201*年度工作總結-人力資源部

201*年度工作總結及201*年工作展望人力資源部

辭舊歲，迎新春，對我們部門來說，過去的201*年是忙碌而又充實的一年，也是加入酒店從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我部門的員工不斷地學習、成長。

第一部分201*年度工作總結

201*年3月中旬接手管理酒店人力資源部，當時存在的狀況比一窮二白還要棘手得多，接手的是一個破爛不堪、無任何專業(yè)知識和工作經(jīng)驗的團隊；接手的是一個怨聲載道、虎視眈眈等著酒店新的管理團隊如何解決前期遺留的勞動爭議問題的員工們！面對這樣的一個情況，當時，確實有點頭疼，擔心自己沒有強大的內(nèi)心支撐下去！但是，與林峰總經(jīng)理接觸后，我就下定決心干下去了！領導給足夠平臺、足夠的空間、足夠的信心放手讓我去管理，我也就毫不猶豫、毫不退縮了！

一、制度建設方面

1）從201*年3月中旬至12月份，在林峰總經(jīng)理的領導下，開始著手整理酒店在執(zhí)行的制度人事、后勤方面的管理制度，整理并重新修改頒布19個管理制度，涵蓋了部門五大工作職能及質(zhì)量管理體系主導部門的職能：考勤管理制度、入離職管理制度、薪酬管理制度、文件管理制度、員工餐廳管理制度、員工宿舍管理制度、勞動合同管理制度、培訓管理制度、質(zhì)檢管理制度、整合編制了《員工手冊》、編寫了《勞動合同》等；

2）201*年3月份至6月份，根據(jù)酒店業(yè)務情況，規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事、質(zhì)檢及質(zhì)量管理體系日常運用表格共計67份。4）201*年4月份，根據(jù)酒店的遠景規(guī)劃，在林峰總經(jīng)理的領導下，確定酒店組織架構，修改各部門管理架構圖。

5）201*年4月份，在林峰總經(jīng)理的領導下，各部門負責人的支持下，結合酒店當時的實際情況，對酒店各部門的定員、定編進行了核定。二、人事、招聘工作方面1）人員基礎信息管理：由于酒店前期管理的極度不完善，以致于酒店的人員檔案根本就沒有建檔標準，管理混亂、資料不齊全，且存檔的位置不具有保密性及安全性；我部門首先把人員基礎信息的管理和完善放在了當時工作的首位！與部門的同事馬上著手編制人員基礎信息項目的設置工作，將所有人員基礎信息信息化、電子化！原來的人員花名冊只有5個項目，經(jīng)過我們完善后，項目達到了50個，基本上涵蓋了員工的所有信息：個人信息、工作信息及家庭信息。保證目前在冊的所有員工的信息都是99%的完整的。

2）勞動合同管理：我剛接手人力資源部的時候，人力資源部將全酒店的勞動合同很隨意的放置在辦公室的一把椅子上，沒有勞動合同檔案。我部門馬上在3月份至4月份完成了勞動合同檔案的編制動作，完全電子化、信息化，通過健全的勞動合同檔案管理，避免因勞動合同未簽訂或延遲簽訂而造成的勞動爭議問題。

3）人員招聘的難題：進入201*年4、5月份，酒店的生意漸漸回暖，原有的貴州院校的10名實習生由于種種原因撤離了酒店，酒店對人員的需求也逐漸的在增長。而這個時間，聯(lián)系可以出校的實習生是比較困難的，當時找小時工，也因為前期酒店管理人員欠下的勞務費而遭到了些困難。人力資源部克服困難，一方面除了參加酒店專場招聘會、通過各種招聘網(wǎng)站上搜羅人才，更是利用下班時間在酒店周邊村落、人才市場門口張貼招工廣告來招聘人才。另一方面，通過核對、結算前期欠下的勞務費用，重新修建與勞務公司的關系，修正酒店在勞務工行業(yè)的聲譽；另外，從今年的下半年開始著手聯(lián)系實習生院校；目前已經(jīng)固定了與兩家勞務公司的長期合作關系，、三家實習生院校的長期合作關系，基本上解決了酒店用人方面的困難。

4）入離職流程的完善：201*年11月份，總結辦理離職的過程中存在的員工離職代通知金及異常離職給酒店造成的招聘成本壓力及損失等問題，人力資源部又編制了《入離職管理辦法》的補充規(guī)定，進一步減少由于人員流失給酒店造成的損失。

三、薪酬福利方面1）薪資核算表改革：201*年4月份，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》的要求，修改、完善了酒店的薪酬核算表，修正了薪資的核算及結算方式，采用科學、正確的21.75天核算薪資，打破了在財務支取現(xiàn)金的薪資發(fā)放模式，一律采用銀行轉賬的方式發(fā)放工資；薪資核算表中增加人工成本項目，這樣，既便于人力資源部對人工成本數(shù)字的掌握，也方便財務部對人工成本數(shù)據(jù)的提取。

2）薪資結構：201*年4月，對酒店的薪酬結構做出調(diào)整，對員工的薪酬結構做了較為科學的劃分：基本工資+職務工資+技能工資+銷售提成+各項津貼補貼的結構模式；

3）社會保險賬戶開設及日常報表業(yè)務：201*年4月份，開立酒店的社會保險賬戶，酒店全員的社會保險做了增加，從根本上杜絕因欠繳員工社會保險而造成的勞動爭議隱患；并從當月開始，每月完成月報表的申報工作，確保在崗人員都要參加社會保險；

4）人工成本分析：每月對酒店人工成本進行統(tǒng)計、分析、比較，并上報總辦領導。

四、培訓、質(zhì)檢體系的搭建

1）201*年7月初，在酒店領導及各部門負責人的支持下，引進了ISO質(zhì)量管理體系的培訓，并組織各部門學習、實踐，在11月份通過了質(zhì)量管理體系的認證工作，取得了認證證書。在這個過程中，除了達到了完善管理流程的目的，對整個酒店員工的工作思維也起到了整合、統(tǒng)一的作用，使得員工之間、部門之間的溝通有了一個共同的思維平臺，對各部門的分工協(xié)作有了一個較為明確的約定。2）201*年10月，編制出臺了《質(zhì)檢管理制度》，組織實施質(zhì)檢，編制質(zhì)檢月報，發(fā)至部門負責人處，用以提示、規(guī)范員工行為。

3）201*年8月份，通過與各部門的溝通，與酒店領導的溝通，編制、完善了酒店新員工培訓課件，把酒店的產(chǎn)品知識、文化知識以文字的形式固著在了字面上，使得各部門對酒店有一個比較統(tǒng)一的認知。五、園區(qū)勞動爭議工作的處理

1）生態(tài)園、酒店勞動爭議：201*年3月中旬開始，處理前期遺留的勞動爭議案件28起，涉案29人；

2）理順勞動關系，規(guī)避勞動爭議的潛在風險，內(nèi)部消化的勞動爭議7起；3）通過勞動爭議的處理，對涉及部門提出工作流程完善的建議或意見；如市場銷售部發(fā)生的員工職務侵占行為，對市場銷售部提出與旅行社簽訂一攬子合同，以確保酒店利益不受侵害；

4）勞動關系的管理：201*年8月份著手綜合工時的申請，根據(jù)我酒店工作性質(zhì)及各崗位的性質(zhì)，將一線服務員、工程人員、后廚房廚師廚工、安保人員等納入了綜合工時管理的范圍之內(nèi)，預計201*年1月份即可以批準下來。六、酒店經(jīng)濟合同合法性審核及其他法務工作

1）從201*年6月份開始接觸了酒店經(jīng)濟合同的審查工作，總共審核了合同42件；

2）201*年9月份參加居間合同的訴訟庭審工作，起草答辯書，準備應訴的各項證據(jù)材料；

3）201*年10月份開始辦理企業(yè)法人變更的工作，201*年12月29日可以取得變更后的營業(yè)執(zhí)照；

4）201*年10月開始辦理酒店商標注冊的申請工作，目前在進行中，因商標申請周期較長，故此項工作的周期較長。七、其他工作

1）三卡一體機的整合工作：結合員工考勤的管理、為方便員工持卡在酒店區(qū)域內(nèi)的工作及生活，人力資源部聯(lián)系了前期為酒店做洗澡卡得供應商，協(xié)商三卡（考勤卡、餐卡、門禁卡、）集成的工作，并最終落實。

2）后勤事務工作前期的開展：201*年6月份前，員工宿舍及員工餐廳工作的管理，包括制度的編寫、宿舍門禁系統(tǒng)的工作。

第二部分201*年度工作展望

總的說來，過去的201*年對于人力資源部來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。部門在不斷地學習，跟隨酒店前進的步伐，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，人力資源部201*年的工作做了如下規(guī)劃：培訓、質(zhì)檢工作放在首位，其次，績效考核是明年首推的工作；再次是維護實習生院校的長期穩(wěn)定合作關系，確保酒店人員后備力量的穩(wěn)定。一、制度建設方面，

1）根據(jù)酒店各部門的部門工作手冊文件，落實各崗位的作業(yè)流程，不一致之處，協(xié)調(diào)各部門修改、整合；

2）結合北京市當?shù)氐母黜梽趧诱�策法�?guī)，修改完善酒店的各項規(guī)章制度，尤其是社會保險及公積金方面的政策分解。

3）其他在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題的制度進行不斷完善、修改。二、招聘方面

在201*年11月份制定的編制的基礎上，并對人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，人力資源部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。三、培訓、質(zhì)檢方面

1）201*年各月繼續(xù)跟進培訓監(jiān)督考核工作；

2）201*年豐富店級培訓內(nèi)容，增加交叉培訓、技能知識競賽；

3）201*年2月份前出臺酒店級培訓師管理制度，培訓師制定培訓計劃，制作培訓課件，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓，保證所負責區(qū)域或范圍的員工綜合水平的提高，人力資源部部負責對培訓反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。4）201*年上旬、中下旬組織酒店中層以上人員參加兩次戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。

5）201*年進行員工的梯隊建設，部門負責人設定職務代制度，在該部門負責人外出時，設一名代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為酒店的發(fā)展逐步儲備人才。

6）201*年密級周、月質(zhì)檢工作，并推出季度服務明星、優(yōu)秀員工評比活動；7）企業(yè)文化建設：201*年的企業(yè)文化以立體的宣傳渠道推出，A.豐富酒店文化墻的建設，主導宣傳一些酒店知識、生活常識及安全知識，分布在員工通道、餐廳、宿舍區(qū)域；B.推出酒店內(nèi)刊的，成立酒店的通訊社，編輯部，主要宣傳酒店的管理思想，企業(yè)文化及員工的思想感悟等；C.借助酒店網(wǎng)站，宣傳酒店的文化、管理思想及員工活動，發(fā)布酒店人才需求信息等。8）201*年11月份組織ISO質(zhì)量管理體系復評工作；

9）根據(jù)酒店的發(fā)展目標及策略，適當引進ISO職業(yè)健康管理體系，ISO環(huán)境管理體系的理念。四、績效考核方面

考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總監(jiān)一級向下逐級延伸簽定年度目標責任書，主管及以上一級簽定季度目標責任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。

考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人力資源部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。五、薪酬方面

201*年推行人均產(chǎn)值曲線圖，配合在人工成本分析報表中，按照201*年的預算進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。

以上是對201*年工作的總結和對201*年工作的展望，相信在新一年的工作中我部門能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人力資源管理工作提高到一個新的臺階！

擴展閱讀：某房地產(chǎn)開發(fā)公司201*年度年終人力資源部工作總結

第一章201*年工作總結

過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為201*年工作奠定了基礎，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經(jīng)驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將201*年工作總結匯報如下：

（一）完善健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

(二)組織設計和優(yōu)化，明確崗位說明書

201*年對公司的組織架構進行了優(yōu)化和結構上的調(diào)整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，并在此基礎上，結合上半年的內(nèi)部調(diào)查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，并組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發(fā)實施到位。

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各執(zhí)行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

（三）根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才

201*年隨著公司業(yè)務的擴大與提升，地產(chǎn)項目人員調(diào)整比較大，工作量也隨之加大，由于地產(chǎn)行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，并且需要豐富的實踐經(jīng)驗，企業(yè)所需人才集中在60、70年代人，地產(chǎn)人員的招聘難度比較大，為打破僵局，人力資源部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過前程無憂、智聯(lián)、筑龍英才、中華英才進行網(wǎng)絡招聘，另有通過獵頭、HR網(wǎng)絡群、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數(shù)量已達編制人員數(shù)量的90%以上。人力資源部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。1、人員到崗情況外人派力財部總資務裁源總門辦部監(jiān)計劃人數(shù)421實際人數(shù)321

2、招聘情況

本年度集團和地產(chǎn)公司招聘渠道如下：

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地產(chǎn)副總經(jīng)理投資管理部預算合約部營銷策劃部工程管理部1132811227項目古審管城計理興部部業(yè)11201*21教世育紀公學司校吉林怡合恒計2113261672113261

招聘渠道前程無憂網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng)筑龍英才網(wǎng)通知人面試人費用數(shù)數(shù)3800元/年890左右4303000元/年330左右1101800元/年100左右40復試人數(shù)2304010錄用人數(shù)2031注：智聯(lián)招聘網(wǎng)和筑龍英才網(wǎng)是今年8月底開通網(wǎng)絡招聘平臺的。3、人員分析1）男女情況：

性別男女人數(shù)3115

2）學歷情況：

學博碩歷士士本科大專高中初中人數(shù)1626922

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3）企業(yè)員工來源：北戶京口人數(shù)28

（四）員工入職和轉正管理

為了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期后簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的后顧之憂，及用工的合法性。

（五）薪酬方面201*年薪中高層占薪基層員工占后勤員工占營銷技術員工酬總額集團地產(chǎn)北安河30650812133528215228酬比例薪酬比例薪酬比例占薪酬比例-----------------33%山西省1河北省5黑龍江4湖北省1湖南省1山東省1陜西省1浙江省1吉林省2江西省171%（8人）29%（20人）22%57%（4人）43%（14人）32%-------------------------------------------------------------目前，集團和地產(chǎn)公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調(diào)。集團人力資源部將根據(jù)公司的實際情況，盡快著手建立可行的薪酬體系。

根據(jù)近半年來的測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建設和諧錫華的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規(guī)定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的調(diào)休，同時也降低了公司法律方面的風險。

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（六）建立培訓制度及計劃

自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從企業(yè)制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的需要。

本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：

a)全體人員參加《制度建設與企業(yè)發(fā)展》的培訓，共計60人/次。b)全體人員參加《繼續(xù)抓好制度建設》的培訓，共計60人/次。c)全體人員參加《企業(yè)規(guī)范化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)管理觀念的更新、管理技能、專業(yè)技能的提高等方面的培訓將成為公司

整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。

b)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓不能流于形式，培訓計劃要認真執(zhí)行，培

訓記錄要完整。（七）考勤管理數(shù)據(jù)201*年1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月遲到4人1人2人無1人1人2人無3人無早退無無無無無無無無無無病假無3人1人無2人1人1人3人21事假7人6人4人無4人4人4人5人115其他曠工產(chǎn)假1人無產(chǎn)假1人無產(chǎn)假1人無無無無無無無無無無無無無婚假1人無圖表分析：

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（八）文體活動方面

今年5月底人力資源部組織了集團、地產(chǎn)及教育公司全體員工去平谷金海湖郊游活動，活動項目有兵乓球、臺球、爬山、劃船、及海上游樂項目等，展現(xiàn)了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢于拼搏的精神。（九）績效考核和管理

績效考核是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考核管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在201*年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，并根據(jù)評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員201*年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業(yè)績和優(yōu)勢，另一方面，也讓每位員工了解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升并不斷改進自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司201*年新的績效管理任務提前做好準備工作。（十）員工異動管理

人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態(tài)很平和，加上完善的離職手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。201*年1月-11月，累計離職員工為16人，工作1-3個月內(nèi)的為2人，工作3-12個月為4人，工作1年-3年為5人，工作3年及以上為5人；其中自動離職為9人，被公司辭退或開除的為2人，年度員工離職率平均為35%。序號1離職原因個人原因離職人數(shù)9第5頁共7頁

234512家庭原因達不到考核要求合同到期職業(yè)發(fā)展合計221216人

201*年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業(yè)內(nèi)部的溝通體系，盡管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但為201*年公司強化內(nèi)外溝通管理奠定了一個良好的開端。（十一）企業(yè)文化方面

公司建立了“誠信、專業(yè)、責任、共贏”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。201*年下半年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業(yè)文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。只要大家真誠付出和共同努力，錫華企業(yè)文化的內(nèi)涵將更加深化。

集團人力資源部

201*年11月

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