第一篇:勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法
第一章勞動(dòng)法概述第二章勞動(dòng)合同制度第三章勞動(dòng)爭議處理制度
第一章勞動(dòng)法概述
首先我們看一下勞動(dòng)法的概念和調(diào)整對象
勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
二、調(diào)整對象是第一 勞動(dòng)關(guān)系第二 與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系這里主要包括(1)勞動(dòng)管理關(guān)系(2)勞動(dòng)保險(xiǎn)關(guān)系 (3)勞動(dòng)爭議處理關(guān)系 (4)勞動(dòng)監(jiān)察關(guān)系
第二節(jié)、我們理解一下 勞動(dòng)法律關(guān)系
一、勞動(dòng)法律關(guān)系是 勞動(dòng)者與用人單位之間,依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范所形成的實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
(一)它的主體●勞動(dòng)者●用人單位
(二)它的客體●勞動(dòng)行為●勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件
(三)它的內(nèi)容●勞動(dòng)權(quán)利●勞動(dòng)義務(wù) #下面對勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容做簡單介紹:
(一)勞動(dòng)者的基本權(quán)利:
1.勞動(dòng)權(quán)——就是選擇職業(yè)的權(quán)利
2.勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)——?jiǎng)趧?dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)依法足額支付,不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读,人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。勞動(dòng)者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間,以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間,用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。國家實(shí)行最低工資保障制度,勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,其所在用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
3.休息休假權(quán)利——公休假日,一般為每周2天,企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況靈活安排,應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1天。休假的種類包括:法定節(jié)假日,有元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)等;探親假;年休假。依據(jù)《勞動(dòng)法》
第45條規(guī)定,國家實(shí)行帶薪年休假制度,勞動(dòng)者連續(xù)工作1年以上的,可以享受帶薪年休假。
4.勞動(dòng)保護(hù)權(quán)——?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)權(quán)主要包括:(1)安全生產(chǎn)責(zé)任制度;(2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查制度;(3)傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)報(bào)告處理制度等。
##這里重點(diǎn)內(nèi)容是對未成年工、女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)。對未成年職工(1)禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動(dòng);(2)對未成年工應(yīng)定期進(jìn)行健康檢查;(3)未成年工上崗前,用人單位應(yīng)對其進(jìn)行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。
對女職工(1)禁止安排女職工從事禁忌的勞動(dòng);(2)對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予特殊保護(hù),如對懷孕7個(gè)月以上及哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng);(3)女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。
5.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)——崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。
6.社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)——社會(huì)保險(xiǎn)和福利是勞動(dòng)法中重要的一項(xiàng)內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目有:養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。
7.集體權(quán)利——集體權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 8.合法權(quán)益保護(hù)權(quán)
權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動(dòng)者在行使法定權(quán)利的同時(shí)也應(yīng)履行法定義務(wù)。
(二)勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù):
1/ 勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù):1、積極完成勞動(dòng)任務(wù)2、提高勞動(dòng)技能 3、認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程 4、嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德
2/ 從屬義務(wù):1 誠信義務(wù)。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者有義務(wù)向用人單位如實(shí)說明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,
2 減少損失的義務(wù)
3 保密義務(wù)——保密用人單位的商業(yè)秘密
4 竟業(yè)禁止——競業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后,要求勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
(三)用人單位的勞動(dòng)義務(wù):
1/ 用人單位基本勞動(dòng)義務(wù):(1)用人單位應(yīng)承擔(dān)平等和擇優(yōu)錄用職工的義務(wù) (2)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù) (3)保證勞動(dòng)者享有休息休假的義務(wù)(4) 提供勞動(dòng)者享有安全衛(wèi)生和勞動(dòng)保護(hù)的義務(wù) (5)為勞動(dòng)者提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)
(6)為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)和福利的義務(wù) (7)配合解決勞動(dòng)爭議的義務(wù)
2/ 附屬義務(wù):1、保護(hù)義務(wù)(1)保護(hù)勞動(dòng)者生命和健康的義務(wù)(2)保護(hù)勞動(dòng)者人格的義務(wù)(3)保護(hù)勞動(dòng)者被攜帶財(cái)產(chǎn)的義務(wù)2、其他義務(wù)(1)平等對待的義務(wù)(2)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)
第三節(jié) 促進(jìn)就業(yè)制度
一、概念:國家為保障公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán),采取的創(chuàng)造就業(yè)條件,擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)的各種措施的總稱。
二、促進(jìn)就業(yè)的原則
一、保障平等就業(yè),反對就業(yè)歧視
●第三條 勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。
●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員,除不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。
二、保障特殊群體就業(yè)(受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人。)
●第二十九條國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員,不得歧視殘疾人。
三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人 )但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運(yùn)動(dòng)員等時(shí),須報(bào)經(jīng)縣級(jí)以上
勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)。
第二章勞動(dòng)合同制度
第一節(jié) 勞動(dòng)合同概述
(一)概念:是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。
(二)基本原則:1.合法原則——訂立勞動(dòng)合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定;
2.平等自愿原則——?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位之間必須平等自愿;3.協(xié)調(diào)一致原則——雙方必須協(xié)商一致達(dá)成;4.誠實(shí)信用原則——雙方互負(fù)誠實(shí)義務(wù)。
第二節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立
勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方意思表示一致,簽訂勞動(dòng)合同之日,勞動(dòng)合同就產(chǎn)生法律效力。● 第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同。
●第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬,以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
●第九條 用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān);蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
@@@《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定:下列勞動(dòng)合同無效:(一)違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定:下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;(三)違反
法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
第三節(jié)、勞動(dòng)合同的履行、變更與解除
一、勞動(dòng)合同的履行
1.親自履行原則:(1)勞動(dòng)義務(wù)的履行,必須由其本人實(shí)現(xiàn),不得由第三人替代完成。(2)用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù),而不能采取轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的辦法,由第三人向勞動(dòng)者履行義務(wù)。
2.全面履行原則:合同當(dāng)事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。
3.協(xié)作履行原則:這一原則要求當(dāng)事人之間應(yīng)相互信任、相互支持,互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會(huì)或職工代表大會(huì)的作用,做到民主管理,互相監(jiān)督。
二、勞動(dòng)合同的變更
●第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。
●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng),不影響勞動(dòng)合同的履行。
三、勞動(dòng)合同的解除
(一)雙方協(xié)商的解除:《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定:“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除!
《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,可以解除勞動(dòng)合同!
(二)用人單位單方解除
●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;3.嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;4.被依法追究刑事責(zé)任的,用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。
(三)用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員
◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn),被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),確需裁減人員的,可以裁員!
???
※※第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同:
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似
職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同,用人單位不的解除勞動(dòng)合同。 (四)勞動(dòng)者的單方解除
◆用人單位有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;5、確認(rèn)勞動(dòng)合同無效的;6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。危及勞動(dòng)者人身安全的,給予行政處罰;構(gòu)成犯罪的,追究刑事責(zé)任;給勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 ◆◆◆違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任
1.用人單位的賠償責(zé)任。由于用人單位的原因訂立的無效合同,對勞動(dòng)者造成損害
的,應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,對勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
2.勞動(dòng)者的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或違反勞動(dòng)合同中的約定,給用人單位造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。賠償?shù)膿p失限于:(1)錄用其支付的費(fèi)用。(2)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。(4)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
3.連帶賠償責(zé)任。用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,對原用人單位造成經(jīng)
濟(jì)損失的,該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
第三章勞動(dòng)爭議處理制度
第一、勞動(dòng)爭議調(diào)解
勞動(dòng)爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動(dòng)者之間,由于社會(huì)保險(xiǎn)、薪資、福利待遇、勞動(dòng)關(guān)系等發(fā)生爭議時(shí),由第三方(例如專業(yè)性的人才機(jī)構(gòu)、爭議調(diào)解中心等)進(jìn)行的和解性咨詢,通過民主協(xié)商的方式,達(dá)成協(xié)議,消除紛爭的一種活動(dòng)。調(diào)解是當(dāng)事人自愿選擇解決勞動(dòng)爭議的一種形式,調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達(dá)成的,調(diào)解的期限是十五天,在十五天內(nèi)未達(dá)成協(xié)議的視為調(diào)解不成,當(dāng)事人任
何一方都可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。
調(diào)解不是解決勞動(dòng)爭議的必經(jīng)程序,可以直接向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。是用人單位內(nèi)部設(shè)立的,調(diào)解本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。
第二、勞動(dòng)爭議仲裁
勞動(dòng)爭議仲裁:是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請,依法對勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。
勞動(dòng)爭議申請仲裁時(shí)效為:一年。
勞動(dòng)爭議的處理途徑:(一調(diào)一裁兩審)發(fā)生勞動(dòng)爭議,當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁;對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)依法履行職責(zé): 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動(dòng)爭議案件、討論重大或者疑難的勞動(dòng)爭議案件、對仲裁活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督。
第三節(jié)、勞動(dòng)訴訟
勞動(dòng)訴訟,指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決,在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴,人民法院依照民事訴訟程序,依法對勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。此外,勞動(dòng)爭議的訴訟,還包括當(dāng)事人一方不履行仲裁委員會(huì)已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書,另一方當(dāng)事人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的活動(dòng)。
第二篇:勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的比較
為了便于對《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行比較,首先是對兩者的概念與內(nèi)容的了解:
《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主及雇員的關(guān)系,并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動(dòng)法是《中華人民共和國勞動(dòng)法》,于1995年1月1日起施行。 其內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外,還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。 勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。
《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同的法律規(guī)范的總稱。
《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,在中國特色社會(huì)主義法律體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下,重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。
(一)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區(qū)別
一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》,在立法層次上,同為法律,在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法,把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過,于1995年1月1日生效實(shí)施;《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于201*年6月29日通過,現(xiàn)予公布,自201*年1月1日起施行!秳趧(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿,《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果,是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對上層建筑的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動(dòng)法》第一條開宗明義,“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,根據(jù)憲法,制定本法”,明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位,而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》,即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合
法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》,制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法”。前后言辭、次序之變,暗含了立法思路的調(diào)整。
四、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)。
勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外,還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
(二)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同
《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法,兩者在具體的條款上也存在很多不同,以下是幾條較為有代表性的差別:
一、用人單位的規(guī)章制度
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度,并對直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)格規(guī)范,核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟:1經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論,提出方案和意見;2與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見,經(jīng)過民主程序后,由用人單位確定。也就是:“先民主,后集中”。 這是不分所有制的,對全民所有制企業(yè),按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定,直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng),仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。
二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正,拒不改正的,處201*以上2萬元以下的罰款!
《勞動(dòng)合同法》則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位,不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容,而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,給予一個(gè)月的寬限期,超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。
三、勞動(dòng)合同的條款
《勞動(dòng)法》中規(guī)定有:1、勞動(dòng)合同期限;2、工作內(nèi)容;3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;4、勞動(dòng)報(bào)酬;5、勞動(dòng)紀(jì)律;6、勞動(dòng)合同終止的條件;7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。
在必備條款方面,《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工
作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn),以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容;同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動(dòng)合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任(防止用人單位濫用違約責(zé)任)三項(xiàng)條款;在約定條款方面,新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。
四、勞動(dòng)合同試用期
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的,試用期不得超過15天;合同期6個(gè)月以上1年以下的,試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的,試用期不得超過60天;合同期2年以上的,試用期不得超過6個(gè)月;勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線;規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資,按80%折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》中對此方面的規(guī)定是:1、在試用期內(nèi)的; 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的; 3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同,以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng),由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同,并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同,變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同,以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》對此條款的規(guī)定為:1、在試用期間被證明不符合錄用條件的; 2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的; 3、嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的; 4、被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中,增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人:1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的; 3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
《勞動(dòng)合同法》中增加了代通知金制度,即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。
八、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意,用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》:1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的; 2、患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的; 3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動(dòng)合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。
九、勞動(dòng)合同終止的情形
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止。
《勞動(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止,即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件,即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因(敬請期待公文素材庫推出更好文章:www.7334dd.com)法定情形出現(xiàn)而終止。另外,它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況,增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。
十、勞務(wù)派遣
《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容,比如:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元! “勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議!钡葍(nèi)容都是《勞動(dòng)法》中沒有的。
(三)在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別
雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神,但是在具體細(xì)則實(shí)施
方面,會(huì)與《勞動(dòng)法》,特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突,在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決,就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。
勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法,其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定,其主要條
款反映的是立法精神、立法原則。《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律,才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律!秳趧(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一,它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法,但是在實(shí)際操作過程中,既然二者都是全國人大常委會(huì)討論通過的法律,按照我國《立法法》的規(guī)定,出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩
部法律如果出現(xiàn)了法律沖突,就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。
所以,如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí),不要想當(dāng)
然地認(rèn)為,既然《勞動(dòng)法》沒被廢止,就可以按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理,因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。
總體上來說:《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望
為的差別的,我們要仔細(xì)了解《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別,并加以區(qū)別對待,在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。
第三篇:勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的不同地方及區(qū)別
相比之下內(nèi)容
簡單的說:
勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法不是一部法律的兩個(gè)版本,就是兩部法律,目前這兩部法律都在執(zhí)行中,事實(shí)上這兩部法律的相關(guān)規(guī)定事統(tǒng)一的,實(shí)際操作中都可以作為依據(jù),
勞動(dòng)法調(diào)整的范圍更大更寬泛,涉及到促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同和集體合同、工作時(shí)間和休息休假、工資、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、勞動(dòng)爭議等等。
勞動(dòng)合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性,只針對勞動(dòng)關(guān)系中涉及勞動(dòng)合同的訂立 、勞動(dòng)合同的履行和變更 、勞動(dòng)合同的解除和終止 、特別規(guī)定 、集體合同 、勞務(wù)派遣 、非全日制用工等方面做出規(guī)定。
根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則,在實(shí)際操作中更多的按勞動(dòng)合同法執(zhí)行。
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù),可以說是《勞動(dòng)合同法》的母法。
詳細(xì)的說:
首先是對兩者的概念不同
《勞動(dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會(huì)、雇主、雇員的關(guān)系,并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。
我國的勞動(dòng)法是《中華人民共和國勞動(dòng)法》,于1995年1月1日起施行。
其內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工
的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;
工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與
未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解
決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外,
還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單
行法規(guī)的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。
勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。
《勞動(dòng)合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非、企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合、同的法律規(guī)范的總稱。
《勞動(dòng)合同法》
是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律,在中國特色社會(huì)主義法律
體系中屬于社會(huì)法。勞動(dòng)合同在明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的前提
下,重在對勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù),被譽(yù)為勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”。
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。
(一)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的總體區(qū)別
一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》,在立法層次上,同為法律,在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法,把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過,于1995年1月1日生效實(shí)施;
《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于201*年6月29日通過,現(xiàn)予公布,自201*年1月1日起施行!秳趧(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿,《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果,是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對上層建筑的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動(dòng)法》
第一條開宗明義,“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,根據(jù)憲法,制定本法”,明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位,而《勞動(dòng)合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動(dòng)法》,即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》,制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法”。前后言辭、次序之變,暗含了立法思路的調(diào)整。
四、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)。
勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總
稱。其內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工
的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;
工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與
未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解
決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外,
還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單
行法規(guī)的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法
律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法
是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
(二)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在條款上的不同《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法,
兩者在具體的條款上也存在很多不同,以下是幾條較為有代表性的差別:
一、用人單位的規(guī)章制度
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度,并對直接涉及勞
動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)在制定、修改及實(shí)施過程中從程序上予以嚴(yán)
格規(guī)范,核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個(gè)步驟:1經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論,提出方案和意見;2
與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見,經(jīng)過民主程序后,由用人單位確定。也就是:“先民主,后集中”。
這是不分所有制的,對全民所有制企業(yè),按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定,直接涉及
勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng),仍應(yīng)由職代會(huì)審議通過。
二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:
“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書
面形式訂立。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)保
障行政部門責(zé)令改正,拒不改正的,處201*以上2萬元以下的罰款!薄秳趧(dòng)合同法》
則對不簽勞動(dòng)合同的用人單位,不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容,而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益,建立了一種用人單位的違法成本與勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的機(jī)制,既加大了用人單位的違法成本,又提高了勞動(dòng)者維權(quán)的積極性。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對用人單位用工后未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的,給予一個(gè)月的寬限期,超過一個(gè)月不滿一年不簽合同的,以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的,按無固定期限勞動(dòng)合同確定雙方的勞動(dòng)。
三、勞動(dòng)合同的條款
《勞動(dòng)法》中規(guī)定有:1、勞動(dòng)合同期限;2、工作內(nèi)容;3、勞動(dòng)保護(hù)和勞
動(dòng)條件;4、勞動(dòng)報(bào)酬;5、勞動(dòng)紀(jì)律;6、勞動(dòng)合同終止的條件;7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。除上述必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。在必備條款方面,《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)合同主體雙方的基本情況、工
作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn),以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項(xiàng)等內(nèi)容;同時(shí)又取消了勞動(dòng)紀(jì)律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動(dòng)合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動(dòng)合同的責(zé)任(防止用人單位濫用
違約責(zé)任)三項(xiàng)條款;在約定條款方面,新規(guī)定進(jìn)一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等具體內(nèi)容。
四、勞動(dòng)合同試用期
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:勞動(dòng)合同期限6個(gè)月以下的,試用期不得超過15天;合同期6個(gè)月以上1年以下的,試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的,試用期不得超過60天;合同期2年以上的,試用期不得超過6個(gè)月;勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線;規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由的程序。同時(shí)規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動(dòng)合同約定的工資。因?yàn)楸痉ㄒ?guī)定試用期的工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%,而且不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),如果把最低工資作為勞動(dòng)合同約定的工資,按80%折算后試用期的工資就會(huì)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
五、勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》中對此方面的規(guī)定是:1、在試用期內(nèi)的; 2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的; 3、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
《勞動(dòng)合同法》增加了用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),違法規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同,以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。同時(shí)把用人單位以暴力、 威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng),由“隨時(shí)通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動(dòng)合同, 并增加了用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全也不需事先告知即可解除勞動(dòng)合同的情形。
《勞動(dòng)合同法》將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同,變更為勞動(dòng)者在試用期可以提前三日通知用人單 位解除勞動(dòng)合同,以滿足用人單位工作交接的需要。
六、用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》對此條款的規(guī)定為:1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;3、嚴(yán)重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;4、被依法追究刑事責(zé)任的。
《勞動(dòng)合同法》則把勞動(dòng)紀(jì)律并入用人單位的規(guī)章制度中,增加了對保持雙重以上勞動(dòng)關(guān)系且情節(jié)嚴(yán)重的勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同,以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動(dòng)合同致使合同無效可以解除勞動(dòng)合同等兩種情形。
七、用人單位可以解除勞動(dòng)合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同,但是
應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人:1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;
3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的!秳趧(dòng)合同法》中增加了代通知金制度,即用人單位以額外支付一個(gè)月工資的形式代替提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。代通知金制度可以使勞動(dòng)者有較多的時(shí)間尋找新的工作。
八、非因勞動(dòng)者過錯(cuò)或同意,用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形
《勞動(dòng)法》:1、患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的; 2、患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的; 4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動(dòng)合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者的預(yù)防性保護(hù)和對在本單位工作時(shí)間較長的老職工的保護(hù)。
九、勞動(dòng)合同終止的情形
《勞動(dòng)法》中規(guī)定:動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止。
《勞動(dòng)合同法》取消了勞動(dòng)合同的約定終止,即雙方當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件,即使約定也無效。勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外,它規(guī)定根據(jù)勞動(dòng)合同主體資格消失等情況,增加了五種勞動(dòng)合同法定終止的情形。
十、勞務(wù)派遣
《勞動(dòng)合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容,比如:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元!薄皠趧(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議!钡葍(nèi)容都是《勞動(dòng)法》中沒有的。
(三)在實(shí)際操作中《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別
雖然《勞動(dòng)合同法》遵循了《勞動(dòng)法》的立法精神,但是在具體細(xì)則實(shí)施方面,會(huì)與《勞動(dòng)法》,特別是其中“勞動(dòng)合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突,在實(shí)際操作當(dāng)中應(yīng)該怎樣解決,就是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。 勞動(dòng)法》是勞動(dòng)領(lǐng)域里的基本法,其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定,其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律,才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一個(gè)整體法律。
《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一,它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動(dòng)合同法》看成是《勞動(dòng)法》的下位法,但是在實(shí)際操作過程中,既然二者都是全國人大常委會(huì)討論通過的法律,按照我國《立法法》的規(guī)定,出自同一機(jī)構(gòu)、不同時(shí)期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突,就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個(gè)沖突。
所以,如果遇到《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不一致時(shí),不要想當(dāng)然地認(rèn)為,既然《勞動(dòng)法》沒被廢止,就可以按《勞動(dòng)法》的規(guī)定辦理。實(shí)際上應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定辦理,因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。
總體上來說:《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。在實(shí)際應(yīng)用中兩者還是存在希望 為的差別的,我們要仔細(xì)了解《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別,并加以區(qū)別對待,在實(shí)際應(yīng)用中才能做到公正公平。
好好學(xué)習(xí)天天向上
第四篇:與勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法有關(guān)的案例
【案例1】
老王在一個(gè)單位干了十年多,對這個(gè)單位也挺有感情的,正好今天他的合同到期了,而單位又想讓他留下來,所以雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。按規(guī)定,老王是可以與單位簽訂無固定期限合同的,可是他想,單位的人肯定知道這條規(guī)定,自己就用不著提醒人家了,所以他一直沒聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同,讓老王簽字。當(dāng)時(shí),老王也沒細(xì)看,大筆一揮,就簽上了自己的名字。過了一個(gè)月后,老王無意間又看了一眼合同,發(fā)現(xiàn)上面的勞動(dòng)期限是一年。于是他拿著合同去找人事部,問:“為什么沒給我簽無固定期限合同?”人事部的人回答:“當(dāng)時(shí)你并沒有說要簽無固定期限合同啊,我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法!
【案例2】
老王在單位工作滿十年后,在續(xù)訂合同的時(shí)候,沒說要簽有期限的合同,也沒有說要簽無固定期限的合同。單位給了他一年的合同文本后,他就在上面簽了字。一個(gè)月以后,老王要求單位改成無固定期限的合同,單位堅(jiān)持不改。后來,老王沒辦法,去申請仲裁。到了仲裁廳開庭的時(shí)候,仲裁員首先要核實(shí),老王到底在該單位工作了多少年。老王工作十年以上,這是客觀事實(shí)。接下來,仲裁員核實(shí)雙方是不是都同意續(xù)簽合同。這一點(diǎn),也不存在問題,因?yàn)槔贤跻雅c單位續(xù)簽了一年的合同。仲裁員接著問單位:“該職工符合簽無固定期限合同的條件,為什么只簽一年的合同!眴挝换卮鹫f:“我們就想簽一年,然后給了他一個(gè)一年的合同文本,他也什么都沒說就簽了,這不是雙方達(dá)成共識(shí)了嗎?”
仲裁員又問老王:“你在續(xù)簽合同的時(shí)候,有沒有要求單位簽有期限的合同?”老王說:“沒有,我想單位會(huì)和我簽無固定期限的合同!敝俨脝T問單位:“員工說的屬實(shí)嗎?”單位也承認(rèn)老王的話是真的。于是,仲裁員裁定:“按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定,單位必須與老王簽訂無固定期的合同。”
解析:的確,按《勞動(dòng)法》的規(guī)定,這種做法并不違法。但《勞動(dòng)合同法》施行后,情況就會(huì)發(fā)生變化,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。二者的不同在于,按《勞動(dòng)法》的規(guī)定,勞動(dòng)者在某個(gè)單位工作滿十年,雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候,如果勞動(dòng)者沒有要求簽訂無固定期限的合同,用人單位可以簽有期限的合同;而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候,如果勞動(dòng)者沒有要求簽訂有固定期限的合同,用人單位就應(yīng)該簽無固定期限的合同。
從案例1和案例2可以看出,相同的一個(gè)簽合同的行為,在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前后,用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。所以我們在解決法律沖突的時(shí)候,要遵循《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。
【案例3】
小李托親戚找朋友好不容易進(jìn)了一家公司,當(dāng)時(shí)沒有簽合同,進(jìn)去后干的活很雜,工作崗位不固定,每個(gè)月領(lǐng)的工資也不一樣。一年后,他多次與公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同,想把工作崗位、內(nèi)容、工資等各方面固定下來,可公司總是以“我們需要的就是一個(gè)能干雜活的人”,“公司效益不固定工資也不能固定”,“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果,他干了一年多,合同也沒簽成。后來公司換了個(gè)老板,一上任就把他辭退了。
解析:《勞動(dòng)法》規(guī)定,建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同,但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此,《勞動(dòng)合同法》在第八十二條規(guī)定:用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,小李的要求是合法合理的,而公司辭退他是違法的,因?yàn)楣緦?shí)際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。
【案例4】
小劉是某建筑公司的農(nóng)民工,與建筑公司簽訂了為期10年的合同,合同雖然僅幾十條,卻規(guī)定了10多項(xiàng)違約金條款,有一項(xiàng)是如果小劉跳槽,需一次性支付10萬元違約金。工作半年后,小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人,開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽,但面對巨額違約金,又陷入了深深的苦惱之中。
解析:《勞動(dòng)法》對于勞動(dòng)合同違約金的問題基本上沒有涉及,而是交給用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商解決。為防止勞動(dòng)者跳槽,不少用人單位都規(guī)定了高額違約金。為此,《勞動(dòng)合同法》對違約金進(jìn)行了規(guī)范,規(guī)定只有在兩種情況下,用人單位才可與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金:第一種情況是用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期后,如果勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二種情況是用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后,如果勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見,除上述兩種情況外,其余一切情況包括勞動(dòng)者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,勞動(dòng)者跳槽仍需支付一定代價(jià),因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第九十條規(guī)定,勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的,小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司。
【案例5】
蘇阿姨是某家政公司的員工,受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時(shí),她一不小心從辦公室的窗臺(tái)上跌倒在地板上,導(dǎo)致手部骨折。
該企業(yè)老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療,但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi),不料公司老板卻說:“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時(shí)受的傷,可以找他們索賠!倍撈髽I(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi),且已及時(shí)將蘇阿姨送到了醫(yī)院,“可以說是仁至義盡了”。兩單位對于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球,都表示不予支付。
解析:在《勞動(dòng)合同法》頒布以前,這種情況是這樣處理的,根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定:“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動(dòng)承擔(dān)民事責(zé)任!碧K阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的,因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)。
但是《勞動(dòng)合同法》對此有了新規(guī)定,第九十二條規(guī)定,在勞務(wù)派遣單位派遣過程中,如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要,也可以向私營企業(yè)要,兩家單位都有賠付的義務(wù)。
【案例6】
王某于201*年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同,被聘為技術(shù)員,聘期兩年。雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后,王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作,如違約,王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟(jì)損失10萬元。
因電腦公司拖欠王某201*年9月、10月兩個(gè)月的工資,201*年11月15日,王某向區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求解除勞動(dòng)合同;補(bǔ)發(fā)兩個(gè)月工資,給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;確認(rèn)勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
你認(rèn)為該案件應(yīng)當(dāng)如何判決?
解析:根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定,全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定,向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。在勞動(dòng)者已履行勞動(dòng)義務(wù)的情況下,用人單位未按勞動(dòng)合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動(dòng)報(bào)酬的,勞動(dòng)者可以與用人單位解除勞動(dòng)合同,并且用人單位要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定
的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案例中,用人單位沒有按照勞動(dòng)合同的約定,向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬,因此,勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同,要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報(bào)酬,并支付延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi),不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè),不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密,限制惡意競爭,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條的規(guī)定,用人單位有權(quán)與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止條款。同時(shí),根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定,勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動(dòng),從而獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。競業(yè)禁止這種對勞動(dòng)權(quán)能的限制,必將導(dǎo)致勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間收入的降低,往往會(huì)造成勞動(dòng)者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動(dòng)者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量,《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時(shí)間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。因此,競業(yè)禁止對用人單位來說,其應(yīng)當(dāng)支付競業(yè)禁止勞動(dòng)者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并在與勞動(dòng)者約定競業(yè)禁止條款時(shí),對競業(yè)禁止勞動(dòng)者的主體范圍和保密事項(xiàng)范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進(jìn)行合理的限制。否則,用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或不實(shí)際支付該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,競業(yè)禁止約定條款對勞動(dòng)者無效。在該案例中,用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金的條款,但是,由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定,向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補(bǔ)償金,因此,該競業(yè)限制義務(wù)就終止,即勞動(dòng)者無需支付違約金。
因此,根據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,在該案例中,勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時(shí),競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。
第五篇:勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的區(qū)別
人力資源管理0802班朱麗娟
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的區(qū)別
很多人認(rèn)為勞動(dòng)法即為勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)合同法就是新勞動(dòng)法,事實(shí)上這是一個(gè)極大的誤解,勞動(dòng)合同法不等于新勞動(dòng)法。這樣的誤解,很容易導(dǎo)致在關(guān)于維護(hù)自己合法權(quán)益的時(shí)候,造成曲解。這兩個(gè)法律是具有本質(zhì)的區(qū)別。分析如下:
一、《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》名稱不同。
前者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,后者全稱是《中華人民共和國勞動(dòng)法》,在立法層次上,同為法律,在企業(yè)和勞動(dòng)者中容易把勞動(dòng)法稱為勞動(dòng)法,把勞動(dòng)合同法稱為新勞動(dòng)法。
二、兩者的立法背景不同。
《勞動(dòng)法》是在我們國家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由全國人大常委會(huì)于1994年7月5日通過,于1995年1月1日生效實(shí)施;《勞動(dòng)合同法》則是在我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育逐漸成熟時(shí)期、勞動(dòng)關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律,由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于201*年6月29日通過,現(xiàn)予公布,自201*年1月1日起施行。《勞動(dòng)法》是20世紀(jì)勞動(dòng)立法的標(biāo)桿,《勞動(dòng)合同法》則是20世紀(jì)中國勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果,是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)對上層建筑的必然要求。
三、兩者的立法宗旨不完全相同。
《勞動(dòng)法》第一條開宗明義,“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步,根據(jù)憲法,制定本法”,明確把勞動(dòng)者權(quán)益放在第一位,而《勞動(dòng)合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動(dòng)法》,即“《勞動(dòng)合同法》保護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益”。草案公布時(shí)則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》,制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧?dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法”。前后言辭、次序之變,暗含了立法思路的調(diào)整。
四、兩者關(guān)系。
《勞動(dòng)法》是勞動(dòng)保障立法體系中的基準(zhǔn)法,是《勞動(dòng)合同法》的立法根據(jù)?梢哉f是《勞動(dòng)合同法》的母法。
人力資源管理0802班朱麗娟
五、調(diào)整對象區(qū)別。
勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括:勞動(dòng)者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動(dòng)就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動(dòng)合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時(shí)間與休息時(shí)間制度;勞動(dòng)報(bào)酬制度;勞動(dòng)衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護(hù)辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會(huì)保險(xiǎn)與福利制度;勞動(dòng)爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動(dòng)法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任等。此外,還包括工會(huì)參加協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容,在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的,在有些國家是以勞動(dòng)法典的形式頒布的。勞動(dòng)法是整個(gè)法律體系中一個(gè)重要的、獨(dú)立的法律部門。勞動(dòng)合同法作為法律部門的勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
來源:網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明:本文僅限學(xué)習(xí)分享,如產(chǎn)生版權(quán)問題,請聯(lián)系我們及時(shí)刪除。