第一篇:如何培訓新員工
隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴大。新人加盟也是常事,那如何給新員工做培訓?如何讓他們快速進入工作狀態(tài),是很多企業(yè)都關(guān)注的問題。
很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓時,都希望聽到我們的一些經(jīng)驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經(jīng)驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。
新員工培訓工作要做得到位圓滿,需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”,要通過企業(yè)自主培訓的形式達到,而“職業(yè)人”,要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。
公司級的入職培訓:公司入職培訓培訓出“企業(yè)人”
師者,傳道、授業(yè)、解惑也。傳道:做人做事的道理;授業(yè):生存的本能;解惑:知識。要強調(diào)一下這個順序。第一個就是傳道,我們也經(jīng)常說德才兼?zhèn)涞娜,德在先?/p>
學校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié),就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才,而無德,那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好,提出上應試教育轉(zhuǎn)為素質(zhì)教育。我國的教育也越來越重視德育了。
《亮劍》的一幕給我們的印象非常深,國民黨的俘虜接受趙政委培訓后,很快進入共黨角色,去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作,讓軍人認同黨的思想,并為黨做出自己的努力和貢獻。只有統(tǒng)一人們的思想,才能統(tǒng)一人們的行為。
企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人,且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的,我們要引以為戒,絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍!薄R欢ㄒ囵B(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視,在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。
入職培訓時,要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來,讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化,讓員工知道公司提倡什么?反對什么?讓員工認同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事,在講企業(yè)歷史時,可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事,企業(yè)創(chuàng)始人的故事。
講到企業(yè)文化就會講到公司的理念,價值觀。提出理念不算困難,困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象,所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象,但故事形象。
比如海爾的質(zhì)量理念是:有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子,海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里,讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下,圣經(jīng)在西方為什么那么深入人心啊?靠得就是里面一個個生動的故事嘛。
部門級的業(yè)務培訓
員工統(tǒng)一的入職培訓接受完,接下來,就分配到各自的部門。對部門員工的培訓,部門經(jīng)理責無旁貸。培訓的內(nèi)容要根據(jù)各部門的情況而定。
為新員工做培訓時,少用行業(yè)術(shù)語,盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定:經(jīng)理在為員工做培訓時,一定要用員工能聽懂的語言講。比如說:在其位,謀其政。這樣的話不夠直白,要改成,屁股決定腦袋。意思就是在什么位置,思考什么問題。
孫中山提出“三民主義”,夠好吧!可老百姓不買賬啊!因為老百姓不懂。毛澤東提出
打土壕分田地,老百姓擁護啊!為什么,直白,老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關(guān)。
個人的崗位培訓:培訓出“專業(yè)人”
部門的培訓結(jié)束后,就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎么做。
比如說服務行業(yè)服務程序通常是:詢問客人要什么東西?打單子,收錢,然后謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節(jié)是:要唱收唱付,客戶給錢不是馬上放到錢柜里,而是放到桌面上,為得是不發(fā)生爭執(zhí),避免糾紛。另外員工手冊上也有,如遇打劫,要做好兩點:第一,服從,要什么給什么;第二,記住,記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的:如遇打劫,請隨機應變。完全沒有操作的標準。
外請 培訓出“職業(yè)人”
針對新員工培訓,我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業(yè)人”,更出色的完成自身工作。
我們宏智源認為職業(yè)人就是把所在崗位職責做為事業(yè)去經(jīng)營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經(jīng)營,工作是為自己做的,去掉打工者的心態(tài)。崗位職責就是自己的事業(yè),那同事就是自己的合作伙伴,所以要培養(yǎng)團隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習慣:兌現(xiàn)承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤于計劃的工和習慣等。
通過自主培訓出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓機構(gòu)培訓出“職業(yè)人”那新員工的培訓做得就算很到位了。
第二篇:如何有效培訓新員工
如何有效培訓新員工
當前,培訓的重要性在各行各業(yè)已經(jīng)成為人們的共識,而在培訓中對新員工的培訓是尤為重要的。無論是剛畢業(yè)學生還是重新?lián)駱I(yè)的社會人員,來到一個新單位,都是人生路上可能決定自己命運的一件大事。新鮮、不知所措、緊張、失落和壓抑等多種心理都有可能存在。新員工培訓就是要幫助他們盡快適應新環(huán)境,融入新單位,成為一名合格的員工。新員工培訓具體要培訓哪些內(nèi)容?如何培訓?以下是我個人的幾點看法:
一是企業(yè)文化培訓。
要讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念,經(jīng)營方針,發(fā)展計劃,戰(zhàn)略目標,并且通過這些具體內(nèi)容明確自己的責任感和使命感,了解作為本企業(yè)員工應注意的事情。這些內(nèi)容的培訓可以通過大量的案例進行,包括一些服務案例、管理案例、個人案例或團隊案例等,通過對案例的講解,讓新員工了解這些理念、精神等是如何在實際工作中應用的。以此來潛移默化地影響新員工的行為。
二是規(guī)章制度培訓。
在一些重要精神理念之外,酒店制度、員工守則、儀容儀表、禮節(jié)禮貌以及與工作生活密切相關(guān)的制度都要作為新員工的培訓內(nèi)容。企業(yè)文化理念起到的是一種內(nèi)在的約束作用,但企業(yè)文化并不是所有員工一入職就會感受到,也不一定會完全認同,需要一個漸進的過程。而規(guī)章制度更多是一種外在的約束作用,在企業(yè)文化的內(nèi)在約束作用還未能完全發(fā)揮的時候,規(guī)章制度的外在約束就顯得尤為重要了。除此之外,還要培養(yǎng)新老員工之間的親切感,加強團隊合作以及相互協(xié)調(diào)精神的教育,通過組織活動增強對集體意識的認識。此類內(nèi)容的培訓方式最好是集中式,時間不宜過長,一兩天較為合適。培訓過程中一定要安排員工參觀酒店,以強化員工的記憶和理解。
三是業(yè)務技能培訓。
業(yè)務技能是一名員工在企業(yè)工作中必須掌握的最基本知識,所以必須深入培訓,牢固掌握,不可馬虎大意走形式。技能培訓有兩種模式,一是集中培訓,即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓,這樣可以擴大技能的傳播范圍,節(jié)約培訓成本。但這種培訓也有一定的缺點,就是必須要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓,而對于一些規(guī)模不大的單體酒店來說,一次性入職人數(shù)不會很多,所以這種培訓模式有時效果并不是非常理想。另一種是分散式培訓,分散式培訓又分兩種情況,一是培訓工作分到部門由部門組織進行,優(yōu)點是部門可以根據(jù)工作時間、工作繁忙度、員工實際工作表現(xiàn)等有針對性、有選擇性地靈活安排培訓,避免了酒店統(tǒng)一組織給部門造成的工作時間調(diào)配、班次調(diào)整等壓力,能夠有效保證培訓效果;二是“師徒制”培訓,即由技能熟練的老員工對相應崗位
的新人進行指導。現(xiàn)在很多酒店對“師徒制”培訓非常重視,這是一種非常有效的分散式培訓模式。一名老員工可以帶一名或多名新員工,可以確定指導責任制,明確師傅、徒弟的責任和義務,同時要進行各種評比激發(fā)師徒雙方的責任感、榮譽感,并且對師傅要以獎勵或補貼的方式進行激勵。無論是集中培訓還是分散培訓,都要根據(jù)實際工作情況來選擇。通常情況下,將這兩種培訓模式結(jié)合起來運用,會將技能培訓做的更好。
四是其他培訓。
對新員工的培訓實際上還包括很多其他內(nèi)容,酒店的不同可能培訓內(nèi)容也會有所側(cè)重和區(qū)別。在我看來,人際關(guān)系的培訓也很有必要。新員工入職后,面對新的環(huán)境、新的人際關(guān)系,可能有些不知所措。如何幫助他們盡快適應新單位的人際關(guān)系、盡快融入進來是非常重要的。要通過培訓讓他們了解酒店的生活與工作環(huán)境,盡快學會如何與同事、朋友、單位領(lǐng)導以及各種各樣的人打交道。學會接納和適應,學會如何與喜歡的人保持良好的關(guān)系,還要與不喜歡的人保持良好關(guān)系。
以上幾點是我的一些個人看法?偟膩碚f,培訓一定不要是走形式、擺架子,而是要真正落到實處,收到效果。
第三篇:如何培訓新員工
如何培訓新員工
隨著企業(yè)的發(fā)展。規(guī)模的擴大。新人加盟也是常事,那如何給新員工做培訓?如何讓他們快速進入工作狀態(tài),是很多企業(yè)都關(guān)注的問題。
很多企業(yè)在委托我們做新員工培訓時,都希望聽到我們的一些經(jīng)驗和建議。在這里我就談談我們宏智源在做新員工培訓時的一些經(jīng)驗和觀點。希望對大家的工作能有所借鑒和幫助。
新員工培訓工作要做得到位圓滿,需要企業(yè)與我們的共同努力。把新員工培訓成“企業(yè)人”和“專業(yè)人”,要通過企業(yè)自主培訓的形式達到,而“職業(yè)人”,要借助外面的力量來完成。也就是新員工的培訓最理想的是自培加外請兩種形式來完成。
公司級的入職培訓:公司入職培訓培訓出“企業(yè)人”
師者,傳道、授業(yè)、解惑也。傳道:做人做事的道理;授業(yè):生存的本能;解惑:知識。要強調(diào)一下這個順序。第一個就是傳道,我們也經(jīng)常說德才兼?zhèn)涞娜耍略谙取?/p>
學校的教育忽視甚至缺失一個環(huán)節(jié),就是德育。重視的是傳授知識的應試教育。如果只有才,而無德,那往往危害性更大。比如現(xiàn)在很多的高智商犯罪。近幾年還好,提出上應試教育轉(zhuǎn)為素質(zhì)教育。我國的教育也越來越重視德育了。
《亮劍》的一幕給我們的印象非常深,國民黨的俘虜接受趙政委培訓后,很快進入共黨角色,去打國軍。共黨非常注重軍人的思想政治工作,讓軍人認同黨的思想,并為黨做出自己的努力和貢獻。只有統(tǒng)一人們的思想,才能統(tǒng)一人們的行為。
企業(yè)的成功在于培養(yǎng)多少人,且忠誠度如何。共黨的很多優(yōu)秀干部都是國民黨培養(yǎng)出來的,我們要引以為戒,絕不能讓公司成為行業(yè)的“黃埔軍校”。
一定要培養(yǎng)企業(yè)自己的人才來。那傳道這個環(huán)節(jié)一定要重視,在傳道前加個定語就是傳為企業(yè)所用的道。
入職培訓時,要講到公司的歷史、現(xiàn)狀和未來,讓員工對公司有充分的了解。同時也要講到公司的文化,讓員工知道公司提倡什么?反對什么?讓員工認同公司、融入公司并為公司做出自己的貢獻。培訓過程當中有加上大量的故事,在講企業(yè)歷史時,可講企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的故事,企業(yè)創(chuàng)始人的故事。
講到企業(yè)文化就會講到公司的理念,價值觀。提出理念不算困難,困難的是讓員工認同這些理念。認同的前提讓他們聽懂理念。而理念往往很抽象,所以要加上故事加以詮釋。因為理念抽象,但故事形象。
比如海爾的質(zhì)量理念是:有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。所以有了“海爾砸冰箱事件”。至于那把著名的捶子,海爾現(xiàn)在把它擺在展覽廳里,讓每一個新員工參觀時都記住它。我們再思考一下,圣經(jīng)在西方為什么那么深入人心。靠康镁褪抢锩嬉粋個生動的故事嘛。
部門級的業(yè)務培訓
員工統(tǒng)一的入職培訓接受完,接下來,就分配到各自的部門。對部門員工的培訓,部門經(jīng)理責無旁貸。培訓的內(nèi)容要根據(jù)各部門的情況而定。
為新員工做培訓時,少用行業(yè)術(shù)語,盡可能用員工能聽懂的話。比如聯(lián)想公司有規(guī)定:經(jīng)理在為員工做培訓時,一定要用員工能聽懂的語言講。比如說:在其位,謀其政。這樣的話不夠直白,要改成,屁股決定腦袋。意思就是在什么位置,思考什么問題。
孫中山提出“三民主義”,夠好吧!可老百姓不買賬!因為老百姓不懂。毛澤東提出
打土壕分田地,老百姓擁護!為什么,直白,老白性聽得懂而且和百姓利益息息相關(guān)。
個人的崗位培訓:培訓出“專業(yè)人”
部門的培訓結(jié)束后,就是本崗位的技能培訓了。越是基層的培訓越要精細化。精確到每一步應該怎么做。
比如說服務行業(yè)服務程序通常是:詢問客人要什么東西?打單子,收錢,然后謝謝惠顧。麥當勞做的有個細節(jié)是:要唱收唱付,客戶給錢不是馬上放到錢柜里,而是放到桌面上,為得是不發(fā)生爭執(zhí),避免糾紛。另外員工手冊上也有,如遇打劫,要做好兩點:第一,服從,要什么給什么;第二,記住,記住打劫人的相貌特征、口音、車牌號等。記得越多越好。而某家國有企業(yè)的員工手冊是這樣寫的:如遇打劫,請隨機應變。完全沒有操作的標準。外請 培訓出“職業(yè)人”
針對新員工培訓,我們宏智源常為客戶做的是“職業(yè)化養(yǎng)成”這個課題。其培訓目的就是將員工培訓成“職業(yè)人”,更出色的完成自身工作。
我們宏智源認為職業(yè)人就是把所在崗位職責做為事業(yè)去經(jīng)營的人。既然將崗位做為事業(yè)去經(jīng)營,工作是為自己做的,去掉打工者的心態(tài)。崗位職責就是自己的事業(yè),那同事就是自己的合作伙伴,所以要培養(yǎng)團隊協(xié)作能力。同時也要培養(yǎng)最佳的工和習慣:兌現(xiàn)承諾的習慣、有責任心的工作習慣、勤于計劃的工和習慣等。
通過自主培訓出“企業(yè)人”和“專業(yè)人”再通過外請培訓機構(gòu)培訓出“職業(yè)人”那新員工的培訓做得就算很到位了。
第四篇:培訓新員工的自我評價
以前的公司也有類似的培訓,但這次的培訓與以往有很大的不同,卻讓我受益匪淺。在培訓過程中我時常會發(fā)現(xiàn)有很多新員由于比較年輕,工作經(jīng)驗缺乏,所以他們的職業(yè)化意識比較淡薄。而這些對于我們這個行業(yè)(培訓行業(yè))是非常重要的。鑒于此我通常從以下幾個方面進行強化訓練:
(更多請關(guān)注www.7334dd.com)1、團隊意識:認知團隊,團隊角色、團隊配合等;
2、有效溝通:溝通原則、內(nèi)部溝通技巧、健康的人際關(guān)系等;
3、目標計劃:理解目標、制定計劃、效率意識、時間管理
4、商務禮儀:著裝、出行、拜訪、面談等
公司以后的發(fā)展方向是要進行整合營銷。而進行整合營銷是需要公司有相當大的實力,所以公司的每一位員工都應該迅速的跟上公司發(fā)展的腳步,不斷的提高自身的專業(yè)素質(zhì)。因此,公司在擴大的同時,就需要正規(guī)有效的管理方式,就談到了“職業(yè)化”。職來化就是一種工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化、制度化,即在合適的時間、合適的地點,用合適的方式,說合適的話,做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態(tài)度、心理上符合職業(yè)規(guī)范和標準。事實證明,個人也罷,公司也罷,要想成功而不去策劃,僅憑一腔的自信與滿懷的熱情是遠遠不夠的。
對于中小型企業(yè)來說新員培訓通常安排在4 天—5天,在這段時間中通過培訓中的互動、觀察、測評、考核,使新員比面試的時候?qū)ζ髽I(yè)了解得更透徹更全面,同時企業(yè)也對這些新員進行了一個完整的“情景考察”。因此這更有利于雙方的進一步慎重的選擇。
選拔的工作結(jié)束后,培訓部對入職的新員將要進行為期一個月的走動式強化實戰(zhàn)對口訓練。通常一個銷售人員在其成長的道路上,其工作狀態(tài)的變化要經(jīng)過四個階段,即興奮期、黑暗期、成長期、徘徊期。銷售新人剛進入公司工作時,初期沖勁非常足。因為此時新員一心要站穩(wěn)腳跟,
以上就是我工作中的一些評定,相信我們的團隊的宏偉目標必將有我的培訓成功相伴!
第五篇:美容院如何培訓新員工
美容院如何培訓新員工
新員工在進入企業(yè)之初面臨著幾個典型問題:公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)?工作環(huán)境容易融入嗎?是否會被新的群體接納?初入一個全新的環(huán)境,新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的是和工作職責直接相關(guān)的,比如,不同的業(yè)務流程,不同的行業(yè)、客戶群;有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的,比如,財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格了,部門間溝通途徑不一樣了,甚至電郵傳發(fā)的權(quán)限性規(guī)定不同了??很多老員工們已經(jīng)習以為常、看似不值一提的細節(jié),對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”,而且在陌生的壓力環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭,埋下人才流失的風險也就不奇怪了。
要規(guī)避美容院人才流失,就應在短時間內(nèi)讓讓企業(yè)所錄用的員工快速進入角色、融入企業(yè),從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注,形成員工的歸屬感,對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以,及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。
兩個培訓方面
入職培訓是一項由企業(yè)的人力資源部門和新員工的直接上級共同協(xié)作的工作。根據(jù)培訓的兩大類內(nèi)容,通常由兩方面分別主導和負責。
一般性培訓
企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)
本行業(yè)的概況,公司的行業(yè)地位、市場表現(xiàn)、發(fā)展前景
基本的產(chǎn)品/服務知識、制造與銷售情況
企業(yè)的規(guī)章制度與組織結(jié)構(gòu)
公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守
薪酬和晉升制度
勞動合同,福利與社會保險等
安全、衛(wèi)生
專業(yè)性培訓
工作場所、辦公設施設備的熟悉
內(nèi)部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事;其他部門的負責人、主要合作的同事)
了解業(yè)務、流程、職責、權(quán)限,包括客戶、產(chǎn)品、市場、行業(yè)、對外聯(lián)絡方;有時需實地進行,如參觀生產(chǎn)、倉庫、研發(fā)實驗室等 - 視崗位而定
專業(yè)性的技術(shù)、業(yè)務、財務等管理方法訓練 - 視崗位而定
其中,第一部分內(nèi)容相對標準化,部門或崗位的差異不大,一般由人力資源部門承擔和組織,所需時間也通常比較短暫且固定間,而且,規(guī)模大、新招員工多而頻密的公司還可集中采取團體性的課程,成本低效率高。
而第二部分內(nèi)容則根據(jù)不同崗位的實際工作需要,主要由新員工的直接主管/部門負責人擬定并推動執(zhí)行,所需時日則可有很大差異,短則一兩日,長則數(shù)月,但一般以試用期為上限。在這里,輔導計劃是個不錯的工具。主管可以根據(jù)新員工的個人情況量身訂做,考慮其當時的職務所需以及將來的發(fā)展所需,使新人的學習有特定的方向;依據(jù)輔導計劃,主管可每周或每月定期了解新人學習和適應情況,不時面談,溝通彼此的想法,修正不適當?shù)牟糠。通過這種方式,主管不需要全天候“監(jiān)視”新人的所作所為,也可培養(yǎng)新員工對工作的認同感和責任感。
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