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勞動(dòng)合同法解讀書(精選多篇)

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時(shí)間:2019-05-22 06:12:06 | 移動(dòng)端:勞動(dòng)合同法解讀書(精選多篇)

第一篇:xldf新《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題全解

新《勞動(dòng)合同法》下的勞動(dòng)爭議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題全解、典型案例剖析及違紀(jì)員工處理技巧 201*年9月2--3日(上 海)201*年9月9--10日(深 圳) 201*年10月14--15日 (上 海)201*年10月21--22日(深 圳) ◆主_辦_單_位:中_華_創(chuàng)_世_紀(jì)_企_業(yè)_培_訓(xùn)

◆參_課_對_象:董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會(huì)干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

◆標(biāo)_準(zhǔn)_費(fèi)_用:2500元/2天/人(含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點(diǎn)費(fèi)等)

【課_程_背_景】

勞動(dòng)爭議案件敗訴,不但給企業(yè)帶來翻倍的經(jīng)濟(jì)損失,而且也給企業(yè)帶來不良的社會(huì)影響,不但降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理威望,而且也降低廣大在職員工的凝聚力和積極性;如果處理不當(dāng),則可能讓個(gè)別惡意的勞動(dòng)者乘機(jī)鬧事,煽動(dòng)更多的在職員工參與其中,聚眾罷工?? 隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等文件的相繼頒布,全國各地的勞動(dòng)爭議案件持續(xù)急劇遞增,而當(dāng)中80%左右的案件均以企業(yè)敗訴告終!

過去三年來,勞動(dòng)者提出的勞動(dòng)爭議訴求主要有哪些?

未來三年內(nèi),勞動(dòng)者的熱點(diǎn)訴求將有哪些?

為什么企業(yè)的敗訴率總是那么高,想打贏官司真的那么難嗎?

明明是勞動(dòng)者不勝任工作或者嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī),明明是企業(yè)很有道理,為什么企業(yè)卻敗訴了,而且輸?shù)煤軓氐、很無奈?

【課_程_特_色】

通過20個(gè)以上的真實(shí)經(jīng)典案例,結(jié)合現(xiàn)行有效的法律法規(guī)文件,全面解讀現(xiàn)階段國內(nèi)勞動(dòng)爭議的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn),尤其在認(rèn)定勞動(dòng)者不合格、不勝任、違紀(jì)違規(guī)、嚴(yán)重失職等環(huán)節(jié),實(shí)戰(zhàn)專家將全方位、多角度分析案件應(yīng)對思路,提示證據(jù)創(chuàng)制收集策略,剖析關(guān)鍵證據(jù)的厲害關(guān)系,傾囊相授風(fēng)險(xiǎn)防范技巧與應(yīng)對策略,讓廣大學(xué)員迅速學(xué)以致用,大幅度提升實(shí)戰(zhàn)技能!

【專_家_介_紹】資_深_勞_動(dòng)_法_專_家_鐘_永_棣

國內(nèi)著名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家,勞動(dòng)仲裁員,國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動(dòng)法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者,國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師,國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓(xùn)師,F(xiàn)任中華創(chuàng)世紀(jì)企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)首席勞動(dòng)法講師,兼任時(shí)代光華管理學(xué)院、廣州市人力資源和社會(huì)保障局、廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)、深圳外商企業(yè)協(xié)會(huì)等50多家政府機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、行業(yè)協(xié)會(huì)的簽約講師、特聘顧問。 鐘老師精通勞動(dòng)政策法律法規(guī)和勞動(dòng)仲裁、訴訟程序,擅長勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的有效預(yù)防與勞動(dòng)爭議案件的精準(zhǔn)應(yīng)對,善于把勞動(dòng)法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)整合,通曉企業(yè)勞動(dòng)爭議防范機(jī)制的構(gòu)建和勞動(dòng)用工管理體系的修正完善。鐘老師經(jīng)常在客戶辦公現(xiàn)場、培訓(xùn)現(xiàn)場為客戶、學(xué)員即時(shí)起草、審查、修改相關(guān)制度、合同、文書,或分析具體案件的應(yīng)對思路;鐘老師獨(dú)到的現(xiàn)場的專業(yè)功底,每次都贏得廣大客戶、學(xué)員發(fā)自內(nèi)心的好評與100%的信服! 鐘老師曾任專職勞動(dòng)仲裁員,曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動(dòng)仲裁員”稱號(hào),審判勞動(dòng)爭議案件400多宗;代理勞動(dòng)爭議500多宗,參與或主持薪酬績效咨詢項(xiàng)目20多個(gè),審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個(gè)人長期擔(dān)任30多家(累計(jì)200多家)企業(yè)的人力資源管理法律顧問;以鐘老師領(lǐng)銜的專家隊(duì)伍,長期為企業(yè)提供勞動(dòng)法常年顧問及各種專項(xiàng)咨詢服務(wù),客戶滿意度高達(dá)95%。

201*年開始鐘老師全國各地巡講勞動(dòng)法、勞動(dòng)關(guān)系課程,受益企業(yè)達(dá)30000家,直接受益

學(xué)員70000多人,培訓(xùn)地點(diǎn)涉及20多個(gè)省會(huì)城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理案例當(dāng)中,將人力資源管理與勞動(dòng)法有機(jī)地整合在一起;課程內(nèi)容80%為真實(shí)案例、20%為必備的重點(diǎn)法條;學(xué)員參與討論、互動(dòng),課程生動(dòng)有趣,深入淺出,實(shí)戰(zhàn)型超強(qiáng),讓學(xué)員即時(shí)學(xué)以致用!課程滿意度高達(dá)95%,眾多學(xué)員均表示:“第一次聽到如此實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效的勞動(dòng)法課程!鐘老師非常務(wù)實(shí)、不說教、沒有商業(yè)味道,終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程!”

鐘老師先后在《人力資源》、《南方都市報(bào)》、《廣州日報(bào)》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動(dòng)關(guān)系類文章20多篇,曾為以下客戶提供咨詢顧問(非公開課)服務(wù):中國人壽、廣發(fā)銀行、攜程旅行網(wǎng)、華鼎擔(dān)保、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、工商銀行、中鐵集團(tuán)、深圳機(jī)場、黃河水電開發(fā)、中煙集團(tuán)、南粵物流、新南方集團(tuán)、深圳愛施德股份、深圳酷動(dòng)數(shù)碼、合生創(chuàng)展、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、養(yǎng)生堂藥業(yè)、一品紅藥業(yè)、晶苑集團(tuán)、廣州電信、國訊通信、松廈冷氣、益海集團(tuán)、旺大集團(tuán)、中遠(yuǎn)物流、日暉園林、歐時(shí)力服裝、廣州蔬果集團(tuán)、佰搭果餐飲連鎖、廣東交通集團(tuán)、中山華泰、珠?诎稄V場、縱橫天地、蛇口船務(wù)運(yùn)輸股份、北京得信佳和醫(yī)療、風(fēng)神集團(tuán)、中咨工程監(jiān)理、廣藥集團(tuán)、高士線業(yè)、利海集團(tuán)、化建集團(tuán)、深圳水務(wù)監(jiān)理、運(yùn)發(fā)集團(tuán)、新廣國際集團(tuán)、美的集團(tuán)、江蘇大全集團(tuán)、沿海地產(chǎn)、深圳華僑城、信源集團(tuán)、京城控股、中國郵政----千余家企業(yè)。

曾參加過鐘老師培訓(xùn)公開課的部分企業(yè)客戶:中國經(jīng)濟(jì)周刊、中國南方電網(wǎng)、珠江電影制片、萬科地產(chǎn)、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡中心、中興通訊、百年糊涂酒業(yè)、保利房地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、雅居樂地產(chǎn)、安踏、金蝶軟件、晨光乳業(yè)、偉易達(dá)電子、廣州地鐵、立白集團(tuán)、藍(lán)月亮、比亞迪汽車、志高空調(diào)、廣州電視臺(tái)、白云山制藥、鷹牌陶瓷、金發(fā)科技、加多寶、華為技術(shù)、東芝醫(yī)療系統(tǒng)(中國)、江蘇銀行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、廣東省電影公司、北京航空院、中國旅行社、廣東新華發(fā)行集團(tuán)、百事(中國)、天津陽光塑料、西安萬國房地產(chǎn)、中石化、寶恒通集團(tuán)、華潤建筑、七星集團(tuán)、太陽駒(北京)、獅王日用化工(青島)、內(nèi)蒙古西拉沐淪(集團(tuán))、上;C(jī)械、中國液化天然氣運(yùn)輸控股、英之健國際(香港)、海格通信產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、中國海洋石油總公司、挪威國家石油公司、金宸地產(chǎn)、弘大集團(tuán)、貴州益康制藥、深圳巴士集團(tuán)股份、netsfim(北京)農(nóng)業(yè)科技、樂百氏(廣東)、哈其森、廣州汽車集團(tuán)零部件、君華集團(tuán)、本田汽車用品(廣東)、北京航空所、深圳郵政局、商凱集團(tuán)、貴陽第一建筑工程股份、上?露缮藤Q(mào)、天美(中國)科學(xué)儀器、特森門窗系統(tǒng)(北京)、凡容科技(杭州)、嘉粵集團(tuán)、通用電氣、中南大學(xué)等上萬家企業(yè)。

【課_程_大_綱】( 結(jié) 合20個(gè) 以 上 的 案 例 )

一、勞動(dòng)合同簽訂環(huán)節(jié)

1、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資,員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?對于雙倍工資差額,能否追加25%、或100%的賠償金?

2、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額,具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目?

3、未簽訂勞動(dòng)合同滿1年,第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資?

4、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效?是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資?操作時(shí)要注意哪些技巧?

5、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動(dòng)合同,不簽有何風(fēng)險(xiǎn)?

6、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效?勞動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效?

7、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位如何應(yīng)對?

8、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險(xiǎn),什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間,簽署勞動(dòng)合同?

9、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,在尚未用工期間,用人單位解除勞動(dòng)合同,是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

二、試用期管理環(huán)節(jié)

1、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議,到底有無效力,存在哪些風(fēng)險(xiǎn)?與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同,是否意味著在試用期間難以解雇新員工?

2、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期,有哪些風(fēng)險(xiǎn)?hr人員該如何辦理相關(guān)手續(xù),才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)?

3、勞動(dòng)者離職后再次入職,企業(yè)與其約定試用期,是否構(gòu)成非法約定試用期?

4、試用期滿后,辭退員工,到底要不要賠償?試用期最后1天辭退員工,企業(yè)賠償?shù)母怕史浅8,企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程,才避免案件敗訴?

5、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù),但是試用期未滿就辭退員工,由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?

6、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn),該如何化解?

7、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述,才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)?

8、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭議,企業(yè)該提供哪些證據(jù),才確保立于不敗之地?

9、《試用期辭退通知書》,如果表述不當(dāng),很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇的有力反證,那么企業(yè)該如何書寫,才確保解除勞動(dòng)合同無任何風(fēng)險(xiǎn)?

10、試用期滿,企業(yè)給員工加工資,很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴?

三、轉(zhuǎn)正后日常管理環(huán)節(jié)

1、績效目標(biāo)不合法合理的,往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù),企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo),才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?

2、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”,但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同,企業(yè)敗訴,為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

3、勞動(dòng)者對績效目標(biāo)不確認(rèn),是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效,那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

4、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果,但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴,那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

5、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金,很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資,企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做,才避免敗訴?

6、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn),但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

7、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化,但沒有辦理相關(guān)手續(xù),員工到新崗位一段時(shí)間后,卻要求恢復(fù)到原崗位,往往成立,那么企業(yè)該如何抗辯?

8、假設(shè)女員工固定月薪為3000元,浮動(dòng)月薪為201*元,過去12個(gè)月的平均工資為4800元,懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付,公司希望按3000元,員工希望按5000元,仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?

9、女職工休產(chǎn)假完畢后,往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé),女職工往往不接受新崗位,為此發(fā)生勞動(dòng)爭議,企業(yè)該如何做,才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)?

10、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署,比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié),才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)?

11、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下,下班前申請加班,或者正常下班后在公司內(nèi)逗留,離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi);企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)?

12、未經(jīng)企業(yè)安排,勞動(dòng)者自行加班,離職后追討加班費(fèi),企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做,才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會(huì)更大?

13、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利,企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)?

四、勞動(dòng)關(guān)系解除終止環(huán)節(jié)

1、企業(yè)合法解除勞動(dòng)合同,有時(shí)候需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,有時(shí)候無需支付,到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?

2、哪些情形下屬于非法解雇員工,須承擔(dān)哪些法律責(zé)任,是承擔(dān)1年1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還是1年2個(gè)月工資的賠償金,代通知金是否要承擔(dān),勞動(dòng)者能否要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?

3、解雇績效考核不合格的員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定考核結(jié)果不客觀,企業(yè)構(gòu)成非法解雇,那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才能證明績效結(jié)果客觀上不合格?

4、實(shí)行末位淘汰制,以末位排名為由解雇員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金?

5、《解除勞動(dòng)合同通知書》如果表述不當(dāng),往往成為勞動(dòng)者打贏官司的有力證據(jù),企業(yè)該如何書寫,才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

6、以“組織架構(gòu)調(diào)整,無合適崗位安排”為由解雇員工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定企業(yè)非法解雇,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?

7、企業(yè)以“經(jīng)濟(jì)性裁員”名義解雇員工,是非常符合常理的做法,往往被認(rèn)定非法解雇,企業(yè)該如何操作?對“經(jīng)濟(jì)型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些?

8、企業(yè)與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同并書面約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額,事后勞動(dòng)者追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~部分,仲裁機(jī)構(gòu)很可能支持勞動(dòng)者的訴求,企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴?

9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除,事后女員工反悔,追討差額補(bǔ)償或要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù),才避免案件敗訴?

10、勞動(dòng)合同到期后,經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù),該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù),經(jīng)過一段時(shí)間后企業(yè)才提出補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù),但是員工卻提出賠償要求,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)非常大;那么企業(yè)該如何做,才確保規(guī)避上述敗訴風(fēng)險(xiǎn)?

11、培訓(xùn)服務(wù)期未到期,而勞動(dòng)合同到期,企業(yè)終止勞動(dòng)合同的,仲裁期間往往被認(rèn)定屬于提前非法解除勞動(dòng)合同,企業(yè)該如何做,才避免案件敗訴?

12、企業(yè)出資培訓(xùn)后,員工離職,企業(yè)很難追回培訓(xùn)費(fèi)用和其他成本,企業(yè)該如何做,才確保將風(fēng)險(xiǎn)降到最低,在起訴員工時(shí)也處于有利地位?

13、發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí),已經(jīng)離職的勞動(dòng)者回來追討,往往追討成功,企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做,才確保無需支付離職勞動(dòng)者的年終獎(jiǎng)?

14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職,是否構(gòu)成違法解除?企業(yè)該如何做,才能降低風(fēng)險(xiǎn)成本?對于勞動(dòng)者的辭職環(huán)節(jié),有哪些必須注意的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)?

15、解除勞動(dòng)合同前未通知及征求工會(huì)的意見,是否構(gòu)成非法解除?

五、違紀(jì)違規(guī)問題員工處理環(huán)節(jié)

1、處分、解雇勞動(dòng)者,往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為,那么企業(yè)在日常中該如何做,才避免案件敗訴?

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘,事后被企業(yè)解雇,在仲裁期間,勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn),企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略?

3、對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工,他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí),企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù),才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任?

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定,對于違紀(jì)員工,部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問題?

5、對于違紀(jì)員工,事發(fā)后什么時(shí)間處理,如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》?

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”?

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工,仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴,避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?

8、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工工,卻主張被企業(yè)口頭解雇,往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持,那么企業(yè)日常中該如何做,才避免案件敗訴?

9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的”?

10、如何界定“重大損害”,“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失?

11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任?

12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信,企業(yè)內(nèi)部oa系統(tǒng)或erp系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用,電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用?

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第二篇:勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法

----如何平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益

根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

在這個(gè)條例中,首先要求用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,約定服務(wù)期。這是勞動(dòng)法在擬定時(shí)給勞動(dòng)者的保護(hù)。

勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者,只有通過提供勞動(dòng)來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動(dòng)力市場的供大于求加上勞動(dòng)力市場中的信息不對稱使得勞動(dòng)者個(gè)體很難與用人單位在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行談判,因此,勞動(dòng)者的生存權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。

在進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系之后,由于勞動(dòng)給付的特殊性,勞動(dòng)者一旦進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系就成為用人單位的成員,使得勞動(dòng)者在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位。由于普通勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的可替代性過大,使得大多數(shù)勞動(dòng)者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此,除了少數(shù)掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動(dòng)者外,大部分勞動(dòng)者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度的傾斜保護(hù),但這不意味著對勞動(dòng)者進(jìn)行“偏袒”,而是對現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是,保護(hù)是在對勞動(dòng)者和用人單位雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上,對勞動(dòng)者給予一定程度的傾斜保護(hù),并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而忽視對用人單位的合法權(quán)益的保護(hù),在現(xiàn)代民主國家,任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會(huì)主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來維護(hù)另一類社會(huì)主體的特權(quán),法律的制定總是在利益相關(guān)主體之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn),以對社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配,同時(shí)每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價(jià)值選擇。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這就體現(xiàn)了立法時(shí)對用人單位的保護(hù)了。用人單位提供了培訓(xùn)費(fèi)用,若勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定,使用人單位的利益受到損失,但相關(guān)的法律制度會(huì)對受損害的一方提供保護(hù)。

所以,立法者在立法時(shí)就做到了使勞動(dòng)者和用人單位之間利益關(guān)系的平衡。

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會(huì)的基礎(chǔ),和諧的勞動(dòng)關(guān)系要求矯正個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此,在相關(guān)的配套制度不健全的情況下,以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為調(diào)整對象的勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對個(gè)體勞動(dòng)者合法利益的保護(hù),使勞動(dòng)者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商,這樣有利于解決勞資之間的利益沖突,有利于構(gòu)建和諧社會(huì)。

第三篇:勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)法是保護(hù)大學(xué)生兼職,實(shí)習(xí)利益的,但勞動(dòng)合同法沒有相關(guān)條款 首先,勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法是兩部不同的法律,勞動(dòng)法具有一定得傾斜性,傾向于保護(hù)勞動(dòng)者,而勞動(dòng)合同法是保護(hù)雙方合法權(quán)益,沒有偏袒傾斜

其次,在勞動(dòng)法里規(guī)定了勞動(dòng)者在付出了勞動(dòng)后,應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報(bào)酬,這里包括了大學(xué)生兼職,實(shí)習(xí)等,但勞動(dòng)合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動(dòng)關(guān)系的雙方,而大學(xué)在校生并不屬于可以訂立勞動(dòng)合同,建立勞動(dòng)關(guān)系的主題,因而通過勞動(dòng)合同法很難維權(quán)

1,如果是畢業(yè)生,則符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的可以訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一方的條件,已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi)同樣受到勞動(dòng)合同法保護(hù)

2,未畢業(yè)的大學(xué)生,即便是實(shí)習(xí)期,只要沒有畢業(yè),都不屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整的對象,因而很難通過勞動(dòng)合同法維權(quán),但勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后,應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬,大學(xué)生也包含在內(nèi)

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第四篇:勞動(dòng)合同法

試論《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)的影響

工程管理1201(a131201*1) 趙立昀

指導(dǎo)老師 周延

【摘要】 勞動(dòng)合同法的實(shí)施對我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動(dòng)合同法的類型、主要條款來論述勞動(dòng)合同法對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響,以便更好地了解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益同時(shí)滿足組織的自身發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法類型主要條款經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響

1 勞動(dòng)合同的類型 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年,期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多,工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明,“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同,認(rèn)為一旦簽了,就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé),如果勞動(dòng)者偷懶,用人單位毫無辦法;有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中,喪失了選擇的機(jī)會(huì),實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形,不論用人單位還是勞動(dòng)者,都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同,可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

2 勞動(dòng)合同中的主要條款

2.1.勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同具有法律約束力的時(shí)段,一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動(dòng)合同,時(shí)間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動(dòng)合同具有特殊性,對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動(dòng)者,勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同:(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者;(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(四)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí),勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年,且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款是勞動(dòng)合同的核心條款,它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的,也是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)以獲取勞動(dòng)報(bào)酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者的工種和崗位,以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點(diǎn)。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體,以便于遵照執(zhí)行。

2.3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故,減少職業(yè)危害,保障勞動(dòng)者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件是指用人單位對勞動(dòng)者從事某項(xiàng)勞動(dòng)提供的必要條件。

2.4.勞動(dòng)報(bào)酬

獲取勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)額或計(jì)算辦法。勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定,如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn),工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。

2.5.社會(huì)保險(xiǎn)與福利

目前北京市執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四項(xiàng),其中前三項(xiàng)用人單位和職工都必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),工傷保險(xiǎn)由用人單位繳納保險(xiǎn)費(fèi),職工個(gè)人不需繳納。單位對模范遵守勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動(dòng)者,可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

2.6.勞動(dòng)紀(jì)律

是指勞動(dòng)者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動(dòng)規(guī)則。

2.7.勞動(dòng)合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動(dòng)合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上,就勞動(dòng)合同的終止進(jìn)行約定,當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn),勞動(dòng)合同就會(huì)終止。

2.8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

是指違反勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動(dòng)合同的履行,必須在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款,包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同,以及違反約定或者法定條件解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

除了上述8項(xiàng)必備條款外,用人單位和勞動(dòng)者還可以約定以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項(xiàng)。 3《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

3.1《勞動(dòng)合同法》有利于調(diào)整利益格局

長期以來,我國經(jīng)濟(jì)雖然保持了高速增長,但收入差距不斷拉大,勞動(dòng)者報(bào)酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動(dòng)者的原因在很大程度上需要從勞動(dòng)力市場中去尋找。從勞動(dòng)力市場角度來看,我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動(dòng)供給,勞動(dòng)力供大于求的形勢決定了勞動(dòng)者收入難以增長,勞動(dòng)者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時(shí),我國過去一直處于由計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中,保護(hù)勞動(dòng)者的制度和法律缺失,勞動(dòng)者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動(dòng)供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化,勞動(dòng)需求增長強(qiáng)勁,經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強(qiáng),沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺,勞動(dòng)力正從無限供給走向有限剩余,這就為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ),《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)可以說恰逢其時(shí),符合我國發(fā)展的階段性特征。同時(shí),旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞動(dòng)合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用,它的實(shí)施將會(huì)有助于校正初次收入分配的市場失敗,有利于解決我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動(dòng)合同法》維護(hù)和保持勞動(dòng)力市場的靈活性

勞動(dòng)力市場靈活性是保持經(jīng)濟(jì)活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因?yàn)檫^度保護(hù)勞動(dòng)者,造成勞動(dòng)力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動(dòng)參與率下降和經(jīng)濟(jì)競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動(dòng)力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略選擇,例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟(jì)改革的深化打破了計(jì)劃體制的“鐵飯碗”,實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場的靈活,保證了我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。我國勞動(dòng)力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護(hù)問題,但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比,更主要的問題是缺乏勞動(dòng)力市場保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強(qiáng)勞動(dòng)力市場靈活性,我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強(qiáng)安全性,這就需要為勞動(dòng)者提供基本保護(hù)。勞動(dòng)者與雇主簽訂勞動(dòng)合同就是對勞動(dòng)者的最基本保護(hù),這也是《勞動(dòng)合同法》的核心內(nèi)容!秳趧(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同的使用,但訂立無固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”,無固定期限勞動(dòng)合和固定期限勞動(dòng)合同并沒有本質(zhì)區(qū)別,它僅僅意味著終止勞動(dòng)合同的時(shí)間不確定,不意味著不能解除。實(shí)際上,解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同,因此,《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)必然導(dǎo)致勞動(dòng)力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動(dòng)合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動(dòng)成本

從《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定來看,實(shí)施法律會(huì)從三個(gè)方面影響到勞動(dòng)成本:一是裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,二是繳納社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用,三是違法成本。對照我國1995年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》,上述三個(gè)方面的勞動(dòng)成本同樣存在,但《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng),執(zhí)行困難,致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動(dòng)法》,并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此,大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動(dòng)法》,對這些企業(yè)來說,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)帶來勞動(dòng)成本的額外增加,相反,《勞動(dòng)合同法》因?yàn)樾乱?guī)定了對高薪員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂,還會(huì)使這類企業(yè)的勞動(dòng)成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動(dòng)法》企業(yè)來說,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后,勞動(dòng)成本大幅度增加是不爭的事實(shí)。具體來看,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后,除了違法成本大大增加外,為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還會(huì)使勞動(dòng)成本增加30% 40%左右,這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán)重打擊。但是,法律面前人人平等,遵守法律是市場競爭的基本前提,只有每個(gè)企業(yè)都遵守法律,企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會(huì)允許一些企業(yè)守法,而另外一些企業(yè)可以不守法。《勞動(dòng)合同法》會(huì)消除不守法

企業(yè)的“超額利潤”,是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護(hù)。對于守法企業(yè)來說,《勞動(dòng)合同法》不僅不會(huì)削弱其競爭力,而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

3.4《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多,生產(chǎn)部門中勞動(dòng)力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇,《勞動(dòng)合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”,更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當(dāng)前勞動(dòng)力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下,勞動(dòng)者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作,有時(shí)不得不從一個(gè)地方遷移到另一個(gè)地方找工作,這不僅加大勞動(dòng)者的工作搜尋成本,也是造成失業(yè)率難以進(jìn)一步下降的原因!秳趧(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立穩(wěn)定和長期的勞動(dòng)關(guān)系,不僅會(huì)減少勞動(dòng)者找工作的成本,也從制度上保證了人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。在缺乏穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的情況下,企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動(dòng)者會(huì)離開而不愿意在培訓(xùn)上投資,《勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金,這在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然,很多非正規(guī)企業(yè)可能會(huì)因《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施導(dǎo)致經(jīng)營困難,這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升,但它并不會(huì)從根本上影響我國的勞動(dòng)供求格局,更不會(huì)造成嚴(yán)重失業(yè)。

從長期來看,《勞動(dòng)合同法》會(huì)大大促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性,有利于國家的長期發(fā)展。首先,《勞動(dòng)合同法》通過規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用,有助于縮小日益擴(kuò)大的收入差距和不平等,促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定,從這個(gè)意義上說,《勞動(dòng)合同法》是我國構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次,《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)加大不守法企業(yè)的勞動(dòng)成本,減少企業(yè)因?yàn)椴皇胤啥@得的超額“利潤”,間接保護(hù)了守法企業(yè),有利于建立更加公平的競爭環(huán)境;公平競爭是市場經(jīng)濟(jì)的核心,只有公平競爭才會(huì)保證經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和活力。第三,《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,有利于企業(yè)和勞動(dòng)者的人力資本投資,這必然增強(qiáng)創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)增長的后勁?偟膩砜,實(shí)施《勞動(dòng)合同法》利大于弊。

【參考文獻(xiàn)】.

1 王君玲.試論《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)【j〕,黑龍江社會(huì)科學(xué)

2 我國《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì) 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第五篇:關(guān)于勞動(dòng)合同法

典型案例

某私營企業(yè)職工張某介紹,201*年,他經(jīng)熟人介紹到該企業(yè)工作。入職時(shí),張某曾要求和單位簽訂勞動(dòng)合同,但單位領(lǐng)導(dǎo)婉拒了,表示簽合同沒有必要,稱“合同也就是一張紙,簽不簽都一樣,簽了還會(huì)限制你”。張某因此一直沒有和單位簽勞動(dòng)合同。

張某稱,去年10月家里出了事故,其妻遭遇車禍,家庭所有開支都要靠他一人的工資,“萬一丟了工作,就沒有收入了!睆埬秤谑窍騿挝惶岢龊炗啛o固定期限的勞動(dòng)合同,但仍遭到拒絕。單位領(lǐng)導(dǎo)稱“要想簽無固定期限的勞動(dòng)合同,你就趕緊收拾東西走人”。張某表示,想知道自己是否有權(quán)利要求和單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同?

根據(jù)調(diào)查,與張某有類似遭遇的并不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動(dòng)者簽名,或干脆不簽勞動(dòng)合同,所簽合同的內(nèi)容也由老板隨意決定。而一些勞動(dòng)者認(rèn)為“找工作不容易”,所以簽合同時(shí)沒有認(rèn)真審視條款,以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動(dòng)合同法》第十四條:用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條:用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任、北京國聯(lián)律師事務(wù)所律師黃樂平

簽合同是不能逾越的法律紅線

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》,案例中的張某有權(quán)利要求和公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,但要達(dá)到法定的視為條件,需要等到勞動(dòng)合同法生效1年后,即201*年1月1日。不過雙倍工資需要從201*年2月1日起計(jì)算,因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定,施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系,尚未訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)自施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

《勞動(dòng)合同法》對用人單位不簽勞動(dòng)合同的行為做出了嚴(yán)厲的規(guī)定,但是這種規(guī)定能否轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)權(quán)利,還需要一個(gè)過程。用人單位不簽勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者支付雙倍工資,是以勞動(dòng)者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為前提的,因此,勞動(dòng)者平時(shí)要注意保存可以證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù),比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作為企業(yè),與員工簽訂勞動(dòng)合同是不能逾越的法律紅線。如果認(rèn)為員工不適合本單位,應(yīng)在試用期內(nèi)向員工提出,在法定期限內(nèi)經(jīng)法定程序解除勞動(dòng)關(guān)系,否則未簽勞動(dòng)合同而用工,將給企業(yè)帶來麻煩。而事業(yè)單位聘用員工同樣要遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

北京市勞動(dòng)和保障法學(xué)會(huì)秘書長、北京市總工會(huì)法律服務(wù)中心主任張恒順,海淀法院負(fù)責(zé)審理勞動(dòng)爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關(guān)于無固定期限合同的條款,是此次《勞動(dòng)合同法》中調(diào)整較大的內(nèi)容。首先,勞動(dòng)者與用人單位初次訂立合同時(shí),便允許協(xié)商訂立無固定期限合同;同時(shí),勞動(dòng)者只要符合法規(guī)條款中“連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”,便可訂立無固定期限合同;并且,勞動(dòng)者有權(quán)要求同用人單位訂立無固定期限合同,比以前更為主動(dòng)?梢钥闯,訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動(dòng)法》主要考慮到企業(yè)改制轉(zhuǎn)型時(shí)期應(yīng)加強(qiáng)對老職工的保護(hù),F(xiàn)實(shí)情況下,一些企業(yè)將法規(guī)誤讀為合同期限越短越好,以此規(guī)避無固定期限合同,F(xiàn)在,新法對于無固定期限合同的訂立不再針對老職工群體,也考慮到了年輕職工,并將覆蓋大多數(shù)職工,從而促進(jìn)社會(huì)就業(yè)穩(wěn)定。

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