第一篇：勞動(dòng)合同法(二審稿)關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

一、勞動(dòng)合同法（二審稿）關(guān)于員工入職管理的規(guī)定解析

1.錄用手續(xù)的辦理

用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書面勞動(dòng)合同。

《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》

今年開始，用人單位與勞動(dòng)者如果簽訂了勞動(dòng)合同，就要在簽訂勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)到勞動(dòng)部門進(jìn)行用工備案。終止合同的，須在終止后7日內(nèi)進(jìn)行備案。用人單位名稱、法定

代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，要在30日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案變更手續(xù)。到201*年底，全國省、市、縣三級(jí)都要建立起簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)用工備案制度，實(shí)現(xiàn)國家、省、市三級(jí)勞動(dòng)用工信息數(shù)據(jù)的交換共享，基本建立全國勞動(dòng)用工信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫。

《上海市職工招工、退工管理辦法》

用人單位錄用勞動(dòng)者為全工時(shí)制職工的，自錄用之日起30日內(nèi)持下列材料，到本市勞動(dòng)行政部門所屬區(qū)縣職業(yè)介紹所（以下簡(jiǎn)稱區(qū)縣職業(yè)介紹所）辦理招工登記備案手續(xù)。

用人單位與全工時(shí)制職工終止或解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)在7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)。 入職登記表

入職登記表是應(yīng)聘者單方填寫的表格，目的主要是保證應(yīng)聘者提供正確的個(gè)人信息。信息的準(zhǔn)確程度，某種程度上會(huì)影響公司決策、行為的正確性，乃至其他意料不到的事項(xiàng)。

2.勞動(dòng)合同的簽訂

已建立勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位未在辦理用工手續(xù)的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的待遇不明確的，新招用的勞動(dòng)者的待遇應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬。

有下列情形之一，勞動(dòng)者提出續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同：

續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；

用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的；

連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的。

現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定：

第二十條勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

3.企業(yè)的告知義務(wù)與員工的信息披露 ：

用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者希望了解的與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

違反法律、行政法規(guī)規(guī)定的；用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。

現(xiàn)行法律背景下的法律后果

《勞動(dòng)法》第十八條第一款第二項(xiàng)規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同”為無效勞動(dòng)合同。

即便如此，你又將怎么處理雙方已經(jīng)建立起來的勞動(dòng)關(guān)系呢？

4.試用期規(guī)定

《勞動(dòng)法》的規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月�！� 試用期工資：

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。試用期與其他期限的區(qū)別：

所謂其他期限，主要是指歷史上或現(xiàn)實(shí)生活中存在的各類期限，主要有見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期。

見習(xí)期、實(shí)習(xí)期、培訓(xùn)期均不等同于試用期。

案例1：

葉某被某公司聘為銷售經(jīng)理，半年后公司發(fā)現(xiàn)葉某大學(xué)學(xué)歷系偽造，遂予以辭退。 焦點(diǎn)問題：葉某欺詐簽署的合同是否有效？

案例2：

小q應(yīng)聘促銷員，當(dāng)天就經(jīng)面試通過并被指派至商場(chǎng)開始促銷工作，在去商場(chǎng)的途中，小q不幸發(fā)生車禍??

工傷乎？責(zé)任由誰承擔(dān)？承擔(dān)哪些責(zé)任？

案例3：

沈某于被某公司職工食堂承包人招用為服務(wù)員，該承包人是公司員工，職工食堂未辦理工商營業(yè)執(zhí)照，沈與公司及職工食堂均沒訂立勞動(dòng)合同或雇傭合同。去年4月，沈因患甲亢請(qǐng)病假，職工食堂以此為由將其辭退，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

本案焦點(diǎn)：兩者是否建立勞動(dòng)關(guān)系？

二、勞動(dòng)合同法立法趨勢(shì)及其對(duì)員工入職管理的影響分析

1.程序復(fù)雜——書面化

招聘面試中的陳述；錄用與不錄用的通知；書面勞動(dòng)合同

錄用通知書

錄用通知書的重要性幾乎等同于勞動(dòng)合同，在尚未訂立書面合同或者明確以錄用通知書代替合同的情況下，更是如此。

按照《勞動(dòng)合同法（草案）》的規(guī)定，用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等。

勞動(dòng)合同文本的提供與生效

勞動(dòng)合同文本由用人單位提供。

勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。（如何舉證？）

違反書面化規(guī)定的法律責(zé)任

用人單位招用勞動(dòng)者不辦理用工手續(xù)，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，并按每一名勞動(dòng)者五百元的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。

2.錄用成本提高——獵頭化

顯性成本：★招聘成功成本 ★招聘失敗成本

隱性成本：★風(fēng)險(xiǎn)防范成本 ★“被動(dòng)招聘”成本 ★“被迫招聘”成本

3.錄用風(fēng)險(xiǎn)增大

★“被動(dòng)招聘”的風(fēng)險(xiǎn) ★“被迫招聘”的風(fēng)險(xiǎn) ★合同訂立程序的風(fēng)險(xiǎn) ★合同文本提供的風(fēng)險(xiǎn) ★被欺詐的風(fēng)險(xiǎn) ★錄用手續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)

三、規(guī)范員工入職管理以應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法

1、招聘面試全面化

★嚴(yán)把進(jìn)人關(guān) ★寧可錯(cuò)過一千不可放進(jìn)一個(gè)？ ★職業(yè)經(jīng)歷、工作能力不再唯一 ★個(gè)性品格、文化認(rèn)同成為首要 ★健康疾病、歷史紀(jì)錄必不可少

嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)——防偽！

1）“防偽”包括防止虛假陳述和虛假證明；2）涉及的主要事項(xiàng)包括年齡、身份狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能等等。

容易造假的幾種事項(xiàng)：①謊稱自己已年滿十六周歲。包括使用假身份證，使用他人身份證；②謊稱自己系“協(xié)保”等身份的人員；③偽造學(xué)歷證明；④虛假工作經(jīng)歷；⑤偽造專業(yè)證書。等等。

虛假陳述和虛假證明的防范

1）用足《入職登記表》的功能；2）面試時(shí)的進(jìn)一步審查；3）珍惜現(xiàn)代電子科技所提供的查詢便利——不要輕信，也不要抱僥幸心理。

2、offer letter草擬技術(shù)化

offer letter的內(nèi)容要點(diǎn)；offer letter發(fā)出后的風(fēng)險(xiǎn)防范；信息不對(duì)稱的防范

招工手續(xù)嚴(yán)格規(guī)范化

手續(xù)辦理——第一時(shí)間；手續(xù)種類——分門別類，依法辦理；手續(xù)資料——完整齊備 勞動(dòng)合同簽訂流程化

勞動(dòng)合同簽訂的(版權(quán)歸公文素材庫：WWwww.7334dd.com)時(shí)機(jī)；勞動(dòng)合同簽訂的地點(diǎn)；勞動(dòng)合同簽訂的方式；勞動(dòng)合同文本的選擇??

第二篇：勞動(dòng)合同法思考題(二)

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》思考題

1、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位包括哪些？

2、用人單位分支機(jī)構(gòu)、派出機(jī)構(gòu)是否有權(quán)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？

3、在法定時(shí)限內(nèi)，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同會(huì)引起什么法律后果？

4、按照《實(shí)施條例》規(guī)定，用人單位超過一個(gè)月未滿一年不簽訂書面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

5、支付雙倍工資的起算時(shí)間是什么？

6、用人單位滿一年不簽訂書面勞動(dòng)合同的，會(huì)引起什么法律后果？

7、職工名冊(cè)的內(nèi)容具體包括哪些？

8、《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的連續(xù)工作滿10年的工齡如何確定？

9、勞動(dòng)者非因本人原因調(diào)整單位的，工齡如何計(jì)算？

10、政府安排的公益性崗位是否適用有關(guān)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定？

11、勞動(dòng)合同履行地與注冊(cè)地不一致的，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

12、勞動(dòng)者在試用期的工資如何確定？

13、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)的構(gòu)成包括哪些內(nèi)容？1

14、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

15、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形有哪些？

16、選擇額外支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其中的月工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

17、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同依法終止的，用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

18、用人單位依法終止工傷職工勞動(dòng)合同，有何規(guī)定？

19、解除、終止勞動(dòng)合同證明包括哪些基本內(nèi)容？

20、違法解除或終止勞動(dòng)合同，支付了賠償金的，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

21、有關(guān)約定了服務(wù)期的勞動(dòng)合同的解除，哪些法定情形之下不需要支付違約金？哪些法定情形之下需要支付違約金？

22、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY如何構(gòu)成？如何確定？

23、用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的行為合法嗎？

24、勞務(wù)派遣單位可以以“小時(shí)工”的形式招用被派遣勞動(dòng)者嗎？

25、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同的，是否需要支付賠償金？

26、用人單位違規(guī)建立職工名冊(cè)的，有何法律后果？

27、用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資或者賠償金而不予

支付的，勞動(dòng)行政部門應(yīng)如何處理？

28、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，會(huì)導(dǎo)致何種法律后果？

29、勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，應(yīng)如何處理？

第三篇：勞動(dòng)合同法解讀二

勞動(dòng)合同法解讀二：合同訂立的原則和效力

第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

【解讀】本條是關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的原則和勞動(dòng)合同的效力的規(guī)定。

一、勞動(dòng)合同訂立的原則

１．合法原則。合法是勞動(dòng)合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動(dòng)合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動(dòng)合同需要以書面形式訂立，這是本法對(duì)勞動(dòng)合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭(zhēng)議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承擔(dān)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者二倍的應(yīng)得勞動(dòng)報(bào)酬�！逼浯�，勞動(dòng)合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動(dòng)合同的九項(xiàng)內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動(dòng)合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；關(guān)于工作時(shí)間，不得違法國家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定；關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；還有勞動(dòng)保護(hù)，不得低于國家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動(dòng)合同的內(nèi)容違法，勞動(dòng)合同不僅不受法律保護(hù)，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

２．公平原則。公平原則是指勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達(dá)成協(xié)議，就是合法的，但有時(shí)合法的未必公平、合理。如同一個(gè)崗位，兩個(gè)資歷、能力都相當(dāng)?shù)娜耍�工資收入判別很大，或者能力強(qiáng)的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)勞動(dòng)者，卻要求勞動(dòng)者訂立較長(zhǎng)的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動(dòng)者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高工資。這些都不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢(shì)地位，迫使勞動(dòng)者訂立不公平的合同。

公平原則是社會(huì)公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動(dòng)合同訂立的原則，可以防止勞動(dòng)合同當(dāng)事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢(shì)地位，損害勞動(dòng)者的權(quán)利，有利于平衡勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

３．平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動(dòng)者和用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達(dá)真實(shí)的意思。當(dāng)然在訂立勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，多數(shù)勞動(dòng)者和用人單位的地位實(shí)際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢(shì)地位，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)附加不平等的條件。

自愿原則是指訂立勞動(dòng)合同完全是出于勞動(dòng)者和用人單位雙方的真實(shí)意志，是雙方協(xié)商一致達(dá)成的，任何一方不得把自己的意志強(qiáng)加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動(dòng)合同由雙方自愿，與誰訂勞動(dòng)合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個(gè)人不得強(qiáng)迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

３．協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動(dòng)者要對(duì)合同的內(nèi)容達(dá)成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動(dòng)合同也是一種合同，也需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位雙方協(xié)商一致，達(dá)成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強(qiáng)加給對(duì)方，也不能強(qiáng)迫命令、脅

迫對(duì)方訂立勞動(dòng)合同。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都要仔細(xì)研究合同的每項(xiàng)內(nèi)容，進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達(dá)成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實(shí)意志的勞動(dòng)合同，雙方才能忠實(shí)地按照合同約定履行�，F(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動(dòng)者只需要簽字就行了。格式合同文本對(duì)用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動(dòng)合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時(shí)，勞動(dòng)者要認(rèn)真研究合同條文，對(duì)自己不利的要據(jù)理力爭(zhēng)。

４．誠實(shí)信用。就是在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要誠實(shí)，講信用。如在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。雙方都不得隱瞞真實(shí)情況�，F(xiàn)實(shí)中，有的用人單位不告訴勞動(dòng)者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動(dòng)者提供假文憑的情況，這些行為都違反了誠實(shí)信用原則。此外，現(xiàn)實(shí)中還有的勞動(dòng)者與用人單位訂立了勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實(shí)信用原則。誠實(shí)信用是合同法的一項(xiàng)基本原則，也是勞動(dòng)合同法的一項(xiàng)基本原則，它也是一項(xiàng)社會(huì)道德原則。

二、勞動(dòng)合同的效力

勞動(dòng)合同的效力就是勞動(dòng)合同對(duì)當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同依法訂立，就受法律保護(hù)。非依法律規(guī)定或者征得對(duì)方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動(dòng)合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)具體勞動(dòng)合同的生效時(shí)間，當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時(shí)應(yīng)當(dāng)注意，勞動(dòng)合同的生效時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系的建立是兩回事。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動(dòng)關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動(dòng)合同；有的情況下勞動(dòng)合同已生效，但并沒有實(shí)際用工，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動(dòng)合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系已建立，違反勞動(dòng)合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金�！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動(dòng)合同。這時(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同法沒有對(duì)這種情況下違反勞動(dòng)合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)約定。這時(shí)勞動(dòng)合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)當(dāng)在合同中約定履約責(zé)任。

第四篇：《勞動(dòng)合同法》問題解答二

《勞動(dòng)合同法》問題解答二

26、訂立勞動(dòng)合同的程序有哪些？

解答：《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”這就告訴我們，訂立勞動(dòng)合同的程序有三個(gè)，一是由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商要約與承諾；二是雙方協(xié)商一致在合同文本上簽字或蓋章；三是勞動(dòng)合同文本一式兩份，雙方各執(zhí)一份。

27、對(duì)勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》相比有哪些變化？ 解答：兩部法律相比，《勞動(dòng)合同法》第17條第1款只保留了《勞動(dòng)法》第19條第1款的四項(xiàng)必備條款，刪除了其三項(xiàng)必備條款，另增加了五個(gè)必備條款的新內(nèi)容。保留的四項(xiàng)內(nèi)容是：“勞動(dòng)合同期限”、“工作內(nèi)容”、“勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件”，“勞動(dòng)報(bào)酬”。刪除的三項(xiàng)內(nèi)容是“勞動(dòng)紀(jì)律”，“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違犯勞動(dòng)合同的責(zé)任”。增加的五個(gè)新的內(nèi)容是：“用人單位的基本信息”、“勞動(dòng)者的基本信息”、“工作地點(diǎn)”，“社會(huì)保險(xiǎn)”和“職業(yè)危害防護(hù)”。無論是勞動(dòng)者還是用人單位，在起草勞動(dòng)合同文本時(shí)，應(yīng)當(dāng)特別注意勞動(dòng)合同必備條款的法律規(guī)定的上述變化。

28、勞動(dòng)合同的約定條款包括哪些內(nèi)容？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條第2款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以約定的條款包括：試用期、培訓(xùn)、保守秘密，補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對(duì)這一規(guī)定，我們不應(yīng)理解為勞動(dòng)合同的約定條款只包括上述五個(gè)方面的內(nèi)容，而應(yīng)理解得更寬泛一些，即在合法的前提下結(jié)合用人單位和勞動(dòng)者的實(shí)際情況，只要雙方協(xié)商一致，認(rèn)為需在合同中約定的內(nèi)容，均可以成為勞動(dòng)合同的約定條款。

29、勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期有哪些新規(guī)定？

解答：《勞動(dòng)合同法》第19條第1款規(guī)定，試用期限依然與勞動(dòng)合同期限相掛鉤，與現(xiàn)行規(guī)定相比，有的規(guī)定從寬了，也有的規(guī)定從嚴(yán)了。比如：現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人訂立一年期限的勞動(dòng)合同只能約一個(gè)月的試用期，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，可以約兩個(gè)月的試用期；現(xiàn)行規(guī)定，雙方當(dāng)事人若約定6個(gè)月的試用期，只要訂立兩年期限的勞動(dòng)合同即可，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，必須訂立三年期限的勞動(dòng)合同。該法第19條第2款是全新的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。例如：用人單位與勞動(dòng)者訂立一個(gè)兩年期限的勞動(dòng)合同，約定了一次試用期，合同期滿時(shí)勞動(dòng)者提出終止合同。過了三年，勞動(dòng)者又到該用人單位應(yīng)聘，并被錄取，雙方又簽訂第二個(gè)勞動(dòng)合同，這份合同中就不能在約定試用期了。該法第19條第3款也是新規(guī)定，規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或者合同期限不滿3個(gè)月的，不能約定試用期。第4款的新規(guī)定是：“勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，這一規(guī)定將會(huì)有效地制止目前一些用人單位對(duì)新招勞動(dòng)者只簽訂“試用合同”的做法。

30、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資應(yīng)如何約定？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第20條的規(guī)定，用人單位只能從兩種工資中選擇一種與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定。一是不能低于本單位同崗位最低檔的工資，二是不能低于勞動(dòng)合同約定的轉(zhuǎn)正后的工資的80%。這兩種工資相比肯定有一種工資更低些，用人單位可以選擇高

一點(diǎn)的，也可以選擇低一點(diǎn)的，但無論選擇哪一種工資，都不能低于用人單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

31、用人單位濫用試用期應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，用人單位違法濫約試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，用人單位應(yīng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。例如：雙方當(dāng)事人簽訂了一份一年期的勞動(dòng)合同，按法律規(guī)定可以約兩個(gè)月的試用期，可是該合同卻約了三個(gè)月的試用期，而且已經(jīng)履行。這種情況下，用人單位就應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正工資為標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資的賠償金。

32、當(dāng)勞動(dòng)者報(bào)到并與用人單位訂立勞動(dòng)合同后，被用人單位送出去進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)后還沒上崗便提出辭職報(bào)告，公司可否要求其賠償？

解答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期�！�，“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用�！备鶕�(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，只要用人單位為其提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用（應(yīng)有票據(jù)等憑證），對(duì)其進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)，雙方就應(yīng)訂立培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金。勞動(dòng)者培訓(xùn)回來后還沒上崗工作便提出辭職的行為，顯然是在服務(wù)期內(nèi)所為。因此，用人單位可依據(jù)培訓(xùn)協(xié)議的約定向該勞動(dòng)者追索違約金。在這里，用人單位須注意的是，在內(nèi)部規(guī)章制度中一定應(yīng)結(jié)合本單位的實(shí)際將“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等概念以直觀的方式加以具體界定，以便增強(qiáng)操作性，避免發(fā)生歧義，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

33、用人單位提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者還需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定支付違約金嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金”。根據(jù)這一規(guī)定，若是用人單位在正常情況下提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者是不需要按培訓(xùn)協(xié)議的約定向用人單位支付違約金的，而用人單位還須依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是勞動(dòng)者惡意規(guī)避支付違約金而故意嚴(yán)重違法、違約，致使用人單位被迫與之解除勞動(dòng)合同，從而達(dá)到其在服務(wù)期內(nèi)辭職的目的，則用人單位可以考慮向勞動(dòng)者追索違約金，但應(yīng)當(dāng)將這種特殊情況在培訓(xùn)協(xié)議中具體約定清楚，否則，勞動(dòng)者依然可以不向用人單位支付違約金。

34、勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間是否應(yīng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？

解答：用人單位出具專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用送勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般是在勞動(dòng)合同期限內(nèi)進(jìn)行。因此，勞動(dòng)者參加培訓(xùn)的時(shí)間應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。

35、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的試用期可否予以延長(zhǎng)？

解答：勞動(dòng)合同中約定的試用期不能隨意延長(zhǎng)，否則是違反《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定的。然而，在同時(shí)具備兩個(gè)條件的情況下，也是可以延長(zhǎng)試用期的。第一個(gè)條件是合同約定的試用期限與法律規(guī)定的試用期限相比，還有延長(zhǎng)的余地，例如：雙方當(dāng)事人訂立了一份三年期的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定可以約定最長(zhǎng)不超過6個(gè)月的試用期，而該合同只約定了3個(gè)月的試用期，還有3個(gè)月可供延長(zhǎng)的余地。第二個(gè)條件是合同中須有關(guān)于延長(zhǎng)試用期的規(guī)

定，例如：合同中約定“試用期滿，乙方被證明不符合甲方的錄用條件，雙方一致同意再延長(zhǎng)試用期3個(gè)月”。只有同時(shí)具備上述兩個(gè)條件而延長(zhǎng)合同約定的試用期，才不違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。

36、在約定了競(jìng)業(yè)限制條款的《勞動(dòng)合同》中，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金有最高限額的限制嗎？應(yīng)如何約定違約金？

解答：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。這里沒有對(duì)違約金作最高限額的規(guī)定，也有可能留待國務(wù)院或者勞動(dòng)保障部作細(xì)則性的規(guī)定。如果將來《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施細(xì)則 中有規(guī)定，則我們應(yīng)照其規(guī)定執(zhí)行;如果仍未作規(guī)定，則應(yīng)由用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中作具體約定。約定違約金應(yīng)結(jié)合用人單位與勞動(dòng)者以及商業(yè)秘密的價(jià)值等具體情況，合情合理地約定，一般應(yīng)將勞動(dòng)者本人的工資水平、領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的水平等因素考慮進(jìn)去。

37、用人單位可否與非涉密的普通勞動(dòng)者在合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款？

解答：《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。這表明，法律限定用人單位只能與三種人約定競(jìng)業(yè)限制的條款，即高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他涉密人員。也就是說，與非涉密的普通勞動(dòng)者不能在勞動(dòng)合同中約定競(jìng)業(yè)限制的條款。用人單位對(duì)上述規(guī)定中所列的三種人，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際情況在內(nèi)部規(guī)章制度中予以具體界定，以便于操作。因?yàn)橛萌藛挝挥写笥行�，人員有多有少，情況差異很大，所以對(duì)這三種人的界定也會(huì)不一樣。至于“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，一般應(yīng)當(dāng)包括銷售人員、財(cái)務(wù)人員、人力資源管理人員等。

38、用人單位在與勞動(dòng)者終止或解除了勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制的期限內(nèi)無論勞動(dòng)者是否重新在其他行業(yè)開始工作，公司是不是都應(yīng)該對(duì)其按月進(jìn)行補(bǔ)償呢？

解答：《勞動(dòng)合同法》第23條規(guī)定：用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償“。這是法律對(duì)用人單位向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方式的具體規(guī)定。這一規(guī)定體現(xiàn)了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本質(zhì)要求，即：這種支付方式可以更好地保障競(jìng)業(yè)限制人員的基本生活，也可以減少用人單位因勞動(dòng)者違約而造成的經(jīng)濟(jì)損失。從這一規(guī)定可知，只要?jiǎng)趧?dòng)者遵守了競(jìng)業(yè)限制的約定，無論其是否在其他行業(yè)工作，用人單位都應(yīng)按上述規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

39、用人單位與勞動(dòng)者約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容包括哪些，期限最長(zhǎng)是多久？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限等。其中，“范圍”是指限制勞動(dòng)者所從事的與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、產(chǎn)品、工種、業(yè)務(wù)、崗位等范圍;“地域”是指能與用人單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)、工種、崗位所在的地區(qū)。這兩個(gè)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)在合同或協(xié)議中約定明確，以增強(qiáng)競(jìng)業(yè)限制的可操作性。競(jìng)業(yè)限制的期限，該法第24條明確規(guī)定“不得超過二年”。

40、勞動(dòng)合同與專項(xiàng)協(xié)議應(yīng)如何相互銜接？

解答：勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法定文書。專項(xiàng)協(xié)議是根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中的不同需求，由雙方訂立的專門性文書，一般以勞動(dòng)合同附件的形式存在。

在操作過程中，往往會(huì)出現(xiàn)相互之間在內(nèi)容等方面不協(xié)調(diào)的情況，由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，用人單位與勞動(dòng)者都應(yīng)注意勞動(dòng)合同與專項(xiàng)協(xié)議的相互銜接，使之更便于操作。例如：雙方的勞動(dòng)合同期限為三年，履行至兩年時(shí)，勞動(dòng)者被派出參加專業(yè)性培訓(xùn)，與用人單位簽訂了培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議，約定培訓(xùn)期限為半年，培訓(xùn)期滿回單位后再為單位服務(wù)五年，然而對(duì)服務(wù)期與合同期如何銜接未作約定。勞動(dòng)者培訓(xùn)結(jié)束回單位又工作了半年，勞動(dòng)合同期滿時(shí)提出終止合同，并主張不應(yīng)向用人單位支付違約金。用人單位認(rèn)為服務(wù)期未滿，勞動(dòng)者應(yīng)支付違約金。雙方發(fā)生爭(zhēng)議。如果在培訓(xùn)專項(xiàng)協(xié)議中約定：“本協(xié)議為勞動(dòng)合同的附件，如本協(xié)議約定的內(nèi)容與勞動(dòng)合同不一致，則以本協(xié)議為準(zhǔn)，勞動(dòng)合同相應(yīng)變更”，則勞動(dòng)合同的期限就不再是三年，而是七年半，雙方因支付違約金發(fā)生的爭(zhēng)議就可以避免。

41、勞動(dòng)者利益受侵害提出辭職，用人單位還需要向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎？

解答：《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位”。這就是勞動(dòng)者利益受侵害可以隨時(shí)辭職的法律規(guī)定。該法第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，情形之一就是“勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”。因此，當(dāng)勞動(dòng)者利益受侵害，隨時(shí)辭職的同時(shí)，用人單位還應(yīng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)用人單位來講，這是“賠了夫人又折兵”的事，需要特別注意在日常管理和經(jīng)營過程中，避免出現(xiàn)該法第38條規(guī)定的各種違法情形。

42、《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者正常情況下辭職有何新規(guī)定？

解答：《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這一規(guī)定的第一句話與《勞動(dòng)法》的規(guī)定完全一樣，第二句話是新的規(guī)定，也就是說勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不能隨時(shí)提出辭職了，必須提前三天通知用人單位，才能辭職，否則就是違法行為。勞動(dòng)者不辭而別的擅自離職行為，均違反了上述法律規(guī)定，用人單位可依據(jù)該法第90條規(guī)定，向勞動(dòng)者追索賠償金。不過只按法律規(guī)定的原則行事缺乏操作性，用人單位還應(yīng)在內(nèi)部規(guī)章制度中作具體規(guī)定，或者在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者約定具體的賠償方式和金額。

43、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定有何新變化？

解答：《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。從上述規(guī)定可知，用人單位裁減20人以下或者不足20人但占單位人員總數(shù)10%以下的，不需要履行法定程序即可裁員；裁減人員達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的需要履行法定

程序，但限制性的條件放寬為4個(gè)。同時(shí)，對(duì)優(yōu)先留用人員也做出了明確的規(guī)定，特別是“家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”勞動(dòng)者應(yīng)優(yōu)先留用的規(guī)定，更體現(xiàn)了國家對(duì)民生的關(guān)懷。這些都是《勞動(dòng)法》所沒有的新規(guī)定。

44、勞動(dòng)者利用假學(xué)歷證書應(yīng)聘并被錄用后，被用人單位發(fā)現(xiàn)，應(yīng)作何種處理？

解答：《勞動(dòng)合同法》第26條明確規(guī)定：勞動(dòng)者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，該合同屬于無效或者部分無效合同。勞動(dòng)者以假學(xué)歷證書應(yīng)聘于用人單位，明顯采用了欺詐手段，因此雙方訂立的勞動(dòng)合同屬于無效合同。該法第39條第5項(xiàng)規(guī)定：“因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的”，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，對(duì)這位以假學(xué)歷應(yīng)聘并被錄用的勞動(dòng)者，只要用人單位有證據(jù)，就可依據(jù)上述法律規(guī)定，立即與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

45、《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退弱勢(shì)員工作了哪些新規(guī)定？

解答：首先，與《勞動(dòng)法》第29條相比，《勞動(dòng)合同法》第42條關(guān)于不能依據(jù)正常辭退規(guī)定和裁員辭退規(guī)定解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的弱勢(shì)員工的情形增加了兩種。一是“從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的”，二是“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的”。這一新規(guī)定的目的是為了保護(hù)職業(yè)病患者或可能是職業(yè)病患者，以及工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大的勞動(dòng)者。其次，與現(xiàn)行政策規(guī)定相比，《勞動(dòng)合同法》第45條關(guān)于合同期滿不能終止的情形，也相應(yīng)增加了兩種，與前述增加的兩種情形相同。這些規(guī)定對(duì)保護(hù)弱勢(shì)員工加大了力度。

46、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同須履行的必經(jīng)程序是什么？

解答：《勞動(dòng)合同法》第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)�！边@就是說，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條至41條規(guī)定辭退勞動(dòng)者時(shí)，必須事先將理由通知工會(huì)；工會(huì)提出意見時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并將最終的結(jié)果書面通知工會(huì)。在履行這一必經(jīng)程序時(shí)，用人單位與工會(huì)應(yīng)當(dāng)采取書面方式進(jìn)行，以便保留痕跡備查。

47、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)嗎？如果未能及時(shí)辦理怎么辦？

解答：《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)�！钡�84條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰”，即：以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位必須在15天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。否則，執(zhí)法部門將依法對(duì)用人單位處以罰款。這里需要注意的，如果勞動(dòng)者違法辭職，致使單位無法將其檔案轉(zhuǎn)出，用人單位是不應(yīng)當(dāng)受罰的。

48、勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應(yīng)如何要求勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)？

解答：《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交

接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�在辦結(jié)工作交接時(shí)支付�！边@是針對(duì)有些勞動(dòng)者離職時(shí)不講誠信，不僅不向用人單位辦理工作交接手續(xù)，而且還將用人單位的財(cái)物帶走等情況做出的規(guī)定。用人單位應(yīng)根據(jù)這一規(guī)定在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，將勞動(dòng)者離職須辦理手續(xù)的程序和內(nèi)容規(guī)定具體，并應(yīng)在勞動(dòng)合同中作相應(yīng)約定，以便增強(qiáng)可操作性。在勞動(dòng)者離職前夕，用人單位應(yīng)書面通知其辦理各項(xiàng)交接手續(xù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金承諾支付之日。當(dāng)勞動(dòng)者按照通知的要求和勞動(dòng)合同的約定辦結(jié)工作交接手續(xù)時(shí)，用人單位應(yīng)在承諾支付之日將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付給勞動(dòng)者。否則，用人單位則可依法暫不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

49、用人單位應(yīng)如何面對(duì)勞動(dòng)者的第二勞動(dòng)關(guān)系，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系帶來的風(fēng)險(xiǎn)？ 解答：《勞動(dòng)合同法》第39條第4項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以與之解除勞動(dòng)合同，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一規(guī)定包含了兩個(gè)含義：一是法律允許全日制勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系，只要第二勞動(dòng)關(guān)系不嚴(yán)重影響其完成本單位的工作任務(wù)或者被本單位同意，就不違反法律規(guī)定；二是法律將是否允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的決定權(quán)賦予了用人單位，因此用人單位應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，在內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者可否在外單位兼職做出具體規(guī)定，以把上述法律規(guī)定落在實(shí)處�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。在法律允許勞動(dòng)者存在第二勞動(dòng)關(guān)系的情況下，用人單位更應(yīng)重視這一規(guī)定，在招用勞動(dòng)者時(shí)，要特別注意要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)合同的證明，防止因第二勞動(dòng)關(guān)系給其他用人單位造成損失，而自己也要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者提供不了解除或終止勞動(dòng)合同的證明，則用人單位可以不予錄用，或者與勞動(dòng)者在合同中專門約定一條內(nèi)容：“乙方向甲方承諾與其他任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，若因此發(fā)生爭(zhēng)議，乙方愿承擔(dān)一切責(zé)任，并同意甲方立即解除本合同”，以便防止意外風(fēng)險(xiǎn)。

50、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？

解答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第57、58、60條的規(guī)定，派遣單位在經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)注意以下事項(xiàng)：（一）派遣單位應(yīng)依照公司法的規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元。（二）派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，這是勞務(wù)派遣過程中的第一個(gè)法定合同。其內(nèi)容除法定的必備條款之外，還應(yīng)載明勞動(dòng)者被派往的用工單位、派遣期限、工作崗位等。（三）派遣單位應(yīng)將與用工單位訂立的派遣協(xié)議的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者。例如：將派遣協(xié)議中與勞動(dòng)者有利害關(guān)系的內(nèi)容摘錄出來，形成一份告知書作為勞動(dòng)合同的附件交給勞動(dòng)者一份。

第五篇：禁煙令二審稿

禁煙令：是愿望還是失望？

片頭

【總導(dǎo)視】

[畫外]"禁煙令"推行已滿兩月

飯店網(wǎng)吧依舊煙霧繚繞

[同期]某市民："不知道什么"禁煙令"��！"

[同期]某餐飲業(yè)從業(yè)者："如果真的要取消吸煙區(qū)，估計(jì)會(huì)影響三成的營業(yè)額。"

[畫外] 禁煙牌下吸煙依舊

"中國式禁煙令"難道只是一場(chǎng)秀？

"禁煙令"，是愿望還是失望？話龍點(diǎn)經(jīng)，馬上播出。

【主持人】從201*年5月份算起，被稱為"中國式禁煙令"的《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》正式生效已經(jīng)滿兩個(gè)月了。那么"禁煙令"到底有沒有令行禁止呢？今天，我們就來聊聊這一話題。介紹嘉賓。

【主持人】引入（嘉賓吸不吸煙、如何看待吸煙？）

【嘉賓】結(jié)合自身，談對(duì)吸煙的看法。

（明確兩方觀點(diǎn)，煙草，一方面危害了越來越多人的健康。另一方面卻又是財(cái)政收入的大戶， "禁煙令"現(xiàn)在在全國推廣，是否為時(shí)尚早？美好的禁煙愿望最后是否會(huì)失望收?qǐng)觯浚?/p>

一、分標(biāo)題：解密"中國式禁煙令"

【主持人】1、什么是禁煙令？為什么叫"中國式禁煙令"？（引小片）

【小片一】

【畫外】201*年11月，我國政府簽署了《煙草控制框架公約》，成為該公約的第77個(gè)簽約國。根據(jù)世界衛(wèi)生組織《煙草控制框架公約》提出的要求，自201*年1月起，中國內(nèi)地將在所有室內(nèi)公共場(chǎng)所、室內(nèi)工作場(chǎng)所、公共交通工具和其它可能的室外工作場(chǎng)所完全禁止吸煙。201*年5月1日，衛(wèi)生部新修訂的《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》正式施行，首次明確規(guī)定"室內(nèi)公共場(chǎng)所禁止吸煙"。這條法規(guī)，對(duì)我國控?zé)煿ぷ骶哂欣锍瘫�的意義。隨后，中華預(yù)防醫(yī)學(xué)會(huì)、

中華醫(yī)學(xué)會(huì)和中國控制吸煙協(xié)會(huì)等10家醫(yī)學(xué)社團(tuán)，聯(lián)合發(fā)出倡議：全面執(zhí)行所有室內(nèi)公共場(chǎng)所禁止吸煙的法規(guī)。在《細(xì)則中》，還明確了多家監(jiān)督執(zhí)法單位，如教育行政部門負(fù)責(zé)學(xué)校；文化綜合執(zhí)法部門負(fù)責(zé)文化、體育、娛樂場(chǎng)所及旅館等；食品藥品監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)餐飲業(yè)；公安部門負(fù)責(zé)網(wǎng)吧等；而衛(wèi)生行政部門則要負(fù)責(zé)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及條例規(guī)定的其它公共場(chǎng)所。

【主持人】2、談為什么這個(gè)時(shí)候要提出禁煙？

【嘉賓】談提出背景，吸煙的危害、二手煙對(duì)他人的危害。

【嘉賓】結(jié)合自身談不同看法。

二、分標(biāo)題："禁煙令"是否有效引發(fā)口水戰(zhàn)

【主持人】實(shí)施滿兩個(gè)月，是起作用了，還是只是一場(chǎng)秀？

【小片】我眼中的"禁煙令"（市民觀點(diǎn)）

【嘉賓】談對(duì)當(dāng)前禁煙令推進(jìn)情況的切身感受。

觀點(diǎn)1：起作用了--城際列車、飛機(jī)場(chǎng)沒有人吸煙；辦公樓里無人吸煙；高檔餐廳無人吸煙。

觀點(diǎn)2：沒有作用--城際列車只要有人吸煙就會(huì)報(bào)警列車會(huì)自動(dòng)停車；所謂的效果其實(shí)是家法的作用，并不是畏懼法規(guī)的效力。

【主持人】引調(diào)查小片

【小片3】"禁煙令"實(shí)施效果調(diào)查

【畫外】不久前，記者來到了哈爾濱市南崗區(qū)的一間網(wǎng)吧，發(fā)現(xiàn)這里并沒有明顯的禁煙標(biāo)志，幾位正在上網(wǎng)的男子正在吞云吐霧。 在記者隨后走訪的一些小飯店，同樣的場(chǎng)景比比皆是。一位經(jīng)營者說，很多人習(xí)慣就餐不離煙，如果強(qiáng)行禁止，肯定會(huì)影響生意，所以只能默許。 在哈爾濱火車站候車大廳，盡管走廊、洗手間都有明確禁煙的提示，但仍有人置若罔聞。記者在這里觀察了5分鐘，也沒有工作人員上前制止。在一些醫(yī)院，"禁煙令"也顯然沒有令行禁止，每層樓梯緩臺(tái)的垃圾箱上面，都塞滿了煙頭，更有甚者還聚集在走廊內(nèi)吸煙。

【主持人】得出結(jié)論禁煙之路很難。引分導(dǎo)

【分導(dǎo)視】

[畫外]"禁煙令"下煙難禁，實(shí)施兩月難推進(jìn)

[同期]某市民："不知道什么"禁煙令"啊！"

[畫外] 究竟是什么阻礙了禁煙的腳步？

中國的禁煙之路怎樣才能走下去？

[畫外]禁煙令：是愿望還是失望？話龍點(diǎn)經(jīng)，正在播出。

連片花

三、分標(biāo)題："禁煙"怎么這么難？！

【主持人】其實(shí)在這次頒布實(shí)施全國性“禁煙令”之前，國內(nèi)很多地方也都相繼實(shí)施過地方性的禁煙令，效果又如何呢？

【資訊主播】

早在1995年，廣州就發(fā)布了禁止在公共場(chǎng)所吸煙的通告，并規(guī)定，違禁者罰款20元，但執(zhí)行效果并不理想，規(guī)定形同虛設(shè)。

湖南1997年時(shí)也出臺(tái)了《湖南愛國衛(wèi)生條例》，明文禁止公共場(chǎng)所吸煙，但省法制辦的人也說：不知為何，一直實(shí)施不到位。

201*年5月，北京市公共場(chǎng)所禁止吸煙的規(guī)定正式實(shí)施。

用某北京公務(wù)員的話說，剛開始執(zhí)行新規(guī)定的時(shí)候，單位的人比較嚴(yán)格執(zhí)行，但是時(shí)間長(zhǎng)了，大家都不太在意。

【主持人】1、無論以往的地方性法規(guī)，還是今天的“禁煙令”，為什么實(shí)行效果不大？

【嘉賓】

①中國吸煙人口為3億5600萬，超過美國人口總數(shù)，占世界煙民人口的三分之一以上，占世界煙草消費(fèi)市場(chǎng)約4成，控?zé)熜蝿?shì)并不樂觀；

②煙草行業(yè)屬于利稅大戶，禁煙實(shí)際上對(duì)經(jīng)濟(jì)有一定影響；

③一些網(wǎng)吧、商場(chǎng)、餐館等公共衛(wèi)生場(chǎng)所擔(dān)心禁煙得罪顧客，往往不執(zhí)行；

④禁煙令不具有法律效力，懲罰不夠嚴(yán)格，所以不給力。

【主持人】2、解決辦法

【微博】

我們的目標(biāo)不僅僅是在公共場(chǎng)所禁煙，而是要營造一個(gè)全民共同努力的一個(gè)真正無煙的世界！

衷心地希望"禁煙令"不要像"禁筷令"和"限塑令"一樣，在剛實(shí)施時(shí)形成一股強(qiáng)大的社會(huì)壓力，隨后就不了了之，無人再管。

禁煙不應(yīng)是環(huán)衛(wèi)部門、公共場(chǎng)所自己的事情，它還包括生產(chǎn)銷售環(huán)節(jié)、媒體、市民等等，應(yīng)該是全社會(huì)形成合力。

【主持人】引嘉賓談解決辦法

【嘉賓】

①生產(chǎn)環(huán)節(jié)、根本上：煙的包裝，放上骷髏、爛肺等醒目的警示圖片，造成心理上的恐懼和厭惡，既可以減少吸煙，也可以減少送禮送煙的不正之風(fēng)。 ②監(jiān)管上：加大懲罰力度。

③宣傳上：媒體加大宣傳力度、嚴(yán)禁香煙廣告。

④向國外、港臺(tái)學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)

⑤煙草行業(yè)屬于利稅大戶、是經(jīng)濟(jì)支柱，怎么辦？（重點(diǎn)）

煙草經(jīng)濟(jì)其實(shí)本來就不該成為經(jīng)濟(jì)支柱，別說是經(jīng)濟(jì)支柱，就算是經(jīng)濟(jì)全部，我們也不能以犧牲人們健康為代價(jià)一味追求經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我國不依靠煙草也能發(fā)展的很好。

【主持人】我們要看到其實(shí)還是有進(jìn)步的，對(duì)未來有信心

【嘉賓】公共場(chǎng)所禁煙其實(shí)還是有一定效果，比如飛機(jī)上城際列車上就已經(jīng)杜絕吸煙了，這說明中國煙民不是做不到的，因此只要飯店、網(wǎng)吧等其他公共場(chǎng)所加強(qiáng)管理和處罰力度，在公共場(chǎng)所禁煙是完全可以實(shí)現(xiàn)的。

【嘉賓】不要讓禁煙令成為“觀賞性立法”。

【開放式結(jié)尾】

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