績效管理是提高工作效能的有效抓手

——廣電總臺(tái)績效管理的實(shí)踐與思考

廣電總臺(tái)是市政府直屬事業(yè)單位，擔(dān)負(fù)著宣傳黨的路線、方針、政策，服務(wù)市委市政府中心工作、服務(wù)基層、服務(wù)群眾的職能。面對(duì)廣電總臺(tái)十二期間“打造一流節(jié)目、實(shí)施一流管理、提供一流服務(wù)、實(shí)現(xiàn)一流業(yè)績、建設(shè)一流隊(duì)伍”的目標(biāo)，與傳媒中心落成后啟用硬件所達(dá)到的高度相比，在思想觀念、服務(wù)理念、創(chuàng)新意識(shí)、管理機(jī)制、工作作風(fēng)等軟件方面，還存在一定的差距，服務(wù)效能有待于提升，工作作風(fēng)有待于轉(zhuǎn)變，而這些提高和轉(zhuǎn)變需要我們通過制度來規(guī)范，通過管理來執(zhí)行。對(duì)此，我們從201*年開始，在推行績效管理，實(shí)施績效考核，提高工作效能和改善工作作風(fēng)方面進(jìn)行嘗試和探索。

一、基本做法與成效

績效管理是強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。我們通過績效管理組織的建立、績效考核的內(nèi)容和考核依據(jù)的確立以及考核辦法的不斷完善，用好績效考核結(jié)果，促進(jìn)內(nèi)部管理的加強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)總臺(tái)效能建設(shè)的不斷推進(jìn)和深化。

1.建立績效管理機(jī)構(gòu)。總臺(tái)成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室和五個(gè)業(yè)務(wù)考核組（行政效能組、綜合業(yè)務(wù)組、宣傳業(yè)務(wù)組、技術(shù)事業(yè)組、經(jīng)營創(chuàng)收組）�？己藢�(duì)象為總臺(tái)所屬二辦九中心及三個(gè)分公司，由業(yè)務(wù)考核組負(fù)責(zé)考核，辦公室負(fù)責(zé)匯總提出考核評(píng)審意見，提交總臺(tái)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

2.把握績效管理的環(huán)節(jié)。績效管理的過程有四個(gè)環(huán)節(jié)，即：績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。我們要求各內(nèi)設(shè)部門在每月1日前對(duì)照各自的年度績效計(jì)劃，填寫好月度績效計(jì)劃和上月績效計(jì)劃完成情況表。每個(gè)員工人手一本績效考核手冊(cè)，詳細(xì)記錄員工一年中的工作與成績。年初做好全年的績效計(jì)劃，每月再進(jìn)行細(xì)化，形成月度績效計(jì)劃，每周記錄工作進(jìn)展和完成情況，作為部門對(duì)個(gè)人進(jìn)行績效考核的依據(jù)。（績效計(jì)劃）；報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，通過領(lǐng)導(dǎo)審校來達(dá)到組織績效目標(biāo)與個(gè)人績效目標(biāo)的一致（績效輔導(dǎo)）；月底由績效考核組對(duì)照考核細(xì)則進(jìn)行考核（績效考核）；經(jīng)總臺(tái)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)的考核結(jié)果，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室反饋給每個(gè)部門（績效反饋）。再由部門對(duì)員工進(jìn)行二級(jí)考核。考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月的績效工資掛鉤，并與下年度的員工競聘競崗相結(jié)合（績效結(jié)果的運(yùn)用）。

3.抓住績效管理的核心。績效考核是績效管理發(fā)揮效用的核心，在績效考核的實(shí)施過程中，我們不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷修改考核辦法，從績效考核的結(jié)果看，員工關(guān)心的是考核的內(nèi)容，而不是你所希望他做的工作。在實(shí)際工作中有的工作是績效計(jì)劃中沒有的，而也是本月必須完成的，為了進(jìn)一步提高工作效率和效能，總臺(tái)出臺(tái)了《廣電總臺(tái)關(guān)鍵事件評(píng)定和獎(jiǎng)懲辦法（試行）》，鼓勵(lì)員工以主人翁的態(tài)度對(duì)待工作，凡在工作過程中對(duì)總臺(tái)、各辦、中心、員工造成顯著影響的事件，可評(píng)定為關(guān)鍵事件，對(duì)正關(guān)鍵事件在績效考核中給予一定金額的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)負(fù)關(guān)鍵事件進(jìn)行懲處。鼓勵(lì)員工為總臺(tái)爭榮譽(yù)，創(chuàng)佳績。在績效考核中，為了進(jìn)一步明確員工個(gè)人行為與部門績效的關(guān)系，總臺(tái)出臺(tái)了《廣電總臺(tái)員工違紀(jì)失職行為處理辦法（試行）》，列出了18種一般違紀(jì)失職行為、21 種較重違紀(jì)失職行為和38種嚴(yán)重違紀(jì)失職行為，同時(shí)明確了各種違紀(jì)失職行為與績效考核相關(guān)聯(lián)的考核辦法，違紀(jì)人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

在實(shí)施績效管理的過程中，我們堅(jiān)持以“服務(wù)中心、建設(shè)隊(duì)伍、改進(jìn)作風(fēng)、提高效能”的指導(dǎo)思想，建立起了總臺(tái)、部門兩級(jí)考核分配機(jī)制，考核管理工作逐步改進(jìn)，有效激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，員工的服務(wù)意識(shí)、效能意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)，工作效能和業(yè)績明顯提升。輿論引導(dǎo)能力進(jìn)一步提升。新聞節(jié)目除時(shí)政新聞外有了民生類、評(píng)論類、訪談?lì)惖男侣劰?jié)目；推出了三檔社教類節(jié)目和五檔生活類節(jié)目，廣播推出了多檔直播節(jié)目。行業(yè)服務(wù)水平進(jìn)一步提高。多次對(duì)市內(nèi)重大活動(dòng)進(jìn)行直播；推出了一檔以傾聽民聲、關(guān)注民生，連線政府百姓，實(shí)施輿論監(jiān)督的《連心橋》欄目。廣電精神進(jìn)一步凝聚。唱響《廣電之歌》，編印《員工必讀》，開展培育提煉太倉廣電精神的活動(dòng)，讓每個(gè)員工明確了總臺(tái)的核心價(jià)值理念和發(fā)展理念。在豐富多彩的活動(dòng)中團(tuán)隊(duì)凝聚力得到有效提升。

二、績效管理實(shí)踐中的存在問題

我們推行績效管理三年中，盡管多次調(diào)整績效考核辦法，但在還是存在著很多的不適應(yīng)的方面，主要有以下幾個(gè)方面

1.員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)程度不夠。一是認(rèn)為績效管理只是管理者用來管理員工的工具，其目的是為了進(jìn)行薪酬分配；二是認(rèn)為績效管理就是績效考核，將注意力集中在對(duì)績效的考核上，對(duì)績效目標(biāo)確定、過程跟蹤以及結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)的重視程度不夠；三是認(rèn)為績效管理是總臺(tái)的事情，各部門在整個(gè)績效管理過程中對(duì)員工負(fù)有的指導(dǎo)、監(jiān)督和評(píng)價(jià)職能沒有充分發(fā)揮。這幾種認(rèn)識(shí)誤區(qū)導(dǎo)致在激勵(lì)約束機(jī)制方面的不建全。

2.管理基礎(chǔ)不夠扎實(shí)。廣電總臺(tái)是市政府直屬的事業(yè)單位，雖然近年來實(shí)行了企業(yè)化管理，單位員工的思想觀念還尚未完全進(jìn)入企業(yè)化管理的軌道，機(jī)關(guān)化的味道尚存。缺乏市場意識(shí)與危機(jī)感。#www.7334dd.com#雖然每年制定了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門，但是由于缺乏完整的目標(biāo)管理體系，信息化管理系統(tǒng)還不健全，尤其是缺少績效管理作為有效的管理手段，在制度實(shí)施過程中對(duì)流程概念的模糊，導(dǎo)致結(jié)果的偏差；員工只關(guān)心總臺(tái)考核的內(nèi)容，不去關(guān)心整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使得績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)得不理想。

3.對(duì)管理崗位的考核指標(biāo)缺少科學(xué)量化的標(biāo)準(zhǔn)�？冃Э荚u(píng)的著眼點(diǎn)也就是考核指標(biāo)的定位問題，是績效考核的核心問題。因管理崗位工作的復(fù)雜性、綜合性、較大的彈性以及難于量化的特征，對(duì)管理崗位的員工的考核很難像考核一線員工那樣用具體剛性指標(biāo)來衡量，而用現(xiàn)行定性辦法去衡量不同性質(zhì)的工作，各層面的主觀意見會(huì)對(duì)考核結(jié)論形成較大影響。缺少對(duì)員工道德行為和價(jià)值觀考核項(xiàng)目。

三、績效管理的優(yōu)化之道

實(shí)施績效考核不是一蹴而就的，必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)與辨證的觀念，切實(shí)把績效考核落到實(shí)處，應(yīng)成為我們開展績效考核工作的基點(diǎn)。

1.讓績效考核思想深入全體員工心中。績效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高�？冃Э己艘�以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要求、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)體系，通過考核要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。績效考核不能淪為是為了考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工成長并整合為部門、總臺(tái)的發(fā)展，那我們考核的結(jié)果可想而知。若只想運(yùn)用績效考核來控制員工，往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此，要提升擔(dān)當(dāng)考核者的意識(shí)和素質(zhì)能力，通過溝通、反饋，使真正績效考核在總臺(tái)管理的各個(gè)層次發(fā)揮牽引作用。

2.進(jìn)行工作分析，制定切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。管理人員（包括創(chuàng)造性工作的崗位）的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性及不可重復(fù)性，在考核實(shí)施過程中對(duì)考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個(gè)人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。我們將償試為每個(gè)崗位作出工作職位說明書，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然，在對(duì)考核指標(biāo)的把握上宜遵循：貴精不貴多，考核關(guān)鍵指標(biāo)，5個(gè)左右即可滿足；貴明確不貴模糊，缺啥考啥；貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化；貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介。企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成企業(yè)成長的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評(píng)價(jià)要真正能在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮。價(jià)值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從我們總臺(tái)現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資（包括崗位、績效工資）收入。在工資收入方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個(gè)人工資提高的主要因素。當(dāng)然，更重要也是更主要的還是要加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進(jìn)取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。考核評(píng)價(jià)要真正成為組織內(nèi)部成員價(jià)值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.讓企業(yè)的價(jià)值觀外化為企業(yè)文化，內(nèi)化為員工的自覺行為。在績效考核的過程中我們發(fā)現(xiàn)有的員工表現(xiàn)不佳不是因?yàn)槟芰Σ蛔愣�是因�(yàn)樗枷牒蛻B(tài)度沒有跟上考核的步伐，因此要讓員工自覺自愿地接受績效考核，還需加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。通過開展多種形式的活動(dòng)，讓廣電發(fā)展我成長的價(jià)值理念被員工認(rèn)可并接受；把績效考核工作作為總臺(tái)人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)，建立起人力資源管理的良性機(jī)制；讓績效考核成為總臺(tái)企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向，不斷激勵(lì)員工創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)業(yè)，使員工在各自的崗位上在成長、成才、成功。

太倉市廣播電視總臺(tái)

郁駿紅

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