第一篇：勞動合同法

勞動合同法

----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

根據(jù)勞動合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝慌c勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，約定服務(wù)期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護(hù)。

勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動力市場的供大于求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行談判，因此，勞動者的生存權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。

在進(jìn)入勞動關(guān)系之后，由于勞動給付的特殊性，勞動者一旦進(jìn)入勞動關(guān)系就成為用人單位的成員，使得勞動者在人格和經(jīng)濟上都從屬于用人單位。由于普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數(shù)勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數(shù)掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動者一方進(jìn)行適度的傾斜保護(hù)，但這不意味著對勞動者進(jìn)行“偏袒”，而是對現(xiàn)實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護(hù)是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護(hù)，并不意味著只保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，而忽視對用人單位的合法權(quán)益的保護(hù)，在現(xiàn)代民主國家，任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來維護(hù)另一類社會主體的特權(quán)，法律的制定總是在利益相關(guān)主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進(jìn)行合理的分配，同時每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價值選擇。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這就體現(xiàn)了立法時對用人單位的保護(hù)了。用人單位提供了培訓(xùn)費用，若勞動者違反了服務(wù)期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關(guān)的法律制度會對受損害的一方提供保護(hù)。

所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關(guān)系的平衡。

和諧的勞動關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會的基礎(chǔ)，和諧的勞動關(guān)系要求矯正個別勞動關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此，在相關(guān)的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關(guān)系為調(diào)整對象的勞動合同法應(yīng)當(dāng)強調(diào)對個體勞動者合法利益的保護(hù)，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，這樣有利于解決勞資之間的利益沖突，有利于構(gòu)建和諧社會。

第二篇：勞動合同法

勞動合同法

勞動法是保護(hù)大學(xué)生兼職，實習(xí)利益的，但勞動合同法沒有相關(guān)條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向于保護(hù)勞動者，而勞動合同法是保護(hù)雙方合法權(quán)益，沒有偏袒傾斜

其次，在勞動法里規(guī)定了勞動者在付出了勞動后，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報酬，這里包括了大學(xué)生兼職，實習(xí)等，但勞動合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動關(guān)系的雙方，而大學(xué)在校生并不屬于可以訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系的主題，因而通過勞動合同法很難維權(quán)

1，如果是畢業(yè)生，則符合勞動合同法規(guī)定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi)同樣受到勞動合同法保護(hù)

2，未畢業(yè)的大學(xué)生，即便是實習(xí)期，只要沒有畢業(yè)，都不屬于勞動合同法調(diào)整的對象，因而很難通過勞動合同法維權(quán)，但勞動法規(guī)定了勞動者付出勞動后，應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的勞動報酬，大學(xué)生也包含在內(nèi)

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第三篇：勞動合同法

試論《勞動合同法》對我國經(jīng)濟的影響

工程管理1201（a131201*1） 趙立昀

指導(dǎo)老師 周延

【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經(jīng)濟環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權(quán)益同時滿足組織的自身發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法類型主要條款經(jīng)濟環(huán)境影響

1 勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認(rèn)為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

2 勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規(guī)定》第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動獎?wù)芦@得者;(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內(nèi)容和工作地點

勞動合同中的工作內(nèi)容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。

2.3勞動保護(hù)和勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

勞動保護(hù)是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數(shù)額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執(zhí)行的社會保險包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動者，可以進(jìn)行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀(jì)律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規(guī)則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，就勞動合同的終止進(jìn)行約定，當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責(zé)任

是指違反勞動合同約定的各項義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關(guān)違反勞動合同的責(zé)任條款，包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內(nèi)容：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經(jīng)濟環(huán)境的影響

3.1《勞動合同法》有利于調(diào)整利益格局

長期以來，我國經(jīng)濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中，保護(hù)勞動者的制度和法律缺失，勞動者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動需求增長強勁,經(jīng)濟增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護(hù)勞動者權(quán)益的《勞動合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護(hù)和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經(jīng)濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因為過度保護(hù)勞動者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和經(jīng)濟競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現(xiàn)了勞動力市場的靈活，保證了我國經(jīng)濟持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護(hù)問題，但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護(hù)。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護(hù)，這也是《勞動合同法》的核心內(nèi)容。《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導(dǎo)致勞動力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動成本

從《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經(jīng)濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此，大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動法》，對這些企業(yè)來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規(guī)定了對高薪員工經(jīng)濟補償金的封頂，還會使這類企業(yè)的勞動成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動法》企業(yè)來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經(jīng)濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán)重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法。《勞動合同法》會消除不守法

企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護(hù)。對于守法企業(yè)來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。

3.4《勞動合同法》促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當(dāng)前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進(jìn)一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩(wěn)定和長期的勞動關(guān)系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩(wěn)定勞動關(guān)系的情況下，企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動者會離開而不愿意在培訓(xùn)上投資，《勞動合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項經(jīng)費進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，這在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會因《勞動合同法》的實施導(dǎo)致經(jīng)營困難，這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴(yán)重失業(yè)。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動合同法》通過規(guī)范勞動關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進(jìn)社會的和諧與穩(wěn)定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構(gòu)建社會主義和諧社會的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業(yè)的勞動成本，減少企業(yè)因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護(hù)了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競爭環(huán)境；公平競爭是市場經(jīng)濟的核心，只有公平競爭才會保證經(jīng)濟的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有利于企業(yè)和勞動者的人力資本投資，這必然增強創(chuàng)新能力和經(jīng)濟增長的后勁。總的來看，實施《勞動合同法》利大于弊。

【參考文獻(xiàn)】.

1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)【j〕，黑龍江社會科學(xué)

2 我國《勞動合同法》的經(jīng)濟學(xué)分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會 《中華人民共和國勞動合同法》

第四篇：關(guān)于勞動合同法

典型案例

某私營企業(yè)職工張某介紹，201*年，他經(jīng)熟人介紹到該企業(yè)工作。入職時，張某曾要求和單位簽訂勞動合同，但單位領(lǐng)導(dǎo)婉拒了，表示簽合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，簽不簽都一樣，簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位簽勞動合同。

張某稱，去年10月家里出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了�！睆埬秤谑窍騿挝惶岢龊炗啛o固定期限的勞動合同，但仍遭到拒絕。單位領(lǐng)導(dǎo)稱“要想簽無固定期限的勞動合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權(quán)利要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同？

根據(jù)調(diào)查，與張某有類似遭遇的并不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內(nèi)容也由老板隨意決定。而一些勞動者認(rèn)為“找工作不容易”，所以簽合同時沒有認(rèn)真審視條款，以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心主任、北京國聯(lián)律師事務(wù)所律師黃樂平

簽合同是不能逾越的法律紅線

根據(jù)《勞動合同法》，案例中的張某有權(quán)利要求和公司簽訂無固定期限勞動合同，但要達(dá)到法定的視為條件，需要等到勞動合同法生效1年后，即201*年1月1日。不過雙倍工資需要從201*年2月1日起計算，因為《勞動合同法》規(guī)定，施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自施行之日起一個月內(nèi)訂立。

《勞動合同法》對用人單位不簽勞動合同的行為做出了嚴(yán)厲的規(guī)定，但是這種規(guī)定能否轉(zhuǎn)化為勞動者的現(xiàn)實權(quán)利，還需要一個過程。用人單位不簽勞動合同要向勞動者支付雙倍工資，是以勞動者與用人單位存在事實勞動關(guān)系為前提的，因此，勞動者平時要注意保存可以證明事實勞動關(guān)系的證據(jù)，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作為企業(yè)，與員工簽訂勞動合同是不能逾越的法律紅線。如果認(rèn)為員工不適合本單位，應(yīng)在試用期內(nèi)向員工提出，在法定期限內(nèi)經(jīng)法定程序解除勞動關(guān)系，否則未簽勞動合同而用工，將給企業(yè)帶來麻煩。而事業(yè)單位聘用員工同樣要遵守勞動合同法的規(guī)定。

北京市勞動和保障法學(xué)會秘書長、北京市總工會法律服務(wù)中心主任張恒順，海淀法院負(fù)責(zé)審理勞動爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關(guān)于無固定期限合同的條款，是此次《勞動合同法》中調(diào)整較大的內(nèi)容。首先，勞動者與用人單位初次訂立合同時，便允許協(xié)商訂立無固定期限合同；同時，勞動者只要符合法規(guī)條款中“連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”，便可訂立無固定期限合同；并且，勞動者有權(quán)要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更為主動。可以看出，訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動法》主要考慮到企業(yè)改制轉(zhuǎn)型時期應(yīng)加強對老職工的保護(hù)�，F(xiàn)實情況下，一些企業(yè)將法規(guī)誤讀為合同期限越短越好，以此規(guī)避無固定期限合同�，F(xiàn)在，新法對于無固定期限合同的訂立不再針對老職工群體，也考慮到了年輕職工，并將覆蓋大多數(shù)職工，從而促進(jìn)社會就業(yè)穩(wěn)定。

第五篇：勞動合同法201*

第二章 勞動合同法 (20分)

勞動合同的概念：特定性，法定性，地位發(fā)生變化

勞動合同法的頒布時間：201*.1.1

勞動合同的適用范圍: 境內(nèi)的企業(yè),個體經(jīng)濟組織,民辦非企業(yè)單位,會計師事務(wù)所,律師事務(wù)所,合伙組織,基金會,國家機關(guān),事業(yè)單位,社會團(tuán)體

勞動合同訂立的概念:相互選擇,平等協(xié)商,協(xié)商一致

勞動合同訂立的原則:合法原則,公平原則,平等自愿原則,協(xié)商一致原則,誠實信用原則

勞動合同訂立的主體:年滿16周歲(特殊如文藝,體育,特種工藝人員) 勞動合同訂立的責(zé)任:用人單位招用勞動者,不得抵押勞動者的居民身份證及其他證件,不得要求勞動者提供擔(dān)保或以其它名義向勞動者收取財物,如扣押以上證件的,勞動部門有權(quán)責(zé)令限期退還給勞動者本人并以每人500以上201*以下的標(biāo)準(zhǔn)對用人單位處以罰款

用人單位也有知情權(quán)，了解勞動者的相關(guān)基本情況

勞動合同的訂立時間：自用工之日起，訂立書面勞動合同

勞動合同的類型：固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

勞動合同的效力：用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效

勞動合同無效或部分無效：欺詐，脅迫，乘人之威，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的；違反法律，行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

勞動合同的工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工作制，每日工作8小時，每周工作40小時，不能實行標(biāo)準(zhǔn)工作時間的應(yīng)保證每天工作不超過8小時，每周不超過40小時。每周至少休息1天

對于延長工作時間的：一般每日不得超過1小時，特殊：每日不超過3小時，每月不超過36小時

法定假日：新年，春節(jié)，清明節(jié)，勞動節(jié)，端午節(jié)，中秋節(jié)，國慶節(jié) 職工年休假：工作滿1年不滿10年的 休5天，工作滿10年不滿20年的 休10天，工作滿20年的，休15天

勞動報酬：以貨幣形式支付給勞動者的工資（不得以實物或有價證券） 加班工資：在標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外的：不低于本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150% 休息日工作不能安排補休的，不低于本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200% 在法定節(jié)假日工作的，不低于勞動工資標(biāo)準(zhǔn)的300%（3倍工資） 勞動合同的試用期：3個月不滿1年的，試用期不超過1個月，1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月，3年以上固定期限或無固定期限的勞動合同試用期不超過6個月

同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期

試用期工資的強制性規(guī)定：不得低于本單位相同崗位最低檔工資或是約定工資的80%

醫(yī)療期：實際工作年限10年以下的，工作年限5年以下的為3個月，5年以上的6個月；實際工作年限10年以上的，5年以下的為6個月，5年以上的10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月

醫(yī)療期待遇：病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，醫(yī)療期不得解決勞動合同

勞動者可單方面解決勞動合同的情形：勞動在試用期內(nèi)可提前3日通知用人單位解決勞動合同；勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解決勞動合同

勞動者可以隨時解決勞動合同的情形：見書本54頁

用人單位可單方面解除勞動合同的情形：用人單位可提前30日內(nèi)以書面形式通知勞動者本人；額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同

用人單位可以裁減人員的情形：需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)總數(shù)10%以上的，用人單位可提前30日向工會或者全體職工說明情況

.

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《張英勞動合同法》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://www.7334dd.com/gongwen/361563.html

• 上一篇：彩票優(yōu)化協(xié)議書
• 下一篇：律師推薦服務(wù)協(xié)議書