08.01改制后201*.12.01（表5）

改制以來，隨著管理模式的轉變，生產經營模式的變更，以及為滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，集團通過引進本科以上大學生員工來增強企業(yè)的競爭實力，給企業(yè)帶來了煥然一新的蛻變。公司亦根據(jù)集團的用人理念，淘汰不合格員工，招用一批批年輕、有知識水平的大專生充實到企業(yè)的各個崗位，給企業(yè)帶來了活力。

從表1數(shù)據(jù)可以看出，改制時40歲以下員工為364人，占職工總數(shù)70%，改制后40歲以下員工為319人，占職工總數(shù)59%；改制時50歲以上員工為18人，占職工總數(shù)3.5%，改制后50歲以上員工為61人，占職工總數(shù)11.3%；可發(fā)現(xiàn)企業(yè)年平均年齡呈上升趨勢，這是企業(yè)面臨的問題，可通過環(huán)保項目搬遷得以改善。

從表2數(shù)據(jù)可以看出，大專以上各個學歷的占有率相對于改制初期有了明顯的提高，企業(yè)年年盈利數(shù)千萬，為企業(yè)發(fā)展打下了良好的基礎。

從表3各系統(tǒng)人員配來看，供銷和生產系統(tǒng)是改制以來投入最大的。銷售收入是一個企業(yè)利潤的直接來源，只有將生產的產品賣出去才能給企業(yè)帶來效益。采購是企業(yè)控制成本的重要渠道，可以說是企業(yè)的隱形利潤，只有將采購成本降到最低，企業(yè)的利潤才有最大化的空間。生產管理是產量和質量的有效保障，只有一流的產品才能得到市場的和客戶的青睞。為了更好地維持和開拓市場，保持市場占有率，降低采購成本，保持和提高產品質量，改制以來，加強了供銷和生產的人員配，為每個部門，甚至每個銷售區(qū)域配了大學生員工。

從表4的職業(yè)技術資格來看，各個層級的職稱員工占有率都呈下降趨勢，一方面是職稱類員工的流失，另一個重要原因則是自06年開始，公司忽略了職稱的申報，沒有積極組織，導致了職稱工作的停滯。在201*年下半年，公司已陸續(xù)恢復職稱的申報工作，并將在今后的工作中漸漸完善，把職稱申報延續(xù)下去。

從表5各專業(yè)人員的占有率可以看出，公司為配合生產經營策略

的轉變，在化工、自動化、營銷等專業(yè)技術人員上加大了引進力度，尤其是大專以上學歷人員的引進。在管理上，公司開展崗位標定活動，精簡細化，節(jié)約成本，提高了人員綜合能力素質，將有限的人員發(fā)揮出最大的功效，得到了很好的效果。二、大學生使用情況分析

自201*年起，公司共招聘錄用了109名大學本科以上（含本科）畢業(yè)生，其中本科70人，占64％，碩士36人，占33％，博士3人，占3％；集團內部調動31人，留任公司78人，其中本科49人，占63％，碩士26人，33％，博士3人，占4％，具體情況見下表：

分類人數(shù)201*201*201*201*合計241832478在職人數(shù)12512231比率50%28%38%50%40%91319243辭職人數(shù)比率38%72%59%50%55%到期不續(xù)簽人數(shù)11比率4%0%0%0%1%213解聘人數(shù)比率17%0%8%0%4%（表5：不含內部調動人員）

時間201*201*201*201*合計**留用241832478比率在職本科114812431%碩士111145%博士334%本科74912127%離職碩士291012228%其他本科3145%（表6）

分類本科

人數(shù)49在職2449%-4-

離職2143%4其他8%

碩士博士合計26378433115%100%224385%0%40%0%（表7）

從以上幾個表可以看出，改制初期，集團對各成員企業(yè)人才的引進投入力度較大，一方面是為企業(yè)快速發(fā)展的需要，另一方面為培養(yǎng)和儲備人才。目前在職的31名大學生員工在公司崗位均發(fā)揮著重要重用，11人經推薦考核列入后備干部培養(yǎng)對象；有9人已走上中層管理崗位，12人擔任研發(fā)或技術骨干，7人在營銷系統(tǒng)中發(fā)揮著積極作用，其余人在基層職能崗位上也起著良好的帶頭作用。在大專應屆畢業(yè)生員工方面，自改制以來，共招聘錄用了59人，目前在職24人，內部調動19人，離職16人。

從表7中可以看出，大學生的離職率偏高，本科達到43％，碩士更是高達85％；三年培養(yǎng)期內離職38人，占89％，3年以上離職5人，占11％，可見碩士和三年期內大學生的離職率較高，其原因主要有四，一是家庭或對象原因；二是個人受其他企業(yè)的影響，為了更好的發(fā)展或待遇則選擇了跳槽；三是不認同企業(yè)的文化；四是現(xiàn)在年青人很現(xiàn)實，攀比現(xiàn)象很嚴重，在今后的大學生培養(yǎng)中要加強職業(yè)生涯的引導，加大培養(yǎng)力度，確保留住重點培養(yǎng)的骨干大學生員工。

三、人才培養(yǎng)與隊伍建設

人才培養(yǎng)是組織持續(xù)發(fā)展的命脈，改制以來，在集團指導和公司的共同努力下，公司的人才培養(yǎng)和隊伍建設工作得到逐步完善，注重并維護后備人才庫的建設，人員任用考核、后備干部推薦、培訓體系等的建立健全，均進入了良性發(fā)展的狀態(tài)，建立了一批后備人才隊伍，

保證了后備力量的充足。目前公司現(xiàn)有中層管理人員41人，其中改制以來大學生員工9人，通過后備干部選拔任用的15人；后備干部26人中，有13人已達到培養(yǎng)目標。

在教育培訓上，中層及后備干部每年會根據(jù)集團和公司內訓工作的安排，積極參加各項內部教育學習，提高管理水平，201*年累計參加各項內部培訓13起，培訓235人次；另一方面，與外部培訓單位保持聯(lián)系，適時參加崗位專業(yè)技能知識的學習，提高專業(yè)水平，201*年累計參加各項外部培訓22起，培訓75人次。

在基層人員技能水平學習方面，新聘人員需經過三級安全培訓教育方能上崗，車間每月由專業(yè)技術人員組織工藝、設備、安全、操作規(guī)程等方面的學習，保證基層人員具備足夠勝任崗位所需的知識和技能水平，尤其是201*年起開展的“提升崗位技能，爭當星級員工的活動”，在公司內部形成了比學趕幫超的良好氛圍，201*年以來，基層人員累計舉辦培訓74起，培訓達到1612人次。09年集團公司倡導精心組織協(xié)調下，公司經理論、實際操作等系統(tǒng)培訓，通過理論考試、實踐考核，共產生一星級員工46名，二星級員工21人，10年在集團公司指導下，通過星級員工復審晉級考試考核已評出一星級員工人，二星級員工人，擬申報三星級員工人，為企業(yè)培養(yǎng)了一批基層生產骨干，為公司項目搬遷、“十二五”發(fā)展夯實了基礎。

四、人才需求及培養(yǎng)工作建議

“十二五”規(guī)劃是一項工程浩大的動態(tài)過程，涉及到各方面的切身利益，五中全會把發(fā)揮人才第一資源作用寫入制定“十二五”規(guī)劃

的指導思想，表明人才是規(guī)劃順利實現(xiàn)的重要保障，更加突出了人才對科學發(fā)展的重要支撐作用。對企業(yè)而言，人才是實現(xiàn)創(chuàng)新型轉型的前提，因此人才培養(yǎng)應該提高到一個戰(zhàn)略高度，以滿足集團蒸蒸日上的發(fā)展趨勢。人才工作的重點目標和工作任務是，用好現(xiàn)有人才，引進急需人才，尤其是專業(yè)技術人才，逐步壯大人才規(guī)模與總量，為此明年人才需求如下：

專業(yè)土建工程項目管理儀表自動化化工機械操作工（主操）合計學歷本科本科本科本科大專人數(shù)111159備注

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