第一篇：xx局績效考評存在問題的情況說明及整改措施

xxx司法局績效考評存在問題的情況

說明及整改措施

市績效考核辦：

市績效考評辦7月18日對我局機(jī)關(guān)管理情況進(jìn)行了督察，通過此次督查發(fā)現(xiàn)三個問題。督查結(jié)束后，局黨支部重視此次督查的存在問題，立即召開會議研究整改�，F(xiàn)將整改結(jié)果匯報如下：

一、考勤管理不夠規(guī)范（7月未打）。

整改措施：自實行考勤制度以來，市司法局考勤工作由政工科負(fù)責(zé)執(zhí)行，每月底統(tǒng)計本月工作人員考勤情況，因時間未到故沒有統(tǒng)計7月份考勤。針對此問題，我局將進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)考勤，加強(qiáng)考勤管理，考勤情況更改為每日一考，并于每月匯總考勤情況。

二、四臺電腦記錄中工作時間瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁。整改措施：加強(qiáng)機(jī)關(guān)工作人員辦公電腦的管理，嚴(yán)禁在工作時間瀏覽與工作無關(guān)的網(wǎng)頁。研究并制定相關(guān)規(guī)章制度，明確職責(zé)，落實責(zé)任，嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事。對未按職責(zé)完成工作的人員嚴(yán)肅處理。

三、配車單不夠規(guī)范、及時。

整改措施：進(jìn)一步規(guī)范派車單使用管理制度，加強(qiáng)公務(wù)用車管理，提高公務(wù)用車效率。

xxx司法局

第二篇：卓越績效整改措施3

卓越績效整改措施

一個追求成功的企業(yè)，它可以從管理體系的建立，運行中取得績效，并持續(xù)改進(jìn)其業(yè)績，取得成功。

通過對職工的教育、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，不斷培養(yǎng)職工的知識、操作技能和工作能力，并為提高績效做出貢獻(xiàn)。

分廠在日常工作檢查中發(fā)現(xiàn)，各生產(chǎn)班組在生產(chǎn)活動的過程中，不同程度存在職工安全意識淡薄，防范措施不到位的現(xiàn)象。如不正確佩戴安全帽、口罩、穿拖鞋、上下班途中超速行駛等違反公司及分廠規(guī)章制度的行為。

根據(jù)集團(tuán)公司的要求，結(jié)合分廠的實際情況，分廠組織開展以“安全”為主題的專項學(xué)習(xí)活動。

目的：通過學(xué)習(xí)，使職工提高對安全的認(rèn)識。

范圍：分廠全體職工

學(xué)習(xí)活動以工會發(fā)放的書籍為主，各班組認(rèn)真學(xué)習(xí)，同時組織職工利用工作閑暇時間，分批分場次在分廠辦公室集中觀看了《道路交通警示錄》、《起重機(jī)安全操作技術(shù)》和《企業(yè)安全生產(chǎn)》等電教影片。

通過這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)，職工的思想素質(zhì)得到了提升，思想觀念轉(zhuǎn)變，要我安全為我要安全。工作中各種違章現(xiàn)象，不安全因素得到整改，安全操作技能得到較大幅度的提升和鞏固，學(xué)習(xí)培訓(xùn)任務(wù)圓滿完成。

針對整改中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時研究部署，提出針對性的措施，及時進(jìn)行處理，大力推進(jìn)卓越績效的開展。

第三篇：民主考評活動意見總結(jié)及整改措施

張橋分局民主考評百名股長活動

征求意見總結(jié)及整改措施

根據(jù)《定遠(yuǎn)縣國家稅務(wù)局民主考評百名股長活動實施細(xì)則》及《張橋國稅分局民主考評百名股長活動實施方案》中的安排，我分局近期向縣國稅局各股室和轄區(qū)內(nèi)的各家企業(yè)發(fā)放了《征求意見函》，邀請他們對如何加強(qiáng)和改進(jìn)張橋分局的工作提出意見和建議，同時，分局也邀請一批納稅人代表，在分局會議室召開了民主考評工作意見征求座談會，以征求廣大納稅人對張橋分局各項工作的意見。

座談會上，分局李正龍局長首先宣傳了此次民主考評活動的指導(dǎo)思想、意義以及考評對象和內(nèi)容，并向與會納稅人代表分發(fā)了《定遠(yuǎn)縣國家稅務(wù)局張橋分局民主考評百名股長活動意見征求表》，請他們從“張橋分局是否能履行工作職責(zé)、張橋分局是否能在工作中依法行政，張橋分局政務(wù)是否能正常公開，張橋分局工作作風(fēng)問題、張橋分局工作人員服務(wù)態(tài)度問題、張橋分局勤政廉政問題”等六個方面對分局的工作進(jìn)行考評，提出意見和建議，并對結(jié)果進(jìn)行收集、統(tǒng)計和整理，根據(jù)納稅人的意見對分局的民主考評工作進(jìn)行整改與總結(jié)。

從會后整理出的意見資料和縣局各股室、轄區(qū)內(nèi)各企業(yè)反饋的《征求意見函》中可以發(fā)現(xiàn)，納稅人代表和縣局各股

室、轄區(qū)內(nèi)各企業(yè)普遍認(rèn)為，張橋分局的稅務(wù)工作人員能夠在工作中認(rèn)真履行自己的職責(zé)，愛崗敬業(yè)，政務(wù)公開情況良好，服務(wù)態(tài)度較為熱情主動和文明規(guī)范，在工作中從未出現(xiàn)過故意刁難、吃拿卡要報及亂收費、亂罰款、亂攤派、亂拉贊助等現(xiàn)象。但是想要做好此次民主考評工作，還需要加強(qiáng)工作作風(fēng)建設(shè)、堅持公正執(zhí)法等幾個方面的工作。

第一，一些納稅人代表指出，張橋分局整體工作作風(fēng)比較良好，對待工作積極認(rèn)真，在為納稅人服務(wù)方面也做的很好，但是在處理一些辦稅環(huán)節(jié)及發(fā)票發(fā)售、管理工作時由于程序較多，操作繁雜，導(dǎo)致納稅人等待時間較長，希望分局在今后的工作中能予以改進(jìn)。

第二，在張橋分局在工作中是否能依法行政問題上，大家一致表示，張橋分局所有稅務(wù)人員在開展工作的過程中都能堅持依法行政、依法辦事，并希望分局在今后的工作中一如既往的杜絕人情稅現(xiàn)象，杜絕違反規(guī)定、以稅謀私的舉動，杜絕管理不嚴(yán)、監(jiān)督不到位的行為，從而繼續(xù)為納稅人營造一個公平、公正、公開的良好納稅環(huán)境。

第三，個別來自偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的納稅人代表還反映，由于張橋分局在日常工作中主抓稅款繳納、稅源管理、發(fā)票發(fā)售管理等工作，因此對有關(guān)稅務(wù)政策及稅法的宣傳不夠及時、針對性不強(qiáng)，導(dǎo)致轄區(qū)內(nèi)一些納稅人對最新的稅收政策不了解，或是不明白稅法中的有關(guān)規(guī)定，以至于張橋分局開展的

一些稅務(wù)工作得不到納稅人的理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，希望能在今后的工作中強(qiáng)化對稅務(wù)政策、各種稅法的宣傳教育工作，避免此類現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生。

針對納稅人代表和縣局各股室、轄區(qū)內(nèi)各企業(yè)提出的意見，張橋分局全體人員在李正龍局長的帶領(lǐng)下展開了深刻的自我剖析，結(jié)合實際，認(rèn)真查擺工作中的各項問題和不足，并制定了整改措施，落實整改責(zé)任人，明確整改時限，及時堵上漏洞，建立和完善分局的各項規(guī)章制度。具體整改措施如下：

一、繼續(xù)深化作風(fēng)紀(jì)律整頓工作，強(qiáng)化分局人員的教育，樹立起良好的作風(fēng)環(huán)境。同時，繼續(xù)加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，熟練掌握工作技能，明確分工，責(zé)任到人，在今后的工作中堅決避免出現(xiàn)讓納稅人長時間等待的現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)與廉政勤政教育工作，在分局全體人員的腦海中牢固樹立聚財為國、執(zhí)法為民的宗旨，對照定遠(yuǎn)縣國稅局工作人員行為規(guī)范以及分局的各項規(guī)章制度，繼續(xù)堅持在工作中依法行政、依法征稅、依法管理，讓納稅人放心，老百姓安心，上級領(lǐng)導(dǎo)滿意。

三、對于宣傳工作，分局將抽調(diào)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐點稅干對轄區(qū)內(nèi)廣大納稅人進(jìn)行稅法及相關(guān)政策的宣傳工作，在分局辦稅大廳設(shè)立咨詢臺，公布咨詢電話，隨時為廣大納稅人的釋疑，并配合縣局布臵的各項工作任務(wù)，組織人力不定期的前往偏

遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展專項宣傳活動。

四、繼續(xù)做好履行職責(zé)、政務(wù)公開、服務(wù)態(tài)度、勤政廉政等幾項工作，切實提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量，深入開展效能建設(shè)工作，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，力爭使張橋分局的工作再上一個新臺階。

201*

張橋分局 年8月2日

第四篇：關(guān)于201*年下半年績效考評結(jié)果的分析思考和改進(jìn)措施(修改)

關(guān)于201*年下半年績效考評結(jié)果的分析思考和改進(jìn)措施

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本月13日，我收到人力資源主管xxx同志發(fā)來的“201*年下半年

績效考核結(jié)果告知書”，這期間，我深刻反省，一周以來常常想要回復(fù)，但每每打開文檔，都覺得無論怎么回復(fù)，都是那么蒼白。

201*年下半年，我的績效考核成績比上半年度整整下降了10名，在30名參與考核的的人員中位列第25，已經(jīng)名列后30%的行列，這樣的考核結(jié)果讓我感到十分羞愧，深感對不起公司領(lǐng)導(dǎo)的栽培，對不起同事們的幫助和下屬員工的支持。在本次考核的單項得分方面“知識與技能” 獲分位列第24，“團(tuán)隊合作” 獲分位列第16，“對下屬的培養(yǎng)” 獲分位列第19，“創(chuàng)新能力” 獲分位列第17，“人際溝通能力” 獲分位列第20。由此可見，我的工作成績在領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬三個重要的類別當(dāng)中均未得到認(rèn)可，這讓我感慨十分惶恐，并且非常慚愧。

一、存在的問題和原因分析

從考評的方式上來說，我本人比較認(rèn)同考核的方式，對于領(lǐng)導(dǎo)和同事的評價，我也沒有任何疑義，只能說明我的工作存在很多急需改進(jìn)的地方。首先，在知識和技能方面，我個人認(rèn)為的確存在很多的欠缺，主要體現(xiàn)在以下方面：1、對事業(yè)部生產(chǎn)的產(chǎn)品（尤其是新產(chǎn)品）的程度不夠，以至于不能很好地指導(dǎo)下屬員工專業(yè)技術(shù)方面的問題；2、在管理知識方面，雖然我業(yè)余學(xué)過工商管理方面的專業(yè)知識，也在日常工作中不斷加以摸索和利用，但近年來由于受家庭的牽絆，自我學(xué)習(xí)和提高方面做得遠(yuǎn)不如以前；3、在對業(yè)務(wù)知識的熟練程度上，我在采購管理、生產(chǎn)計劃管理等主要業(yè)務(wù)方面，存在管理粗放、計劃不周全、監(jiān)督檢查力度不夠的問題；其次，在創(chuàng)新能力方面，排名只能說勉強(qiáng)列在中下水平，個人評價，在管理創(chuàng)新方面，我思索過很多，也寫了很多關(guān)于工程技術(shù)人員的培訓(xùn)管理、新員工的培訓(xùn)考核、成本控制、體系要求等方面的管理要求，但在執(zhí)行上總是差了一截，因此效果不佳；第三，在人際溝通方面，我性格相對比較內(nèi)斂，工作中以內(nèi)部管理和事業(yè)部內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)為主，生活中工作之余我也以家庭為主，業(yè)余各項活動較少參加，加上日常工作向x總匯報比較多，主動向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報工作方面幾乎沒有，因此在這方面還需要改進(jìn)與加強(qiáng)；第四，在對下屬培養(yǎng)方面，個人評價認(rèn)為，培養(yǎng)下屬的思想是有的，但是知識與技能不足，導(dǎo)致了在對下屬工作的指導(dǎo)和培養(yǎng)方面經(jīng)驗欠缺。第五，在團(tuán)隊合作方面，本項得分位列第16，

個人評價認(rèn)為，我作為xx的老員工，對xx懷有極其深厚的感情，有著強(qiáng)烈的歸屬感和集體榮譽(yù)感。大學(xué)期間我接受的是軍事化教育，自認(rèn)為有大局意識，在大是大非面前我認(rèn)為我能夠保持比較清醒的頭腦，決不會在個人問題上給集體添麻煩。此項得分不是很好，我認(rèn)為在團(tuán)隊合作意識方面，我不存在主觀上的問題，或許是合作的有效性上有所欠缺，因此在后期的工作中我認(rèn)為要加強(qiáng)主動合作，主動協(xié)調(diào)。

二、改進(jìn)方向

面對這樣的考核結(jié)果，基于上述原因分析，在今后的工作中，我將從以下方面進(jìn)行改進(jìn)：1、加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，提高知識與技能。首先要加強(qiáng)產(chǎn)品特別是新產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí)，關(guān)注行業(yè)動態(tài)；其次要加強(qiáng)管理理論知識的學(xué)習(xí)，特別是關(guān)于生產(chǎn)計劃管理和物資采購管理方面的知識，學(xué)習(xí)兄弟單位的先進(jìn)經(jīng)驗并加以吸收、利用；再次是分析事業(yè)部內(nèi)部管理工作存在的不足，逐一加以改進(jìn)。在201*年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃中，我已在全面總結(jié)201*年事業(yè)部各項工作的基礎(chǔ)上提出了201*年度的改進(jìn)計劃，目前事業(yè)部面臨的主要問題是產(chǎn)能嚴(yán)重不足，不能滿足市場日益激烈的競爭的需要。我覺得徹底改變這一現(xiàn)狀，我自身加強(qiáng)學(xué)習(xí)和管理，固然非常重要，但更重要的是急需要提高產(chǎn)能，壯大生產(chǎn)人員的隊伍，加快人員的培養(yǎng)，以滿足事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營工作開展的要求。2、加強(qiáng)體系建設(shè)，通過體系建設(shè)和維護(hù)，促進(jìn)事業(yè)部各項工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和制度化。201*年，事業(yè)部全體員工包括我在內(nèi)，幾乎大部分精力都投入到搶抓合同及合同兌付工作中去了，從下半年開始，對于管理體系的建設(shè)和維護(hù)工作有所松懈，因此出現(xiàn)了很多管理方面的新問題。在201*年的生產(chǎn)經(jīng)營計劃中，我也寫到了關(guān)于規(guī)范管理方面的內(nèi)容。我個人認(rèn)為，面臨當(dāng)前的形勢，如果希望事業(yè)部有更加長足的進(jìn)步，就需要沉下心來理清工作關(guān)系，建立一套符合當(dāng)前及今后長遠(yuǎn)發(fā)展的管理體系，固化流程，規(guī)范管理，才能避免頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的現(xiàn)象。201*年我計劃整理思路，從質(zhì)量管理（201*年該項工作由潘主任負(fù)責(zé)，201*年調(diào)整為我負(fù)責(zé)）、項目管理和生產(chǎn)采購管理三個方面入手，建立一套相互促進(jìn)的管理體系并實施，促使事業(yè)部的工藝質(zhì)量、工程項目和生產(chǎn)計劃管理工作能上一個新臺階。3、加強(qiáng)同各部門的交流學(xué)習(xí)。這幾天我參加公司質(zhì)量體系內(nèi)部審核工作，在審核過程中，我同我負(fù)責(zé)審核的兩個單位相關(guān)負(fù)責(zé)人交換了一些管理方面的意見，彼此都認(rèn)為得到了提高。我覺得，即便是在公司內(nèi)部，每個單位也有每個單位自身的特點，因此在交流和學(xué)習(xí)中，我們能夠增長見識，學(xué)習(xí)到別人的先進(jìn)管理辦法，或者可

以通過別人的管理中存在的不足反省自身存在的問題從而加以改進(jìn)。今后我將安排事業(yè)部綜合部多組織同兄弟單位的交流與學(xué)習(xí)，有計劃地開展該項工作(感謝訪問公文素材庫www.7334dd.com)。4、克服自身困難，盡量多參加業(yè)余文化生活，以拓寬視野。通過領(lǐng)導(dǎo)和同事們對我的評價，我明白了自己同領(lǐng)導(dǎo)的要求、同事的期望相差甚遠(yuǎn)，感到壓力倍增，但我會變壓力為動力，經(jīng)常性反省，努力促進(jìn)自我不斷提升。今后的工作中我將克服自身困難，盡可能地多參加公司、事業(yè)部組織的各項活動，以拓寬視野。201*年，我們已安排員工活動計劃，包括勞動競賽、知識競賽和形式多樣的員工活動，并已有詳細(xì)的活動方案，在后期的工作中，我將逐一落實這些計劃并親自參與這些活動，在拓寬自己的視野的同時，與員工共成長。

在工作改進(jìn)方面，我認(rèn)為重中之重仍然是圍繞事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求加強(qiáng)學(xué)習(xí)，并將新知識和新方法運用到經(jīng)營管理工作中去，做好魯總的內(nèi)參，完善內(nèi)部管理體系，做好后勤服務(wù)等工作。

即便是考核結(jié)果非常不理想，公司領(lǐng)導(dǎo)依然沒有放棄我，因此我更不能自棄，所以我決不氣餒，我將在今后的工作中，理順關(guān)系，同領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人和孩子多溝通、多交流，做到工作生活兩不誤，以不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)和同事們賦予的使命和寄予的厚望！

此致

敬禮

landun

第五篇：績效考評

績效管理

基礎(chǔ)知識

一．績效考評概述

（一）績效考評定義

1．從內(nèi)涵上說：對人與事進(jìn)行評價，即對人和工作狀況進(jìn)行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。

2．從外延上說，是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。包括三個含義：

（1）從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；

（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；

（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。

（二）績效考評的目的與作用

1．績效考評的目的（y）

（1）考核員工工作績效；

（2）建立公司有效的績效考評制度、程序、方法；

（3）達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知；

（4）績效考評制度的促進(jìn)；

（5）公司整體工作績效的改善和提升。

2．績效考評對公司的作用

（1）績效改進(jìn)；（2）員工培訓(xùn)；（3）激勵；（4）人事調(diào)整；（5）薪酬調(diào)整；（6）將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；（7）員工之間的績效比較。

3．績效考評對主管的作用（y）

（1）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

（2）借以闡述主管對下屬的期望；

（3）理解下屬對其職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)的看法；

（4）取得下屬對主管、對公司的看法和任務(wù)；

（5）提供主管向下述解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會；

（6）共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動的計劃。

4．績效考評對員工的作用（y）

（1）加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

（2）成就和能力獲得上司的賞識；

（3）獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會；

（4）了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；

（5）了解自己在公司的發(fā)展前程；

（6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

（三）績效考評的種類（y）

1．年度考核：如每年七月份進(jìn)行年中考核，翌年一月份進(jìn)行年終考核。

2．平時考核

3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進(jìn)行的考核。

二．績效考評工作程序

（一）封閉式考核和開發(fā)式考核（y）

1．績效考評工作程序分為封閉式考核和開放式考核。

2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進(jìn)行考核面談。

3．開放式考核：進(jìn)行面談并交換意見。

（二）績效考核一般程序

（1）人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表；

（2）員工以自己的實績和行為為依據(jù)，對本人逐項評分；

（3）直接主管以員工的實績和行為為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語；

（4）業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合評核打分，總評核后直接總管將考核成績告知員工；

（5）由直接總管與員工面談，并剔除改進(jìn)意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從考核結(jié)果；

（6）季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部。年終考核時，應(yīng)將年度績效考評表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部；

（7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計分析。

三．績效考評效果的評估

（一）短期效果的評估（y）

第 1 頁

短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標(biāo)有：

1．考核完成率；

2．考核面談所確定的行動方案；

3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；

5．公平性。

（二）長期效果的評估（y）

1．組織的績效；

2．員工的素質(zhì)；

3．員工的離職率；

4．員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。

（三）績效考評效果評估的方法和來源

1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識

（1）途徑：面談或問卷；

（2）調(diào)查內(nèi)容：

a) 被調(diào)查者的背景資料；

b) 考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；

c) 被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；

d) 被調(diào)查者對考核體系的整體印象。

2．績效考評公平性評價（z） 收集考核的書面記錄和薪酬、提升等信息，檢查是否不同團(tuán)體之間存在不公平的差異

3．員工對企業(yè)的認(rèn)同度 測量考核對溝通、員工對組織的態(tài)度、員工對工作的熱情等方面的作用

（四）考核反饋注意事項（y）

1．考核反饋的目標(biāo)：

（1）員工對該反饋能夠充分理解；

（2）員工接受該反饋；

（3）該反饋可以對員工的行為改進(jìn)有所幫助。

2．給予反饋時注意事項：

（1）試探性的；（2）樂于傾聽；（3）具體化的；（4）尊重下級；（5）全面的反饋；（6）建設(shè)性的；（7）不要過多的強(qiáng)調(diào)員工的缺點。

技能要求

第一節(jié) 績效管理制度的制定

第一單元 制定績效管理制度的基本原則

一．公開與開放的原則（y）

1．含義：績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。

2．體現(xiàn)：（1）在評價上的公開、公正、公平性。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可以直接溝通的。

3．注意事項：（√）

（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

（2）實現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級間的直接對話，將技能開發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

（3）引入自我主體和自我申報機(jī)制，對公開的工作績效評價作出補(bǔ)充。通過自我評價，可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，是其員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程。

二．反饋與修改的原則（y）

即把績效管理的結(jié)果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來，發(fā)揚光大，不足之處加以修正和彌補(bǔ)。（√） （※）在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能，調(diào)動員工的積極性。（要反饋給個人，讓員工知道哪好，哪不好。）

三．定期化與制度化的原則（y）

績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。（√）

績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。只有程序化、制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能。

四．可靠性與正確性的原則（y）（☆☆☆）

1．可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性或穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。

2．正確性又稱信度，是指某項測量有效地反映其所測量的內(nèi)容的程度�？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒�，測量員工的能力與績效內(nèi)容

的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是績效管理事項能否真實的反映特定工作程序與方法（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。

3．可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充分必要條件。

五．可行性與實用性的原則（y）

1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。在制定績效管理方案時應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行方案設(shè)計，并進(jìn)行可行性分析。

2．對績效管理進(jìn)行可行分析，可以從以下幾個方面進(jìn)行：（√）

（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進(jìn)行深入全面的分析；

（2）目標(biāo)與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

（3）潛在問題分析：預(yù)測每一考評方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，問題發(fā)生的可能性以及可能產(chǎn)生的不良效果，并找出原因，提出應(yīng)變措施。

3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）

（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；

（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。

第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求

一．績效管理制度的基本內(nèi)容（※）

績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容：

1．概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)管理的必要性和重要性。

2．對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。

5．詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。

6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。

7．對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。

9．對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。（是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別） 10對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要說明。

二．起草績效管理制度的基本要求（☆☆☆）

1．全面性與完整性：這是績效管理的多維性帶來的要求。

2．相關(guān)性和有效性

3．明確性和具體性

4．可操作性和精確性：考評標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。

可操作性的變量雖然與待測得較抽象的概念有一定程度的重疊，但未必與之完全重合，所以應(yīng)再確認(rèn)一些與此概念有一定重疊的其他變量，才能較全面的描述和量度這一抽象的概念。

5．原則一致性和可靠性

6．公正性與客觀性

7．民主性與透明度

第三單元 人力資源管理部門的管理責(zé)任

一．績效管理的負(fù)責(zé)人員

績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負(fù)有貫徹實施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。

二．績效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)

1．設(shè)計、試驗、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

2．在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

3．宣傳本企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的方法與要求。

4．督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。

5．收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。

6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

績效管理是通過運用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評的過程。

第四單元 本節(jié)相關(guān)知識

一．績效的性質(zhì)和特點（y）（☆☆☆）

（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。

（1）激勵是指調(diào)動員工的工作積極性。

（2）機(jī)會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。

（二）績效的多維性：即需沿多種維度去分析和考評。

（三）績效的動態(tài)性：員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。

二．績效管理和績效考評（☆）

（一）績效考評的概念（y）（√）

績效考評是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

（二）績效管理的概念（y）

1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織和員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量的達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性�？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

2．（√）績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃到考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動。

3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

4．目標(biāo)：不斷改善組織氛圍；優(yōu)化作業(yè)環(huán)境；持續(xù)激勵員工；提高組織效率。

（三）績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別（y）

1．績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它首先要明確組織和個人的工作目標(biāo)。

2．績效考評是績效管理的重要支撐點，從制度上明確的規(guī)定了員工和組織績效考評評價的具體程序、步驟和方法，從而為績效管理的運行與實施提供了前提和依據(jù)。

第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施

第一單元 績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）

（一）業(yè)績考評項目與重點

1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。

2．業(yè)績考評不能單純地“考評”，還必需對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)作出正確評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。

3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力。

（二）能力考評的項目和重點（√）

1．能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較，這是能力考評的難點。

2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程。

3．考核項目：經(jīng)驗閱歷、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。

（三）態(tài)度考評的項目和重點（√）

1．態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件。

2．態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是：不管你的職位高低，不管你的能力大小，其考評的重點是工作的認(rèn)真度。

3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。

第二單元 績效管理制度的實施

一．員工考評的程序（√）

績效管理企業(yè)根據(jù)崗位說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。

1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評�？荚u分析的單元包括工作行為，員工個人的工作效果，個人特征及品質(zhì)。

2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。

3．最后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)（如董事會）對企業(yè)的高層人煙進(jìn)行考評，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況。

二．員工考評的步驟

1．科學(xué)的確定考評的基礎(chǔ)

（1）確定工作要項：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4至8個要項。

（2）確定績效標(biāo)準(zhǔn)。

2．考評實施：將工作的實際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照。

3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。

4．制定績效改進(jìn)計劃：改進(jìn)計劃是績效管理最終落腳點。

5．改進(jìn)績效的指導(dǎo)。

第三單元 績效管理的考評類型（※）

①考技能時，回答的話，要說對×××人員的考核以×××為主，以×××和×××為附。

②與外部聯(lián)系的人員，要運用360度考核，典型的如銷售人員。

一．品質(zhì)主導(dǎo)型

1．著眼于“他這個人怎么樣？”

2．品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞，很難具體掌握，并且操作性與效度較差，但它適合對員工的工作潛力、工作精神、及人際溝通能力的考評。

二．行為主導(dǎo)型

1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作過程，而非工作結(jié)果。

2．考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。

三．效果主導(dǎo)型

1．考評的標(biāo)準(zhǔn)是工作業(yè)績，而非工作過程，重點在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

2．考評的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，容易操作。

3．目標(biāo)管理考評方法就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評

4．缺點：短期性，表現(xiàn)性。

5．適合于對具體生產(chǎn)操作的員工進(jìn)行考評。

第四單元 績效管理的考評辦法

一．按具體形式區(qū)分的考評方法

1．該方法可以衡量員工擁有的某些特征的程度，且該方法容易更新。

2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：

（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定，評定一般分為5個等級。

（2）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法：衡量特征的尺度有多種�？荚u者可以從多個方面描述各種特征。對各個特征進(jìn)行三個層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多種標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來評價每一個員工。

（3）書面法：要求考評者以書面報告的形式被評價的員工，描述常與其他方法一起使用

缺點：費時；書面描述將受到考評者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響；帶有主觀性。

二．以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法

（一）關(guān)鍵事件法（☆☆☆）

1．關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”

2．關(guān)鍵事件對事不對人。

3．缺點：

（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；

（2）能作定性分析，不能作定量分析；

（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；

（4）很難使用該方法比較員工。

（二）行為觀察量表法

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)別工作行為重要性的缺點，但費時費力，容易忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

對不同工作的評定分?jǐn)?shù)可以相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。

（三）行為定點量表法

（四）硬性分配法：如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了，該方法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（五）排隊法

三．按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法

（一）生產(chǎn)能力衡量法：

1．每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。

2．缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期效果。

（二）目標(biāo)管理法

1．目標(biāo)管理是一種管理哲學(xué)，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程，使用目標(biāo)管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。

2．用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)。

3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

補(bǔ)充

（一）360度考核

1．360度考核可稱為多源評估或多評價者評估，包括5個方面的考評：上級、下級、客戶、同級、自我。

2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。

（二）小企業(yè)如何進(jìn)行績效考核

1．要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績效考評。

2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認(rèn)為有考評需要，則可以實施績效考評。

3．小企業(yè)特點：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動較大，所以其績效考評工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計。

4．其績效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評。

原因：

（1）管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評比較準(zhǔn)確。

（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評題目。

（3）小企業(yè)一般沒有人力資源部，沒有很大精力來開展考評工作。

5．考評內(nèi)容：

（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。

（2）自我評價：可以讓管理者的了解員工的真實想法，為溝通作準(zhǔn)備。

（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面

（4）考評溝通。

（三）考評前的培訓(xùn)

1．在正式績效考評前，對所有人進(jìn)行一次業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2．目的：是考評人了解績效考評的目的、作用和原則，了解各崗位績效考評，掌握進(jìn)行考評的操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防考評中的誤差。

3．內(nèi)容：

（1）考評的含義、用途、目的。

（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。

（3）企業(yè)的考評制度。

（4）考評的具體操作方法。

（5）考評評語的撰寫方法。

（6）考評溝通方法和技巧。

（7）考評的誤差類型和預(yù)防。

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