第一篇：我看《勞動(dòng)合同法(草案)》

我看《勞動(dòng)合同法（草案）》

土木0603 17號(hào)王海

【內(nèi)容提要】用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是規(guī)范勞動(dòng)條件的最重要依據(jù)。但對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)，理論上沒有辯明，立法上也無法找到統(tǒng)

一、清晰的思路。學(xué)者間對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)存在合同說、法規(guī)范說、集體合意說、根據(jù)二分說。現(xiàn)行法上有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章的性質(zhì)大抵可認(rèn)為是采納了“法規(guī)范說”�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》第5條、第31條、第44條、第51條雖對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度作了較為全面的規(guī)定，但基于對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)認(rèn)識(shí)上的偏差，相關(guān)制度的設(shè)計(jì)頗值得考量。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)規(guī)章制度 勞動(dòng)合同法草案 格式條款

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的適用于該單位的勞動(dòng)規(guī)則，是勞動(dòng)者在共同勞動(dòng)過程中必須遵守的行為規(guī)范與準(zhǔn)則。隨著社會(huì)化大生產(chǎn)的高速發(fā)展，勞動(dòng)者數(shù)量巨增，勞動(dòng)分工也日益精細(xì)。企業(yè)為了合理有效地經(jīng)營管理，制定勞動(dòng)者所應(yīng)普遍遵循的勞動(dòng)規(guī)章制度，將各種各樣的勞動(dòng)條件予以整理統(tǒng)一，實(shí)有必要。在集體協(xié)商制度較為發(fā)達(dá)的國家，勞動(dòng)基準(zhǔn)等由集體合同約定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容幾乎只關(guān)注企業(yè)紀(jì)律、工作作業(yè)秩序，而在我國，集體協(xié)商未能充分發(fā)揮作用，在實(shí)踐中，用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)規(guī)章制度）是規(guī)范勞動(dòng)條件的最重要依據(jù)。然而，勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)如何？申言之，用人單位單方面制定的勞動(dòng)規(guī)章制度為什么能起到約束勞動(dòng)者的作用？在理論上沒有辯明，立法上也無法找到清晰的思路。實(shí)踐中，勞動(dòng)規(guī)章制度幾成用人單位剝奪勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的工具，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟中有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度的爭(zhēng)議日益增加�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱《草案》）第5條對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、制訂和公告，第31條第（2）項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度的效力，第44條對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的監(jiān)督管理，第51條對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律規(guī)定的后果作了相應(yīng)規(guī)定，其中失當(dāng)之處頗多。本文擬從勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的理論爭(zhēng)議、現(xiàn)行法上有關(guān)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)則梳理出發(fā)，探討《草案》中勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)則的完善。

一、關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的爭(zhēng)議及其現(xiàn)行法上的界定

（一）學(xué)者間關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的爭(zhēng)議

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)的主要觀點(diǎn)有：

1．合同說

2．法規(guī)范說

3．集體合意說

4．根據(jù)二分說

（二）我國現(xiàn)行法上對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)的界定

1．我國現(xiàn)行法上關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定

2．我國現(xiàn)行法上關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)

三、勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)之我見

依筆者愚見，勞動(dòng)規(guī)章制度在性質(zhì)上屬于格式條款，其理由如下：

第一，就勞動(dòng)規(guī)章 制度的形式而言，規(guī)格化和定型化是其特點(diǎn)，與格式條款的形式相合。格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。規(guī)格化和定型化的合同條款，由一方當(dāng)事人單方提出，其目的在于以此條款與多數(shù)相對(duì)人締約，此兩點(diǎn)曾被我國臺(tái)灣地區(qū)著名學(xué)者王澤鑒教授定為格式合同（條款）的兩大特征。筆者認(rèn)為，格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來，而不在“重復(fù)使用”。就勞動(dòng)規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的優(yōu)勢(shì)地位，采用個(gè)別勞動(dòng)合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異。

第二，就勞動(dòng)規(guī)章 制度的實(shí)質(zhì)而言，勞動(dòng)規(guī)章制度由用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的形成并無磋商交涉機(jī)會(huì)，只能概括地接受或不接受，不能對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款之實(shí)質(zhì)相同。雖然勞動(dòng)規(guī)章制度的制定有勞動(dòng)者參與的環(huán)節(jié)，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動(dòng)者只可表示接受與否，否則勞動(dòng)關(guān)系不成立。

第三，就我國目前勞動(dòng)合同實(shí)踐，勞動(dòng)規(guī)章制度在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不外有以下兩種形式：一則明定用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，對(duì)當(dāng)事人具有約束力；二則明定勞動(dòng)者應(yīng)遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，以及勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行處理。由此可見，在我國，勞動(dòng)規(guī)章制度作為合同條款之一，起著約束勞動(dòng)者的作用，亦即勞動(dòng)規(guī)章制度的效力來自于雙方當(dāng)事人的合意（只不過有時(shí)合意的表現(xiàn)形式不同而已）。

第四，上述四種學(xué)說中，（1）合同說尚未反映勞動(dòng)規(guī)章制度的本質(zhì)特征，以勞動(dòng)者同意（承諾）作為勞動(dòng)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的條件并不能反映現(xiàn)實(shí)生活的真實(shí)情況。事實(shí)上，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度的同意多數(shù)體現(xiàn)為默示同意或錄用時(shí)的概括性同意，與傳統(tǒng)合同成立上的承諾大異其趣。現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)規(guī)章制度屬于單位的內(nèi)部規(guī)范，居于弱者地位的勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度之制定與變更，全無置喙余地，更無拒絕適用的自由。（2）法律規(guī)范說過分提高勞動(dòng)規(guī)章制度的法律地位，不當(dāng)?shù)厥谟杷饺艘浴傲⒎ā睓?quán)，使用人單位因此立于近乎國家對(duì)人民的統(tǒng)治地位，而且，用人單位基于所有權(quán)可以統(tǒng)制單位內(nèi)之物，但無法統(tǒng)制勞動(dòng)者；習(xí)慣法在我國是否是法源之一種，尚值研究。

（一）《草案》的相關(guān)規(guī)定

《草案》第5條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工培訓(xùn)、休息休假以及勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告�！北緱l集中規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體（用人單位）、內(nèi)容（勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、休息休假以及勞動(dòng)定額管理）、民主程序（直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定）以及公示（在單位內(nèi)公告）。

《草案》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同??（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的??”。此項(xiàng)規(guī)定直接賦予勞動(dòng)規(guī)章制度以法律效力，直接承認(rèn)其中解除勞動(dòng)合同事由的效力。

《草案》第44條規(guī)定：“縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定規(guī)章制度的情況??”。本項(xiàng)規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度的行政監(jiān)督。

《草案》第51條規(guī)定：“依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項(xiàng)，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項(xiàng)按照工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)�；蛘邞�(yīng)當(dāng)通過集體合同規(guī)定的事項(xiàng)未訂立集體合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！北緱l明確規(guī)定了本經(jīng)過民主程序的勞動(dòng)規(guī)章制度無效。

（二）《草案》相關(guān)條款的重構(gòu)

筆者者建議，在明確了勞動(dòng)規(guī)章制度屬于格式條款的基礎(chǔ)上，結(jié)合規(guī)制格式條款的法理，重構(gòu)《草案》中的相關(guān)條款。

1．勞動(dòng)規(guī)章制度的制定

首先，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體為用人單位，這符合勞動(dòng)規(guī)章制度作為格式條款的特征之一即單方?jīng)Q定性。至于受到學(xué)界批評(píng)的制定主體不明確問題，在采格式條款說的情況下，將迎刃而解，因?yàn)閯趧?dòng)合同的當(dāng)事人為勞動(dòng)者和用人單位，這里，用人單位當(dāng)然是用人單位的意思決定機(jī)關(guān)和對(duì)外意思表達(dá)機(jī)關(guān)，目無疑問。

2．勞動(dòng)規(guī)章制度計(jì)入勞動(dòng)合同

勞動(dòng)規(guī)章制度訂入勞動(dòng)合同是勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)制的前提，也是勞動(dòng)規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)。勞動(dòng)規(guī)章制度作為格式條款，雖經(jīng)廣泛使用，并不當(dāng)然具有約束勞動(dòng)者的效力，仍須經(jīng)由雙方當(dāng)事人意思的合致，才能成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度作為格式條款如何訂入勞動(dòng)合同，與傳統(tǒng)個(gè)別磋商締約應(yīng)有不同。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的效力。作為勞動(dòng)合同內(nèi)容的勞動(dòng)規(guī)章制度自應(yīng)受《草案》中勞動(dòng)合同效力規(guī)定的規(guī)制，但該規(guī)定不無檢討的必要。為此，筆者建議結(jié)合我國《合同法》的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力作如下規(guī)定：

第一，勞動(dòng)規(guī)章 制度的絕對(duì)無效。勞動(dòng)規(guī)章制度中違反法律、行政法規(guī)、(推薦打開范文網(wǎng)www.7334dd.com)集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定，免除或減輕用人單位責(zé)任，加重勞動(dòng)者的責(zé)任，使勞動(dòng)者拋棄權(quán)利或限制其權(quán)利行使，以及其他對(duì)勞動(dòng)者有重大不利益的，絕對(duì)無效。

第二，勞動(dòng)規(guī)章 制度的相對(duì)無效。勞動(dòng)規(guī)章制度中違反誠信原則，對(duì)勞動(dòng)者顯失公平的，無效。勞動(dòng)規(guī)章制度中有以下情形之一，推定其顯失公平：（1）違反平等原則的。（2）勞動(dòng)規(guī)章制度與其所排除不予適用的任意性規(guī)定的立法意旨顯相矛盾的。（3）勞動(dòng)合同的主要權(quán)利和義務(wù)因勞動(dòng)規(guī)章制度的限制致使其合同目的難以達(dá)成的。

【作者介紹】中國人民大學(xué)法學(xué)院、中國人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心。 注釋與參考文獻(xiàn)

本文所稱勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)紀(jì)律、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同其意義。參見高圣平：《用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的司法控制》（未刊稿）。

參見[日]西村健一郎等：《勞動(dòng)法講義之三：勞動(dòng)保護(hù)法》，有斐閣1983年版，第210頁，轉(zhuǎn)引自劉志鵬：《勞動(dòng)法理論與判決研究》，無照出版有限公司201*年版，第261頁。多見董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社201*年版，第338頁。參見黃越欽：《從勞工法探討企業(yè)管理規(guī)章之性質(zhì)》，《政大法學(xué)評(píng)論》第17期；劉志鵬：《論工作規(guī)則之法律性質(zhì)及其不利益變更之效力》，《律師通訊》第132期；呂榮海：《勞動(dòng)

法法源及其適用關(guān)系之研究》，蔚理有限公司201*年版，第277頁以下。

第二篇：勞動(dòng)合同法(二審稿)關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

一、勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

1.錄用手續(xù)的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動(dòng)合同。

《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動(dòng)者如果簽訂了勞動(dòng)合同，就要在簽訂勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到勞動(dòng)部門進(jìn)行用工備案。終止合同的，須在終止后7日內(nèi)進(jìn)行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，要在30日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案變更手續(xù)。到201*年底，全國省、市、縣三級(jí)都要建立起簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度，實(shí)現(xiàn)國家、省、市三級(jí)勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)的交換共享，基本建立全國勞動(dòng)用工信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動(dòng)者為全工時(shí)制職工的，自錄用之日起30日內(nèi)持下列材料，到本市勞動(dòng)行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡(jiǎn)稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)。

用人單位與全工時(shí)制職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)。 入職登記表

入職登記表是應(yīng)聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應(yīng)聘者提供正確的個(gè)人信息。信息的準(zhǔn)確程度，某種程度上會(huì)影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項(xiàng)。

2.勞動(dòng)合同的簽訂

已建立勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的待遇不明確的，新招用的勞動(dòng)者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：

續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；

用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的。

現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定：

第二十條勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

3.企業(yè)的告知義務(wù)與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。

現(xiàn)行法律背景下的法律后果

《勞動(dòng)法》第十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”為無效勞動(dòng)合同。

即便如此，你又將怎么處理雙方已經(jīng)建立起來的勞動(dòng)關(guān)系呢？

4.試用期規(guī)定

《勞動(dòng)法》的規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。” 試用期工資：

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區(qū)別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現(xiàn)實(shí)生活中存在的各類期限，主要有見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期。

見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期均不等同于試用期。

案例1：

葉某被某公司聘為銷售經(jīng)理，半年后公司發(fā)現(xiàn)葉某大學(xué)學(xué)歷系偽造，遂予以辭退。 焦點(diǎn)問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應(yīng)聘促銷員，當(dāng)天就經(jīng)面試通過并被指派至商場(chǎng)開始促銷工作，在去商場(chǎng)的途中，小q不幸發(fā)生車禍??

工傷乎？責(zé)任由誰承擔(dān)？承擔(dān)哪些責(zé)任？

案例3：

沈某于被某公司職工食堂承包人招用為服務(wù)員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業(yè)執(zhí)照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動(dòng)合同或雇傭合同。去年4月，沈因患甲亢請(qǐng)病假，職工食堂以此為由將其辭退，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

本案焦點(diǎn)：兩者是否建立勞動(dòng)關(guān)系？

二、勞動(dòng)合同法立法趨勢(shì)及其對(duì)員工入職管理的影響分析

1.程序復(fù)雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動(dòng)合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同于勞動(dòng)合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動(dòng)合同法（草案）》的規(guī)定，用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。

勞動(dòng)合同文本的提供與生效

勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。

勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規(guī)定的法律責(zé)任

用人單位招用勞動(dòng)者不辦理用工手續(xù)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并按每一名勞動(dòng)者五百元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風(fēng)險(xiǎn)防范成本 ★“被動(dòng)招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風(fēng)險(xiǎn)增大

★“被動(dòng)招聘”的風(fēng)險(xiǎn) ★“被迫招聘”的風(fēng)險(xiǎn) ★合同訂立程序的風(fēng)險(xiǎn) ★合同文本提供的風(fēng)險(xiǎn) ★被欺詐的風(fēng)險(xiǎn) ★錄用手續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)

三、規(guī)范員工入職管理以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法

1、招聘面試全面化

★嚴(yán)把進(jìn)人關(guān) ★寧可錯(cuò)過一千不可放進(jìn)一個(gè)？ ★職業(yè)經(jīng)歷、工作能力不再唯一 ★個(gè)性品格、文化認(rèn)同成為首要 ★健康疾病、歷史紀(jì)錄必不可少

嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)——防偽！

1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項(xiàng)包括年齡、身份狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等等。

容易造假的幾種事項(xiàng)：①謊稱自己已年滿十六周歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協(xié)保”等身份的人員；③偽造學(xué)歷證明；④虛假工作經(jīng)歷；⑤偽造專業(yè)證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防范

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時(shí)的進(jìn)一步審查；3）珍惜現(xiàn)代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥幸心理。

2、offer letter草擬技術(shù)化

offer letter的內(nèi)容要點(diǎn)；offer letter發(fā)出后的風(fēng)險(xiǎn)防范；信息不對(duì)稱的防范

招工手續(xù)嚴(yán)格規(guī)范化

手續(xù)辦理——第一時(shí)間；手續(xù)種類——分門別類，依法辦理；手續(xù)資料——完整齊備 勞動(dòng)合同簽訂流程化

勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)機(jī)；勞動(dòng)合同簽訂的地點(diǎn)；勞動(dòng)合同簽訂的方式；勞動(dòng)合同文本的選擇??

第三篇：勞動(dòng)合同法解讀三

勞動(dòng)合同法解讀三：用人單位規(guī)章制度

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模�有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)１９９７年１１月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會(huì)受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�

二、規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨(dú)斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

１．關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭(zhēng)議。職工參與企業(yè)民主管理，是企業(yè)管理制度的一個(gè)重要內(nèi)容。這不僅僅是我國社會(huì)主義企業(yè)管理的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理的一個(gè)趨勢(shì)。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項(xiàng)上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形

式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”工會(huì)法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加�！惫�司法第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議�！痹诹⒎ㄟ^程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定�！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)是企業(yè)的經(jīng)營管理自主權(quán)，是用人單位的“單決權(quán)”。用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項(xiàng)時(shí)只要聽取工會(huì)和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢(shì)必造成規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實(shí)踐中無法操作。另一種意見認(rèn)為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項(xiàng)，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)”。我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》規(guī)定，屬于職工代表大會(huì)職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定�！北痉ㄒ�(guī)定是針對(duì)所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強(qiáng)調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

２．平等協(xié)商的內(nèi)容：直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。規(guī)章制度如工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度，重大事項(xiàng)如勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等。

３．具體制定程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。一般來說，企業(yè)建立了工會(huì)的，與企業(yè)工會(huì)協(xié)商確定；沒有建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會(huì)道德。實(shí)踐中有些用人單位的規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機(jī)制。因此，本條規(guī)定在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。關(guān)于告知的方式有很多種，實(shí)踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件發(fā)給勞動(dòng)者；有的用人單位是向每個(gè)勞動(dòng)者發(fā)放員工手冊(cè)。無論哪種方式，只要讓勞動(dòng)者知道就可以。

第四篇：勞動(dòng)合同法解釋(三)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）

(法釋〔201*〕12號(hào))

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于201*年7月12日由最高人民法院審判委員會(huì)第1489次會(huì)議通過，現(xiàn)予公布，自201*年9月14日起施行。

二○一○年九月十三日

為正確審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實(shí)踐，特作如下解釋。

第一條 勞動(dòng)者以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，人民法院應(yīng)予受理。

第二條 因企業(yè)自主進(jìn)行改制引發(fā)的爭(zhēng)議，人民法院應(yīng)予受理。

第三條 勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

第四條 勞動(dòng)者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。

第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。

第六條 當(dāng)事人不服勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認(rèn)為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。

被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。

第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭(zhēng)議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。

第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。

第九條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

第十條 勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。

前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請(qǐng)求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

第十一條 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請(qǐng)仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管轄的；

（二）正在送達(dá)或送達(dá)延誤的；

（三）等待另案訴訟結(jié)果、評(píng)殘結(jié)論的；

（四）正在等待勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)開庭的；

（五）啟動(dòng)鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；

（六）其他正當(dāng)事由。

當(dāng)事人以勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請(qǐng)的憑證或證明。

第十三條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項(xiàng)規(guī)定，追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。

第十四條 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的同一仲裁裁決同時(shí)包含終局裁決事項(xiàng)和非終局裁決事項(xiàng)，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的，中級(jí)人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請(qǐng)。

被人民法院駁回起訴或者勞動(dòng)者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決，中級(jí)人民法院作出的駁回申請(qǐng)或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。

第十七條 勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請(qǐng)支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。

依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十條第二款規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者就勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請(qǐng)支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動(dòng)者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

第十八條 勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出終局裁決，勞動(dòng)者向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行，用人單位向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請(qǐng)或者其申請(qǐng)被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。

用人單位向人民法院申請(qǐng)撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。

主題詞：勞動(dòng)爭(zhēng)議 規(guī)定 司法解釋

第五篇：關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》的說明

關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》的說明

——二〇一四年十二月二十四日在第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十九次會(huì)議上

勞動(dòng)和社會(huì)保障部部長(zhǎng) 田成平

關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》的說明

委員長(zhǎng)、各位副委員長(zhǎng)、秘書長(zhǎng)、各位委員：

我受國務(wù)院委托，現(xiàn)對(duì)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》作說明。

我國現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制度，是1994年7月全國人大常委會(huì)通過的勞動(dòng)法確立的。11年來的實(shí)踐證明，勞動(dòng)法確立的勞動(dòng)合同制度，對(duì)于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政分配式的勞動(dòng)用工制度，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的勞動(dòng)用工制度，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)配置，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了十分重要的作用。

勞動(dòng)保障部在認(rèn)真總結(jié)我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度實(shí)施經(jīng)驗(yàn)并借鑒一些發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，起草了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案送審稿）》，于201*年1月報(bào)請(qǐng)國務(wù)院審議。在此基礎(chǔ)上，法制辦會(huì)同勞動(dòng)保障部、全國總工會(huì)經(jīng)過廣泛征求意見，反復(fù)研究修改，形成了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱草案）。草案已經(jīng)201*年10月28日國務(wù)院第110次常務(wù)會(huì)議討論通過。現(xiàn)就草案的幾個(gè)主要問題說明如下：

一、關(guān)于本法的適用范圍

草案規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，適用本法�！薄皣�家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行�！保ǖ诙�條）這與勞動(dòng)法規(guī)定的適用范圍是一致的。同時(shí)，為了解決實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的用人單位與勞動(dòng)者是否存在勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議，草案還對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念作了界定（第三條第一款）。

二、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立，是勞動(dòng)合同制度實(shí)施的基礎(chǔ)。草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：

一是用人單位的告知義務(wù)。為了保證勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)充分知情，草案規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的其他與訂立和履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況（第八條）。

二是勞動(dòng)合同的訂立形式。為了解決一些用人單位不愿意與勞動(dòng)者訂立書面合同的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立；勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種；已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是雙方未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同

的手續(xù)；用人單位和勞動(dòng)者對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)（第九條）。

三是以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同。為了解決在勞動(dòng)力派遣用工形式下，實(shí)際用人單位不直接與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，派遣單位與接受單位借機(jī)相互推諉對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)力派遣形式用工的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)具備一般勞動(dòng)合同的必備條款以外，還應(yīng)當(dāng)載明接受單位和派遣期限、工作崗位等情況；勞動(dòng)力派遣單位應(yīng)當(dāng)與接受單位訂立勞動(dòng)力派遣協(xié)議，勞動(dòng)者有權(quán)知悉勞動(dòng)力派遣協(xié)議的內(nèi)容；勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同滿一年必須終止，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；勞動(dòng)力派遣單位和接受單位應(yīng)當(dāng)分別履行對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，拒不履行義務(wù)的，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任（第十二條第二款、第三款，第二十四條第二款，第四十條，第五十九條）。

四是勞動(dòng)合同的試用期。為了解決一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的問題，草案規(guī)定：勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以約定試用期。草案同時(shí)根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位對(duì)試用期的不同要求，規(guī)定非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個(gè)月，技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個(gè)月，高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個(gè)月；同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期（第十三條）。

五是勞動(dòng)合同的無效和撤銷。為了切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，防止用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)利用勞動(dòng)者求職時(shí)的弱勢(shì)地位作出欺詐或者顯失公平行為，草案規(guī)定了用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同等5種勞動(dòng)合同無效的情形（第十八條），以及用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同等3種可以請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院撤銷勞動(dòng)合同的情形（第十九條）。同時(shí)，草案還規(guī)定：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效或者被撤銷，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，除勞動(dòng)者本人也有過錯(cuò)的情況外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬（第二十二條）。

三、關(guān)于勞動(dòng)合同的履行和變更

為了保證勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同履行中的合法權(quán)益不受侵害，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：一是確立了用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定全面履行勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)者本人應(yīng)當(dāng)實(shí)際履行的原則（第二十四條第一款）。

二是明確了用人單位在合并或者分立時(shí)勞動(dòng)合同的處理方式（第二十六條）。

三是針對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)等特殊情形，明確了勞動(dòng)合同中止和恢復(fù)履行的要求（第二十七條、第二十八條）。

四、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除和終止

針對(duì)目前勞動(dòng)合同的解除和終止條件不夠明確、終止勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}，草案主要規(guī)定了以下內(nèi)容：

一是用人單位解除勞動(dòng)合同的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（第三十一條）；勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原

工作，勞動(dòng)者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同（第三十二條）。同時(shí)，草案還規(guī)定了勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序，特別是規(guī)定了在這種情況下應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用已經(jīng)或準(zhǔn)備在本單位工作較長(zhǎng)時(shí)間的職工（第三十三條），并對(duì)用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形作了規(guī)定（第三十四條）。

二是勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)者除提前30日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等6種情形下，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需通知用人單位（第三十六條）。

三是勞動(dòng)合同終止的條件。草案規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿、勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)、勞動(dòng)者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者用人單位歇業(yè)、解散、破產(chǎn)、關(guān)閉的，勞動(dòng)合同終止（第三十七條）。

四是勞動(dòng)合同解除或者終止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用，草案細(xì)化了用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，并針對(duì)一些用人單位利用勞動(dòng)合同終止無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)默F(xiàn)行制度，與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，造成勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的問題，規(guī)定勞動(dòng)合同終止，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（第三十九條）。

五、關(guān)于平等協(xié)商和集體合同制度

為了充分發(fā)揮平等協(xié)商和訂立集體合同對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要作用，草案規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定（第五條第二款）；工會(huì)應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同；工會(huì)組織或者職工代表有權(quán)與用人單位通過平等協(xié)商，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)簽訂集體合同（第七條）。

六、關(guān)于對(duì)實(shí)施勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督檢查

加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施情況的監(jiān)督檢查，是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要保障。草案主要規(guī)定了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

一是賦予縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)保障主管部門和鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府對(duì)用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的權(quán)力（第四十四條、第四十五條）。

二是規(guī)定縣級(jí)以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責(zé)范圍內(nèi)，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同制度，遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查（第四十六條）。

三是規(guī)定工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)依法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位執(zhí)行勞動(dòng)合同、集體合同制度，遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督（第四十八條）。

四是規(guī)定任何組織或者個(gè)人對(duì)于違反勞動(dòng)合同法的行為都有權(quán)舉報(bào)，縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)保障主管部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)、處理，并對(duì)舉報(bào)有功人員給予獎(jiǎng)勵(lì)（第四十九條）。

七、關(guān)于法律責(zé)任

為了保證勞動(dòng)合同制度的順利實(shí)施，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，草案對(duì)勞動(dòng)合同缺乏必備條款（第五十二條）、違法約定試用期（第五十三條）、違法收取勞動(dòng)者的財(cái)物或者扣押勞動(dòng)者的身份證件（第五十四條）、對(duì)勞動(dòng)者侮辱體罰和強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮或者強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全（第五十六條），以及勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同（第五十七條）等行為規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。同時(shí)，草案對(duì)用人單位惡意欠薪、拖欠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除�?guī)定由勞動(dòng)保障部門責(zé)令限期支付外，還規(guī)定了逾期不支付的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者加付應(yīng)付金額50％以上100％以下的賠償金（第五十五條），等等。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》和以上說明是否妥當(dāng)，請(qǐng)審議。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《勞動(dòng)合同法三審稿草案(精選多篇)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/362542.html

• 上一篇：勞動(dòng)合同法 第25條(精選多篇)
• 下一篇：勞動(dòng)合同條例(精選多篇)