人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)
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績(jī)效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一,為了更好的使績(jī)效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實(shí)施,5-7月份人力資源部在三個(gè)職能部門(mén)(財(cái)務(wù)\\行政部\\人力資源部)進(jìn)行績(jī)效考核試運(yùn)行工作,下面就將本次試行情況總結(jié)如下:
一、職能部考核試行結(jié)果(附:職能部考核情況一覽表)
本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括:部門(mén)KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容,通過(guò)最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的,初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo),下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下:
部門(mén)KPI指標(biāo)考核(TP):部門(mén)的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高,再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位,所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù),這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門(mén)的部分工作,暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門(mén)的績(jī)效,所以本次部門(mén)KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門(mén)KPI的考核。
崗位工作目標(biāo)考核(IP):各個(gè)部門(mén)在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門(mén)目標(biāo)進(jìn)行分解,變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo),在每個(gè)月初部門(mén)經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo),月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核,從三個(gè)月的IP考核試行情況來(lái)說(shuō),各職能部都通過(guò)此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成,有效的傳遞了部門(mén)工作壓力,提高了工作效率,同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估(CP):職能部經(jīng)理的CP考核是通過(guò)多維度(如:從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門(mén)扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶(hù))進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力),并采用的是上司直接考核的方式,從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平,這一部分的考核是有效的。辦公社區(qū)網(wǎng),專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問(wèn):!員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(AT):員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上,這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間,所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。AT考核也是有效的。
二、考核試行中的問(wèn)題與解決辦法
試行中存在的主要問(wèn)題:
1、考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題
作為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng),比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過(guò)科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等,這些正是我們所缺乏的,同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物,新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過(guò)一個(gè)在公司試行,在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過(guò)程,主觀上,我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí),考慮的還不是十分周全,某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位,比如部門(mén)TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù),目前人力資源部正在按照新的部門(mén)TP操作形式協(xié)助各部門(mén)制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問(wèn)題
通過(guò)三個(gè)月的考核試行,我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問(wèn)題,如果一個(gè)部門(mén)經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過(guò)程中沒(méi)有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒(méi)有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來(lái)看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問(wèn)題而產(chǎn)生的,被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問(wèn)題關(guān)鍵所在。辦公社區(qū)網(wǎng),專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問(wèn):!3、認(rèn)識(shí)問(wèn)題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn),部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位,他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過(guò)去一樣只是走一個(gè)形式,所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過(guò)程中,認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工,給員工找麻煩,或者說(shuō)是走過(guò)場(chǎng),給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問(wèn)題
考核在沒(méi)有形成習(xí)慣之前,考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問(wèn)題,考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外,中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問(wèn)題,本次職能部考核試行部門(mén)較少,推動(dòng)問(wèn)題不是十分明顯,但如果在全公司全面推廣的話,推動(dòng)問(wèn)題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問(wèn)題,下一步人力資源部的主要解決辦法如下:
1.探索與改善,在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過(guò)引導(dǎo)培訓(xùn),逐步的導(dǎo)入考核理念,逐步形成考核習(xí)慣;
比如:最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn),及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。
3.加強(qiáng)溝通:
人力資源部加強(qiáng)與試行部門(mén)之間的溝通與引導(dǎo)工作,并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行:
以人力資源部牽頭,自上而下強(qiáng)力推行,其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,所以人力辦公社區(qū)網(wǎng),專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問(wèn):!資源部的工作重點(diǎn)就是:加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷(xiāo)工作。
5.與績(jī)效掛鉤
只有與績(jī)效掛鉤,才能充分引起員工的重視,也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問(wèn)題,然后通過(guò)調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo):建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng),
工作思路:
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià),并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開(kāi)始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門(mén)員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門(mén)將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
下年上年,將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣,最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。
什么是KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))?辦公社區(qū)網(wǎng),專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問(wèn):!KPI(KeyPerformanceIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具,是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,存在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。
一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則
1、目標(biāo)導(dǎo)向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來(lái)進(jìn)行確定。2、注重工作質(zhì)量。因工作質(zhì)量是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,但又難以衡量,因此,對(duì)工作質(zhì)量建立指標(biāo)進(jìn)行控制特別重要。
3、可操作性。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必須從技術(shù)上保證指標(biāo)的可操作性,對(duì)每一指標(biāo)都必須給予明確的定義,建立完善的信息收集渠道。
4、強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過(guò)程的控制。設(shè)立KPI指標(biāo),要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況,將兩者之間的過(guò)程視為一個(gè)整體,進(jìn)行端點(diǎn)控制。二、確立KPI指標(biāo)應(yīng)把握的要點(diǎn)
1、把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。以全局的觀念來(lái)思考問(wèn)題。
2、指標(biāo)一般應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定,即如果業(yè)務(wù)流程基本未變,則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不應(yīng)有較大的變動(dòng)。
3、指標(biāo)應(yīng)該可控制,可以達(dá)到。
4、關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了,容易被執(zhí)行這所接受和理解。
5、對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要進(jìn)行規(guī)范定義,可以對(duì)每一KPI指標(biāo)建立“KPI定義指標(biāo)表”。
三、KPI的抽取與分解示例:
四、運(yùn)用KPI進(jìn)行績(jī)效考核的難點(diǎn)
績(jī)效管理最重要的是讓員工明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么,以及他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作,他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問(wèn)題的前提是他辦公社區(qū)網(wǎng),專(zhuān)業(yè)為辦公。更多精彩,歡迎訪問(wèn):!清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么,對(duì)所在部門(mén)的要求是什么,說(shuō)到底,也就是了解部門(mén)的KPI是什么。同時(shí),主管也要了解員工的素質(zhì),以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。
績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的:一是績(jī)效改進(jìn),二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核是遵循PDCA循環(huán)模式的,它的重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn),從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn),而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的,且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī),這樣,主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通,不斷輔導(dǎo)與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù),這比考核本身更重要。
我們從KPI中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位,那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒(méi)有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效考核,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是公正與公平,因?yàn)樗蛦T工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評(píng)價(jià)要比較準(zhǔn)確,而且對(duì)同類(lèi)人員的考核要嚴(yán)格把握同一尺度,這對(duì)于行政服務(wù)人員、一線生產(chǎn)人員比較好操作。因?yàn)檫@種職位的價(jià)值創(chuàng)造周期比較短,很快就可以體現(xiàn)出他們的行動(dòng)結(jié)果,而且,標(biāo)準(zhǔn)也比較明確,工作的重復(fù)性也較強(qiáng)。但對(duì)于職位內(nèi)容變動(dòng)較大,或價(jià)值創(chuàng)造周期較長(zhǎng)的職位來(lái)說(shuō),這種評(píng)價(jià)就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來(lái),就是在日常的考核中強(qiáng)調(diào)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn),而在需進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的時(shí)候,由人力資源部門(mén)制定全企業(yè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺度。這樣,一方面,評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)比較公平;另一方面,員工的績(jī)效改進(jìn)也已達(dá)到較高水平,員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報(bào)酬與認(rèn)可。評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果,KPI是基礎(chǔ)性依據(jù),它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)。
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人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)
人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)簡(jiǎn)介:人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)201*年3月份,人力資源部通過(guò)深入調(diào)研,并與員工大量訪談,分析公司以往績(jī)效考核中的利與弊,立足實(shí)際,制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,通過(guò)從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)”三位一體對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評(píng)價(jià)的新《績(jī)效考核管理制度》。-
人力資源部績(jī)效考核工作總結(jié)
201*年3月份,人力資源部通過(guò)深入調(diào)研,并與員工大量訪談,分析公司以往績(jī)效考核中的利與弊,立足實(shí)際,制定出了基于員工崗位價(jià)值與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向,通過(guò)從“態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)”三位一體對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考量評(píng)價(jià)的新《績(jī)效考核管理制度》。
在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中,不斷探索、不斷總結(jié),逐漸完善績(jī)效考核管理方法。截止目前,已完成了從4月份至7月份4次月度考評(píng)和1次半年度考核工作,通過(guò)實(shí)施考核,有效實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和工作推動(dòng),新績(jī)效考核體系的推行基本取得了良好效果。
在取得成績(jī)的同時(shí),我們清醒認(rèn)識(shí)到制度中依然存在很多不足,在實(shí)施中也存在不少問(wèn)題,如何進(jìn)一步優(yōu)化考核體系,推動(dòng)各部門(mén)對(duì)工作價(jià)值的考核力度,搭建起各崗位間公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái),促進(jìn)人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現(xiàn)結(jié)合實(shí)際,就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié):一、月度績(jī)效考評(píng):截止目前,公司月度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)已走向正軌,各部門(mén)能夠較熟練的完成本部門(mén)員工的月度績(jī)效評(píng)價(jià)工作,并逐步開(kāi)展本部門(mén)員工的績(jī)效改進(jìn)等方面的溝通,起到推動(dòng)員工努力工作的積極效果。同時(shí)也存在不少問(wèn)題。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】!
問(wèn)題1:部分員工依然不能夠認(rèn)真制定工作計(jì)劃,制定出的考核評(píng)價(jià)辦法不能夠?qū)Ξ?dāng)月的工作業(yè)績(jī)有效評(píng)價(jià)。
問(wèn)題2:月初的計(jì)劃完成不了,月末考核的時(shí)候出現(xiàn)重新修訂工作計(jì)劃或權(quán)重的現(xiàn)象,個(gè)別部門(mén)負(fù)責(zé)人不能夠自我約束。
問(wèn)題3:個(gè)別部門(mén)考核評(píng)價(jià)沒(méi)有依據(jù)或依據(jù)不充分,打的是印象分,工作業(yè)績(jī)記錄明顯存在不足。
問(wèn)題4:部分領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)下屬員工的工作計(jì)劃認(rèn)真審核。
問(wèn)題5:個(gè)別部門(mén)的考核依然習(xí)慣走形式,不思進(jìn)取,把對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)認(rèn)為是負(fù)擔(dān)。問(wèn)題6:陜北項(xiàng)目部臨時(shí)工截止目前未實(shí)施任何月度考核評(píng)價(jià)。面對(duì)諸多問(wèn)題,人資建議將采取的措施:
1、加強(qiáng)績(jī)效考核操作知識(shí)的培訓(xùn),對(duì)所有參與考核者實(shí)施考評(píng),考察其對(duì)現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況,排查不合格人員,重點(diǎn)輔導(dǎo),督導(dǎo)改善。
2、各部門(mén)需加強(qiáng)月度工作計(jì)劃的計(jì)劃性與審核力度,把對(duì)下屬員工的業(yè)績(jī)督導(dǎo)與考核評(píng)價(jià)納入部門(mén)負(fù)責(zé)人日常重要工作,人資部實(shí)施考核,督導(dǎo)其有效實(shí)施。3、每季度召開(kāi)一次全員績(jī)效考核大會(huì),共同就存在的問(wèn)題加以解決。4、各部門(mén)需建立記錄員工工作業(yè)績(jī)制度,適時(shí)評(píng)價(jià),督導(dǎo)員工持續(xù)改善。5、人資部將重點(diǎn)核查各部門(mén)負(fù)責(zé)人月初工作計(jì)劃與月底提交考評(píng)表之間的出入,對(duì)于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負(fù)責(zé)人提出處罰意見(jiàn)。
6、與陜北項(xiàng)目部溝通確認(rèn)是否增加對(duì)臨時(shí)工的日?己说仁乱。二、上半年度考核:
上半年(即年中)參與考核的員工共計(jì)46人。其中西安總部27人,裝飾公司3人,陜北項(xiàng)目部共16人。
通過(guò)實(shí)施年中考核,考評(píng)等級(jí)為優(yōu)2者共0人,占0%;考評(píng)等級(jí)為優(yōu)1者共3人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的6.5%;考評(píng)等級(jí)為良2者共21人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的45.7%;考評(píng)等級(jí)為良1者共12人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的26%;考評(píng)等級(jí)為合格者8人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的17.4%;不合格2人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的4.4%;考評(píng)等級(jí)為較差者0人,占考評(píng)總?cè)藬?shù)的0%。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供,轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】!年中考核獎(jiǎng)懲辦法:
參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定,同時(shí)結(jié)合實(shí)際,將年中績(jī)效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際績(jī)效工資將根據(jù)每個(gè)人考核總得分(即“業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度”三項(xiàng)指標(biāo)總和的平均值)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的等級(jí)與績(jī)效工資系數(shù)而得。
計(jì)算公式:年中績(jī)效獎(jiǎng)金=3000*崗位績(jī)效工資系數(shù)
其中:項(xiàng)目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1,現(xiàn)結(jié)合項(xiàng)目部人員需求情況,建議晉升李黨慶為陜北項(xiàng)目部辦公室主任,以資鼓勵(lì),薪資待遇暫不調(diào)整。
通過(guò)實(shí)施年中考核,不難發(fā)現(xiàn),年中績(jī)效考核辦法還明顯存在缺失,員工關(guān)于績(jī)效考核方面的知識(shí)嚴(yán)重缺乏,導(dǎo)致不能更有效推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施。問(wèn)題1:年中績(jī)效考核辦法還明顯存在缺失,有待改善。
問(wèn)題2:現(xiàn)公司員工關(guān)于績(jī)效考核方面的知識(shí)嚴(yán)重缺乏,有待全面提高。人資將采取的措施:
1、修訂年中/年終考核辦法,制定新的考核評(píng)價(jià)措施,客觀、順利完成年終考核工作。2、在年底前,開(kāi)辦不少于2次人事管理層面的培訓(xùn)課程,將各部門(mén)負(fù)責(zé)人納入人事管理崗位,考察其人事管理知識(shí),幫助其履行部門(mén)人事管理職能,推動(dòng)公司人力資源管理水平的不斷提高。
對(duì)于以上總結(jié)出的各個(gè)問(wèn)題,我們將在下半年工作中重點(diǎn)解決,針對(duì)不同問(wèn)題提出不一樣的解決辦法,通過(guò)逐步改善,希望能夠更好推動(dòng)公司業(yè)績(jī)的全面提升,從而達(dá)到績(jī)效考核的最終目的。
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