關(guān)于二季度績效考核總結(jié)

關(guān)于集團(tuán)2季度績效考核總結(jié)報(bào)告

一、綜述

根據(jù)《集團(tuán)績效考核管理辦法》要求，集團(tuán)人力資源管理中心組織了集團(tuán)2季度績效述職及各部門、崗位績效考核工作，共有14個部門、142人參與本次績效考核，其中沈陽、常州、酒店事業(yè)部由于剛組建，未參加本次績效考核；財(cái)務(wù)管理中心、采購管理中心因部門負(fù)責(zé)人出差，未提交績效考核計(jì)劃，而無法考核。1、績效考核總體情況1.1部門績效考核結(jié)果序號1234567891011121314中心/事業(yè)部成本控制中心無錫地產(chǎn)事業(yè)部集團(tuán)辦公室產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心人力資源管理中心審計(jì)監(jiān)察部合同管理中心策略投資中心興華實(shí)業(yè)信息管理中心深圳地產(chǎn)事業(yè)部營運(yùn)管理中心（地產(chǎn)）重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部績效考核成績90.4089.8089.6088.6087.6386.8084.9084.6384.2580.2779.3067.0066.2666.00績效等級BBBBBBCCCCCDDD1.2崗位績效等級分布

中心/事業(yè)部集團(tuán)高管、部門負(fù)責(zé)人集團(tuán)辦公室人力資源管理中心產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心成本控制中心營運(yùn)管理中心（地產(chǎn)）策略投資中心審計(jì)監(jiān)察部深圳地產(chǎn)事業(yè)部無錫地產(chǎn)事業(yè)部重慶地產(chǎn)事業(yè)部天津地產(chǎn)事業(yè)部合計(jì)占比總?cè)藬?shù)績效等級A級B級C級D級E級21115111612621031125210640855201*10004213100100031014111031084431574227520514421421510.56%4733.1%6042.25%117.75%96.34%第1頁共3頁說明：根據(jù)《集團(tuán)績效考核管理辦法》要求：

給予績效等級為A級的員工，3季度績效工資總額10%的獎勵，將影響到15人。給予績效等級為E級的員工，3季度績效工資總額10%的處罰，將影響到9人。

二、存在的問題及需要改進(jìn)的方面1、工作述職

1.1述職內(nèi)容不規(guī)范，未把握重點(diǎn)，沒有著眼于下階段工作計(jì)劃及具體的改進(jìn)措施；1.2采購管理中心、財(cái)務(wù)管理中心請假未參加本次述職。2、績效考核

2.1公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能未能有效發(fā)揮。

2.2各部門季度績效計(jì)劃由各部門自行提報(bào)，沒有“一盤棋”思想，各部門計(jì)劃協(xié)同性較差，在執(zhí)行中存在被迫調(diào)整計(jì)劃現(xiàn)象。

2.3公司處于項(xiàng)目拓展快速發(fā)展時期，計(jì)劃調(diào)整相對頻繁，各部門實(shí)際完成的工作與計(jì)劃

存在不一致現(xiàn)象，缺乏目標(biāo)管理部門，對各部門計(jì)劃執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)控，計(jì)劃變更審核等。

2.4數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)不完善，部分指標(biāo)沒有部門統(tǒng)計(jì)或沒有統(tǒng)計(jì)，導(dǎo)致無法對一些指標(biāo)進(jìn)行

評估。

如人力成本控管率、預(yù)算執(zhí)行達(dá)成率、制度流程編制到位率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率、融資金額完成率、融資成本等指標(biāo)無法統(tǒng)計(jì)。

2.5一些部門對績效考核工作支持與認(rèn)識不夠，影響到二季度整體績效考核工作進(jìn)度，大

部分部門未能在規(guī)定時間內(nèi)完成績效考核工作。

三、改進(jìn)措施與建議

1、人力資源管理中心設(shè)計(jì)、開發(fā)績效管理相關(guān)課程，通過培訓(xùn)與交流提高各部門對績效管理工作的認(rèn)識與方法。

2、確保績效考核工作質(zhì)量，逐步推進(jìn)績效考核工作，第3季度重點(diǎn)加強(qiáng)經(jīng)理級及以上管理人員績效考核工作，經(jīng)理級以下員工績效考核周期調(diào)整為半年或一年。

3、與公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、各績效考核執(zhí)行小組建立常規(guī)溝通渠道，充分利用公司績效考核小組職能推進(jìn)績效考核工作，給予各績效考核執(zhí)行小組專業(yè)指導(dǎo)。

四、需要的資源支持

1、發(fā)揮績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組制定、推行公司績效管理職能。明確考核領(lǐng)導(dǎo)小組召集人，建立

第2頁共3頁定期會議機(jī)制，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組初步擬定公司績效計(jì)劃，報(bào)董事局審批，并通過公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組層面統(tǒng)籌資源，解決績效管理過程中存在的問題。

2、各部門考核執(zhí)行小組指定專人（經(jīng)理級及以上人員）與人力資源管理中心對接。確保各考核執(zhí)行小組正常運(yùn)作，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，保證績效考核工作的正常運(yùn)作。3、績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部門必須按公司績效考核執(zhí)行小組要求統(tǒng)計(jì)績效數(shù)據(jù)；4、集團(tuán)辦公室負(fù)責(zé)各部門計(jì)劃的日常管理，監(jiān)控各部門工作進(jìn)展情況。

人力資源管理中心二00七年八月三十日

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第二季度績效考核總結(jié)報(bào)告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力資源部通過對以前的績效考核方案進(jìn)行了調(diào)整，制定了以員工綜合素質(zhì)考核和季度工作業(yè)績考評為主要模式的考評方式，并于第二季度開始試行。

第二季度（4月至6月）績效考核截止8月5日已全部匯總統(tǒng)計(jì)。本次共參與考評人數(shù)62人，其中公司經(jīng)理級8人，占12.9%，部門經(jīng)理級16人，占25.8%，員工級38人，占61.3%。如圖表：

參考人員分布分析級別人數(shù)比例公司經(jīng)理級812.9%部門經(jīng)理級1625.8%員工級3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

數(shù)據(jù)分析

公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級1、整體成績分布:

考評總成績?yōu)?00分。其中考核成績95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如圖表：

成績等級人數(shù)比例公司經(jīng)理級部門經(jīng)理級員工級95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整體戰(zhàn)績分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）綜合素質(zhì)考評成績

綜合素質(zhì)總分30分，其中成績25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成績等級人數(shù)比例25-305588.7%25以下711.3%綜合素質(zhì)分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑體","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋體","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作業(yè)績考評成績

工作業(yè)績總分70分。其中成績65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作業(yè)績分布分析成績等級人數(shù)比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、數(shù)據(jù)分析

從以上數(shù)據(jù)顯示，成績在85-95之間的人數(shù)分布最多，占83.9%。成績在80分以上占96.8%，分布區(qū)間小，績效優(yōu)劣區(qū)分度不大，但是從實(shí)際工作運(yùn)行情況來看，還沒達(dá)到這樣的成績。說明兩個問題：一是指標(biāo)設(shè)置不太合理，缺乏挑戰(zhàn)性，大部分員工可以輕而易舉地獲得80分以上；二是各部門考核者對于考核表的評分，沒有真正按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分。三、

本次考核中存在的問題分析

1、考核指標(biāo)所存在的問題分析，首先，因本考核辦法是在6月份才確定下來的，實(shí)施前期并季度工作業(yè)績計(jì)劃及目標(biāo)的制定，影響工作業(yè)績考核評定。其次，實(shí)施前期溝通不到位，未作專業(yè)的培訓(xùn)致使在評分過程中出現(xiàn)理解偏差或遺漏。第三，由于各職位工作業(yè)績計(jì)劃內(nèi)容數(shù)目不一，導(dǎo)致指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，在客觀上導(dǎo)致評分偏差。第四，考核指標(biāo)范圍不夠全面，部分崗位工作業(yè)績計(jì)劃指標(biāo)無法涵蓋其職位范圍的80％，有個別職位僅簡單設(shè)置了幾個指標(biāo)，并不能完全分解其任務(wù)指標(biāo)。第五，部分指標(biāo)重復(fù)計(jì)分，如考勤中的曠工，在綜合素質(zhì)項(xiàng)有扣分，在減分項(xiàng)里也有扣分。

2、本次績效考核由部門自行把控，加上一些部門由于某些客觀原因，導(dǎo)致考核過程匆匆結(jié)束，沒有對本次考核周期的績效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃，績效管理的目的之一是要找出員工績效不足與改進(jìn)績效方向，績效面談從知識、能力、態(tài)度及外部障礙等方面對下屬工作的完成情況進(jìn)行診斷分析。而本次考核，相當(dāng)多的部門管理者缺乏這一重要認(rèn)識。

3、由于本次考核沒有對考核成績采取強(qiáng)制分布，導(dǎo)致考核成績明顯偏高，人人得分均得分80分以上，各部門把本次績效考核運(yùn)用成了調(diào)薪的工具，而沒有起到績效管理應(yīng)有的鞭笞后進(jìn)的作用，同時，由于考核結(jié)果差異性不大，人均80分以上，給公司另一部分真正有能力、實(shí)際績效好的員工是一種打擊，績效管理中激勵先進(jìn)的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

4、評分過于主觀性和無差異化，無法評出員工的優(yōu)劣和個人特征。由于本次考核成績真正與績效工資掛鉤，一些考核負(fù)責(zé)人評分者擔(dān)心按員工實(shí)際績效評分會對員工的薪酬產(chǎn)生影響，有意把考核分?jǐn)?shù)評高而忽略員工的真實(shí)績效。另外一些部門考核者不愿意花一定時間和精力去了解員工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級都把員工自評作為了參考，自評低上級評分也不會高出很多，自評高的上級評分也不

5、各部門評分沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，由于各部門考核負(fù)責(zé)人對于定性\u6307標(biāo)的評分側(cè)重點(diǎn)也各不相同，故各部門的平均分極不平衡，如：有的部門負(fù)責(zé)人評分較寬松則部門員工全部在90分以上，有的部門較嚴(yán)格。

6、一些部門考核負(fù)責(zé)人對考核工作理解不夠和重視不夠。

表現(xiàn)一：個別部門未在規(guī)定的時間內(nèi)完成考評工作，導(dǎo)致評分倉促，根本無暇認(rèn)真對照員工真實(shí)績效評分。

表現(xiàn)二：個別部門負(fù)責(zé)人在員工自評的基礎(chǔ)上進(jìn)行評分，而從涂改痕跡看，兩者評分偏差很小。表現(xiàn)三：還有一些部門對于分值累加方面存在錯誤和無考核者或被考核者簽名確認(rèn)。表現(xiàn)四：大部分部門都是草草交表，均沒有按要求進(jìn)行績效反饋。四、

績效考核改善建議

1、轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)。績效管理的有效執(zhí)行，必須正確理解起目的和偏差所造成的后果。

2、績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評分，而是部門或員工的績效改進(jìn)。各部門需加強(qiáng)績效面談，應(yīng)該給被考核者給予建議。

3、工作業(yè)績指標(biāo)的內(nèi)容、目標(biāo)、權(quán)重，一定要依據(jù)崗位工作實(shí)際情況而設(shè)定，選擇重要且關(guān)鍵的指標(biāo)，而不是很小的事情也拿來做考核。這就強(qiáng)調(diào)員工與員工的充分溝通，制定明確的可量化的指標(biāo)，保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。

4、建議考評結(jié)果以分段成績來確定績效工資系數(shù)，目前造成的是員工不可能拿到滿分而獲得全部績效工資。五、

小結(jié)

總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“綜合素質(zhì)指標(biāo)考核+工作業(yè)績指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其工作、出勤等息息相關(guān)。

績效管理是一個循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

人力資源部二0一一年八月

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