欧洲免费无码视频在线,亚洲日韩av中文字幕高清一区二区,亚洲人成人77777网站,韩国特黄毛片一级毛片免费,精品国产欧美,成人午夜精选视频在线观看免费,五月情天丁香宗合成人网

薈聚奇文、博采眾長、見賢思齊
當前位置:公文素材庫 > 公文素材 > 范文素材 > 對感情不忠的檢討書(精選多篇)

對感情不忠的檢討書(精選多篇)

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時間:2019-05-22 03:15:04 | 移動端:對感情不忠的檢討書(精選多篇)

第一篇:感情不忠的檢討書

親愛的老婆:

您好,我懷著沉重、愧疚的心情寫下這份檢討書,嚴肅反省我這一段時間以來感情不忠的錯誤行為。此刻,我對自身這樣的嚴重錯誤,以及此次錯誤導致的家庭糾紛,向你表示深深的抱歉與懊悔。

回顧我的錯誤,我是多么的不應該。由于這段時間工作應酬特別多,因為陪同幾個大客戶到娛樂場所,由于應酬需要與一名酒店公關人員有些來往,這段時間以來還偷偷使用手機互通短信,直到被你揭發(fā),才使得我原形畢露。

可是我覺得此次錯誤的充分暴露,正好是我的一次救贖,將我在主觀思想方面的錯誤充分暴露出來,我也深刻意識到了自己行為的錯誤。

我感情不忠問題的根源在于我的自我把控力不足、約束力不夠、思想上存在松懈、對嚴重后果未有充分預見力。此刻,我深切感受到我前段時間是多么的愚蠢、多么的不應該。為了討好客戶搞出這么多事情來,差一點丟了幸福美滿的家庭。

現(xiàn)在,我認真反省,改正錯誤,爭取從寬處理。

此致!

第二篇:對老婆半年感情的檢討書

尊敬的親愛的老婆:我懷著無比沉痛的心情在這里做檢討!回顧過去,展望未來,時間如白駒過隙般飛快的流逝,轉(zhuǎn)眼間,我們已經(jīng)好了半年了!與其說是檢討書,還不如說說是情書呢!從跟你好到現(xiàn)在,我發(fā)誓我絕對是真心的,沒有半點的虛假!不過問題還是有的,錯誤也是有的!在這里,我把自己的問題總結一下!第一,心里沒有你,這點不是問題,因為我心里有你,而且地位很高!但是你經(jīng)常說感覺不到我心里有你,或許是我的表達方式有點問題吧!第二,不在乎你,這點確實有時候會出現(xiàn),我承認!我也不知道為什么會出現(xiàn),對不起!第三,不關心你,這個問題也是你感覺出來的!但是我也承認,因為有時候關心你多點,有時候關心你少點,尤其表現(xiàn)在上網(wǎng)的時候!第四,不是很想你,承認!因為我想你的時候一般都在不是很忙的時候,要是忙起來的話,就不是很想你了,這也是你說我的原因!第五,愛忽悠你,說話不算數(shù),我錯了,這個我承認我錯了!有時候確實忘記了,真的很對不起,我也不想忘記,但有時候玩起來,或者有什么事了,就會把事情忘記的!第六,愛認錯,認錯是好事,但是光認錯,不知道自己錯在哪也不是很好!我確實愛認錯,不是我的錯我也會先賠罪,但是幾乎每次錯的都是我!第七,愛解釋,解釋是掩飾,掩飾是事實!這個我也知道,但是我沒有掩飾,我解釋的都是想讓你知道真相,我不想讓你在不知情的情況下責怪我!第八,愛上網(wǎng),說來說去,上面的問題都是因為這個問題才會出現(xiàn)的!上起網(wǎng)來,我會忘記吃飯,忘記一切事情,我有時候也很討厭自己這一點,以后我會改的!第九,沒耐心,在西安那一次是真的把這個問題體現(xiàn)出來了!我惹你生氣了,讓你受委屈了,還沒耐心哄你,我真知道錯了!第十,腦子反映慢,愛胡思亂想!這個跟愛認錯而且不知道自己錯哪都不知道有關系!你說的那么明白了,我還是不知道自己錯哪了,我沒裝,我是真的不知道!胡思亂想是因為我心里有你,我怕失去你,怕你離開我,我胡思亂想到的事情,都不想讓他發(fā)生,我也很努力的不讓他發(fā)生!這十點問題是我發(fā)現(xiàn)的,而且承認!不是你說最少十點,我才寫的十點,我是真不知道還有什么了!如果你還看出什么問題,你都可以說的,我在補充!針對以上問題,我在這里也保證一下!以后以上的問題我會盡量不讓它出現(xiàn),不過人難免犯錯,你也可以隨時提醒我!我主要改的問題還是上網(wǎng),還有我對你態(tài)度,不能像你說的那樣,想起來才問你,關心你!總之呢,保證再多也沒用,看實際行動還是比較好的!希望你認真看,用心去看!我也會用心去做,而且會一直保持下去!請相信我,我喜歡你,我愛你,不想你離開我,我怕失去你!

第三篇:夫妻間最恨“情感不忠”

viva-lighter.comstrawww.7334dd.comcqkqsp.comxmzwww.7334dd.com)望的情感道路,從來都不會是她想要的。

第五篇:員工不忠,執(zhí)行力低下,根源何在

員工不忠,執(zhí)行力低下,根源何在

張先生是一家食品公司的總經(jīng)理,也是這家公司的最初創(chuàng)始人之一。近幾年,隨著業(yè)務的不斷增長,業(yè)務隊伍也不斷擴大。但讓他頭疼的是,隊伍雖然成倍擴大,但業(yè)績卻沒有成倍提升。同時,管理方面的問題卻不斷出現(xiàn),越管問題越多,團隊整體執(zhí)行效率低下,士氣渙散。除了核心管理層之外,整個團隊顯得沒有激情和活力,不斷有人跳槽;即使留下來的員工,成天也是死氣沉沉,對工作看不出有任何熱情。雖然花高價請咨詢公司制定了新的考核制度,但也因為種種問題執(zhí)行不下去,而且員工對于新的考核制度似乎并沒有反映出太大的興趣,甚至有的員工還有報怨。為了提高執(zhí)行力,公司也請了專業(yè)的培訓機構對員工進行了培訓,培訓現(xiàn)場氣氛也很熱烈,但培訓之后,一切照舊,似乎沒有任何改變。眼下正值公司快速擴張之際,但現(xiàn)實的問題讓張先生寢食難安。公司最期望忠誠的員工,和高效的執(zhí)行力,現(xiàn)在看來,似乎只是一個不太現(xiàn)實的想法。

員工屢屢跳槽,忠誠度不高,執(zhí)行力低下,團隊戰(zhàn)斗力銳減,業(yè)績難以達成,幾乎是所有中國企業(yè)所面臨的問題。由此,關于執(zhí)行力的話題也成為管理的焦點之一。對于這個問題的解決,有人說要提高福利待遇,有人說要多搞一些員工關懷,有人說要加強培訓,還有人說要塑造企業(yè)文化,等等,眾說紛蕓。根據(jù)筆者的實戰(zhàn)培訓經(jīng)驗來看,上述種種因素固然重要,但都太過于表象化,沒有看到問題的本質(zhì)。執(zhí)行不力的背后,其實有著更深層次的原因。如果這個原因沒有找到,任何關于執(zhí)行力的培訓皆是“治標不治本”;如果根源找到了,那么,上述因素就可以起到錦上添花的效果。

誤區(qū):執(zhí)行力是可以培訓的

很多企業(yè)都希望通過培訓來提升執(zhí)行力,并把執(zhí)行力的提升當成管理的一個目標。其實這是一種誤區(qū)。根據(jù)筆者的培訓經(jīng)驗及企業(yè)實踐的檢驗結果來看,執(zhí)行力不應該成為企業(yè)追求的一個目標,不能、也不應該通過培訓的方式來提升。所謂的執(zhí)行力,其實是一種結果。只要在影響執(zhí)行力的相關因素上下足功夫,執(zhí)行的效果自然也就達成了。執(zhí)行力提升必須要關注的三個關鍵詞

執(zhí)行力的提升是一種系統(tǒng)作用的結果,不可能通過簡單的績效考核、目標管理、時間管理等短期培訓進行解決。誠然,這些培訓對于執(zhí)行力的提升有一定的好處,但正如上文所言,沒有看到問題的本質(zhì),治標不治本,到頭來,問題依然會出現(xiàn)。這也是很多管理者困惑的地方:培訓也搞了,績效考核也改了,但執(zhí)行就是上不去,就是因為沒有“治本”。要想從根本上實現(xiàn)執(zhí)行力的提升,必須關注另外三個重要因素:

現(xiàn)在的管理,更多的時間是在關注流程、關注考核、關注績效、關注標準,卻忽略了最基本的元素——人。在人的問題沒有解決的前提下,任何對以技術為基礎的管理手段的追逐都將是舍本逐末。

忠誠度

忠誠度是執(zhí)行力存在的關鍵。沒有忠誠,就無所謂執(zhí)行。(有人用軍隊的執(zhí)行力來做類比,并由此強調(diào)制度的重要性,筆者認為,企業(yè)不是軍隊,二者有質(zhì)的不同,不可能所有的企業(yè)都實行軍事化管理,也不是所有的員工都樂意在企業(yè)里接受軍事化管理。軍隊里紀律和制度第一,士兵更強調(diào)服從,但企業(yè)管理并不是如此。)如果一個員工根本就不想在這個公司里工作,那么,他所有的工作都是出于某種利益或壓力(比如工資、績效等等)而做出的被動應付行為,主動性全然喪失。抱著這樣的心態(tài)工作,工作自然做不好。以壓力的形式“逼”出來的執(zhí)行力,其效果是可想而知,短期內(nèi)可能有效,但長期下去,勢必造成員工怨聲載道,執(zhí)行也難以為繼。

所有的企業(yè)、所有的管理者都喜歡忠誠的員工。但我們是否思考過:員工憑什么對公司

忠誠?是因為公司給了員工更好的福利待遇,更好的工作環(huán)境,和諧的人際關系,還是更大的發(fā)展空間?我們常說“事業(yè)留人”,那么,到底什么樣的事業(yè)才可以留住人?是否事業(yè)可以留住所有你想留的人?員工,到底是忠于什么?如果這些問題不解決,忠誠度也就成了老板的一廂情愿。

中層管理者

眾多的企業(yè)都在強調(diào)高層領導和基層員工,而忽視了中層管理者的作用。蓋洛普的調(diào)查顯示,優(yōu)秀的企業(yè),其成功的重要因素是因為有一大批優(yōu)秀的中層管理者。如果說戰(zhàn)略的執(zhí)行靠基層員工的話,那么,中層管理者就是部門統(tǒng)帥。如果統(tǒng)帥不稱職,那么,基層的表現(xiàn)也將一團糟。優(yōu)秀的中層管理人員是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根基。有關統(tǒng)計表明,企業(yè)80%的競爭力是由占企業(yè)20%的中層管理人員產(chǎn)生的。因此,大多杰出的公司都將培養(yǎng)杰出的中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的重任。而國內(nèi)企業(yè)目前面臨的最嚴峻的問題之一就是缺少優(yōu)秀的中層管理人員。

如何有效提升中層管理人員的管理水平,已是企業(yè)發(fā)展的當務之急!

在上述三個關鍵主題明白了之后,我們從“選人-用人-育人-管人”四個維度來分析,到底為什么中國的企業(yè)管理會出現(xiàn)忠誠度和執(zhí)行力這兩個最重要、也最令人頭疼的問題,以

及針對這兩個問題,企業(yè)應該如何應對,才能從根本上帶來管理的提升和執(zhí)行力的飛躍。

一、選人

戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團隊來完成,而選人則是團隊組建的第一步。所以,選人是實現(xiàn)高效管理的源頭所在。如果源頭出現(xiàn)了問題,以后肯定會出現(xiàn)“副作用”。

很多人在按照經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等傳統(tǒng)標準在選人。這些因素固然重要,但能解決忠誠度和執(zhí)行力的問題嗎?

上文已經(jīng)說過,忠誠是執(zhí)行的前提和基礎。沒有忠誠,就無所謂執(zhí)行。按照標準和績效強迫下來的執(zhí)行,只會讓員工怨聲載道;同時,這種迫于制度和考核的壓力之下而產(chǎn)生的“被動工作”狀態(tài),只會讓他們做到“及格”,而不會達到優(yōu)秀。如果所有的人都停留在及格的層面上,那么,企業(yè)的業(yè)績也只能是“及格”。這種標準,只能維持企業(yè)生存,但談不上發(fā)展,更談不上核心競爭力。

那么,我們不得不問:員工到底是忠于什么?忠誠的前提又是什么?

筆者在棲息谷的另外的一篇文章《員工對企業(yè)不忠誠,根源何在?》一文中曾經(jīng)提出過一個觀點:員工從來不會忠誠于企業(yè),只會忠誠于他的事業(yè)。我們不難發(fā)現(xiàn),在企業(yè)中,特別是在民營和私營企業(yè)中,忠誠度最高、最穩(wěn)定、工作最有效率的往往是高層管理者。之所以出現(xiàn)這種情況,是因為公司的事業(yè)與他們自己的事業(yè)是一致的。公司是實現(xiàn)他們理想與抱負的平臺。他們不是忠誠于企業(yè),而是忠誠于事業(yè)。這一點,對于普通員工同樣適用。沒有人會忠誠于企業(yè),只會忠誠于自己的事業(yè)。如果這家企業(yè)能夠為員工事業(yè)理想的實現(xiàn)提供一個有效的平臺,那么,員工就會將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系,從而建立強烈的事業(yè)歸屬感和目標感。在此基礎上建立的員工忠誠度其牢固程度是不言而喻的。一旦實現(xiàn)事業(yè)的平臺消失,忠誠度也就成了一紙空文。

這里就涉及到人才選拔的第一個標準,即“目標匹配”。這種目標,指的是事業(yè)目標。舉例來說,某公司是營銷咨詢領域的一流企業(yè),而某個人正好想成為營銷領域的專業(yè)人才,那么,對于這個人而言,這家公司正是其事業(yè)實現(xiàn)的理想之所。同樣,對于公司而言,這樣的員工無疑是最佳人選。公司的目標與個人的目標相匹配,彼此對對方都是合適的,建立在這種基礎之上的雇傭關系才更有穩(wěn)定性,忠誠度也就更高。同時因為明確的目標,員工的發(fā)展也更加積極主動,工作狀態(tài)也由規(guī)章制度、績效考核強制下的“被動應付”,轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)自己事業(yè)理想而努力的“主動進取”。中國有一句古話,“道不同,不相與謀”。這個“道”,從小的方面來說,指的就是共同的目標。從大的方面,用麥肯錫的話說,叫“共同的價值觀”;

用彼得•圣吉的話說,則叫“共同愿景”。一群志同道合的人,為了共同的目標而去奮斗,心往一處想,勁往一處使,其戰(zhàn)斗力自然是不言而喻的。建立在共同目標之上的員工關系,也更加穩(wěn)定、更加忠誠。高級管理層之所以最穩(wěn)定、最忠誠、執(zhí)行力最高,其根源便在于此。

人才選拔的第二個標準,就是“優(yōu)勢匹配”。我們不難發(fā)現(xiàn),同樣的工作,同樣的職責,同樣的培訓,有的人不用怎么費力就能夠做到優(yōu)秀,而有的人則再怎么努力也很難達到令人滿意的結果。對于這種情況,我們往往會認為落后者缺乏足夠的精力去投入,工作不認真,從而導致業(yè)績低下。這絕對是一種認識上的誤區(qū)。每項工作都要求具備不同能力的人去做。比如銷售人員,需要具備積極主動意識、良好的人際關系和應對變化的能力,而行政人員則要求具備足夠的耐心和穩(wěn)定性。如果讓行政人員去做市場銷售,則無法有效應對市場的變化;同樣,如果讓銷售人員去做行政等后臺服務類工作,同樣會打消他的積極性。因此,對于不同的工作,需要運用具有不同優(yōu)勢的人來做。我們往往重視彌補人的短處(在這一點,比較盛行的是“木桶理論”),卻忽視了人的長處。這是中國企業(yè)在用人方面的一大誤區(qū)。蓋洛普公司的調(diào)查也證明,發(fā)揮人的長處比彌補短處能夠帶來更大的價值。

所以,“選人”是實現(xiàn)高效執(zhí)行的源頭所在。如果這個環(huán)節(jié)沒有把握好,則“執(zhí)行力”的提升就會大打折扣。這也是筆者在為企業(yè)培訓時最為強調(diào)的一個環(huán)節(jié)。

二、用人

在“選人”的問題解決了之后,我們要面臨的第二大難題就是怎么用人。用人是選人的后續(xù)工作。錯誤的用人理念,不僅不會創(chuàng)造更多的價值,還會導致優(yōu)秀人才的流失。作為一名管理者,我相信很多人讀過或者在讀德魯克。無論是《卓有成效的管理者》,還是《管理的實踐》,我們都能從中汲取自己需要的養(yǎng)分。但同時也不可避免的是,很多人都沒有讀懂德魯克。不少人從中學習了時間管理、目標管理、績效管理、組織管理、流程管理、制度管理等等管理理念,并不斷加以完善。毫無疑問,這些管理方法和理念會帶來管理的改變,并在短期內(nèi)取得效果。但我們依然發(fā)現(xiàn):在經(jīng)過一段時間之后,問題仍然存在,執(zhí)行力依然低下,員工的流失率依然讓管理者頭疼,企業(yè)仍然難以打造可持續(xù)的競爭力。我們不禁要問:大師的管理之“神”,我們真的學到了嗎?

戰(zhàn)略的執(zhí)行要靠團隊來完成,這一點毫無疑問,而選人則是團隊組建的第一步。“選人”的最直接目標則是為了正確地“用人”,實現(xiàn)人崗匹配。所以,德魯克在《卓有成效的管理者》第4章中一開始就指出:

“管理者要運用人的長處,面臨的第一關即在于擇人。有效的管理者擇人任事和升遷,都以一個人能做些什么為基礎。所以,他的用人決策,不在于如何克服人的短處,而在于如何發(fā)揮人的長處!

“有效的管理者能使人發(fā)揮其長處!薄俺浞职l(fā)揮人的長處,才是組織存在的惟一目的。”他在《管理的實踐》第22章同樣強調(diào),“所有企業(yè)都應該把員工職務安排當作頭等大事,無論企業(yè)把先進技術用在什么地方,職務安排仍然非常重要!睍衖bm的故事,正是說明了這個非常重要的問題:把每個人放在最適合的位置上。

之所以把每個人放在最適合的位置上,道理不難理解:我們只有在能夠發(fā)揮自己優(yōu)勢和長處的崗位上工作,才能最大程度地把工作做好;而這正是我們產(chǎn)生成就感的源泉。這種成就感,會不斷給予我們工作的動力,從而把工作越做越好,也更能創(chuàng)造更大的價值。如果我們所做的工作不是我們擅長的,大多數(shù)都是以失敗告終,或者表現(xiàn)差強人意,那么,與其他成績更優(yōu)秀的人相比,我們不可能得到贊揚,更不可能從工作中得到成就感和滿足感,取而代之的是沮喪、灰心和失望。帶著這樣的狀態(tài)工作,工作也會越做越差,越差就越得不到認可,從而最終陷入惡性循環(huán)。

很久以來,我們都太過于相信“勤能補拙”,太相信“磨杵成針”,太相信“木桶理論”,

而對每個人天生的優(yōu)勢和弱點視而不見。試想,如果讓諸葛亮去當將軍陣前殺敵,讓張飛去當軍師運籌帷幄,這又會是怎樣的一種結局呢?

這個世界上沒有全才,也沒有不可用之人,關鍵是用在什么地方。我們在“選人”的這一環(huán)節(jié)之所以強調(diào)“優(yōu)勢匹配”,其目的就是要發(fā)現(xiàn)人的優(yōu)勢和長處與工作要求的核心能力相符。這也是為正確用人提供基礎。

三、育人

通過正確的育人方式,不斷提升員工的綜合素質(zhì),是提升競爭力的關鍵。育人最普遍的方式是培訓。但是,在培訓方面面臨的最大問題就是:我們往往重視的是專業(yè)技能的培訓,而忽視了中層管理能力和基層綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓。

現(xiàn)有企業(yè)的人員提拔和晉升,多半是以業(yè)績考核為指標。業(yè)績好的人(筆者稱之為“業(yè)務上的巨人”)自然就被提拔為管理者,尤其是中層管理者,多數(shù)都是通過這種方式提拔起來的。這種方式,本無可厚非,也是最常見、最直接的方式。但我們同時又面臨另外一個問題:有能力的人被提拔起來之后,其屬下員工的團隊戰(zhàn)斗力并沒有得到整體提升。最常見的情況是,主管對下屬無法做到有效管理,致使團隊整體戰(zhàn)斗力下降。而員工辭職的事情時有發(fā)生,往往與主管有著莫大的關系。在管理不力、人才流失、團隊執(zhí)行力喪失的情況下,主管也就披上了“人才殺手”的惡名。

因為主管的管理水平而導致團隊整體執(zhí)行力下降的事情不在少數(shù)。但企業(yè)往往意識不到這一點。他們認為業(yè)務水平高的人自然就會成為一個好的管理者,實則不然。從一個業(yè)務人員到一個好的管理者的轉(zhuǎn)變,無異于一次蛻變。如果沒有恰當?shù)姆椒ㄅ囵B(yǎng)其有效且實用的管理能力,則“業(yè)務上的巨人”無疑會變成“管理上的矮子”。而“中流砥柱”們有限的管理水平,無疑會成為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的“短板”。因此,除了業(yè)務技能之外,對于中層管理者管理能力的培訓,是育人的第一大關鍵點。

育人的第二大關鍵點則是普通員工綜合職業(yè)素養(yǎng)的培訓,筆者將其稱之為“軟技能”的培訓。這也是眾多企業(yè)最為忽視的地方,也是筆者在所有的培訓課程中強烈建議企業(yè)加上的一部分內(nèi)容。在企業(yè)中我們不難發(fā)現(xiàn),有一些人,即使已經(jīng)工作多年,但仍缺乏基本的職業(yè)素養(yǎng),包括人際關系處理、有效的溝通技巧、積極的職場心態(tài),與上司/老板的交往之道,等等。對于這種看不見、摸不著的能力,我們通常稱之為“軟實力”。基層員工進入公司之后,多半會對未來發(fā)展抱有一定的期望。但如果在基層做了1-2年之后還沒有看到事業(yè)發(fā)展與晉升的空間,多半都會從心理上產(chǎn)生一種失落感。而這種不良的心態(tài)帶到工作中,無疑會大大影響工作的效果。因此,在專業(yè)技能(教會他們?nèi)绾巍白鍪隆保┑呐嘤栔,還應該加上“軟技能”的培訓(教會他們?nèi)绾巍白鋈恕保。只有先學會“做人”,才有可能正確積極地“做事”。因此,“軟技能”的培訓,尤其是專門面向基層員工的、以個人成長與晉升為主題的相關培訓,會有效調(diào)整員工的心態(tài),提升其整體職業(yè)素養(yǎng),也更加會受到員工的歡迎。如果員工普遍具備了這種“軟實力”,那么,無疑也會從整體上增強企業(yè)的競爭力。因為,一流的員工才是打造一流企業(yè)的最重要基石。

四、管人

對于管理,有的人說復雜,有的人簡單。而對于如何才能進行有效的管理,正如文章開頭所言,有人說公司要為員工提供良好的待遇,有人說公司要為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍,還有人說要多進行員工關懷,塑造企業(yè)文化,等等,不一而足。上面所說的這些方法,對于管理無疑都是有幫助的。但一個現(xiàn)實的問題是:好的想法如何落地?比如說良好的待遇,到底什么樣的待遇員工才會滿足?靠提高待遇造成的運營成本阧然增高,公司是否能夠承擔和愿意承擔?為什么待遇提高之后,該走的員工依然留不?比如說良好的氛圍,那么,什么樣的氛圍才是正面的、積極的?所有的人際關系都非常好,誰也不愿意得罪誰,但就是沒有人做事情,這算不算好的氛圍?但再比如說良好的企業(yè)文化,那么,企業(yè)文化建設的突破口

又在哪里?落實到行動上,又該怎么去細化執(zhí)行?又如何轉(zhuǎn)化為員工執(zhí)行力的提升?為了文化而文化,到底有沒有意義?

管理的問題,說起來簡單,但如果找不到方法,執(zhí)行起來依然十分困難,且沒有效果。根據(jù)筆者多家公司的培訓經(jīng)歷以及實踐經(jīng)驗的檢驗,同時結合大量的管理理論和方法的具體運用,我發(fā)現(xiàn),管理其實是一個很簡單的問題。只要掌握了管理的規(guī)律,那么,要想獲得好的效果以及執(zhí)行力的提升,是很容易見到效果的。我們常常會講到“管理要效益”。如果管理不善,則會問題百出,效益也就談不上了。

所謂管理,筆者認為,其核心在于“理”,而不在于“管”。但中國本土的管理方法,卻有點兒本末倒置:他們更傾向于各種規(guī)章制度的制定,試圖用各種各樣的“管”的手段來強制使人服從,卻疏忽了對于人性的關懷,結果只能是越管問題越多,越管效率越低下。關于管理的方法,根據(jù)筆者的經(jīng)驗,覺得最科學、也是最實用的有兩個:一是蓋洛普的q12管理問卷,另外一個就是disc行為模式理論,這也是精細化管理的基礎。未來的管理,一定是向著精細管理的方向發(fā)展,傳統(tǒng)粗放式的管理將會受到巨大挑戰(zhàn)。未來企業(yè)之間的競爭,其背后也必然是管理的競爭,這也是成就一流企業(yè)的根本。無論是寶潔還是通用,他們之所以能夠成為世界級的一流品牌,其根源在于一流的管理理念。但在這一點上,本土企業(yè)還差得多。甚至不客氣地說,本土企業(yè)的很大一部分根本就不知道什么是管理。

1)、蓋洛普q12管理問卷。

在所有的管理方法、管理理念和管理工具當中,我認為這是最好用、最有效的一個(順便說一句,筆者與蓋洛普公司沒有任何關系,也無意為其做廣告。但在實際管理中,這的確是筆者感觸最深刻、也最實用的一種理念,推薦給眾多的企業(yè)使用,效果反響非常不錯)。蓋洛普的q12,簡單地說,是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的12個維度。它包括12個問題。評價一個管理者是否優(yōu)秀,主要就是衡量這12個指標。需要注意的是,這12個問題,全部都由員工進行評價。如果一個管理者想要從員工那里得到更高的評價,那么,就需要在日常管理工作中從這12個緯度思考自己的管理。

1.我知道對我的工作要求嗎?

2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?

3.在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?

4.在過去的六天里,我因工作出色而受到表揚嗎?

5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?

6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎?

7.在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?

8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?

9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?

11.在過去的六個月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進步嗎?

12.過去一年里,我在工作中有機會學習和成長嗎?

需要強調(diào)的是,蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論,這與中國傳統(tǒng)意義上的“木桶理論”截然相反。這一理論認為,把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的,也就是中國人常說的揚長避短。蓋洛普認為,要想把人管好,首先要把人用對。發(fā)揮人的優(yōu)勢,這才是管理的根本。只有能夠發(fā)揮員工優(yōu)勢的工作,才能收到最好的效果(這也是為什么在選人時強調(diào)“優(yōu)勢匹配”的原因)。相反,中國的管理則認為,“只要功夫深,鐵杵磨成針”。任何人只要經(jīng)過培訓和努力,就可以勝任任何一項上級安排給他的工作。這也是中國管理存在的最大問題。

q12管理問卷,不僅可以應用于中層對于基層的管理,同樣可以應用于高層對于中層的

管理。其對于管理,最大的意義在于實用性、系統(tǒng)性和可操作性。雖然只有短短的12個問題,卻把管理的精髓體現(xiàn)得淋漓盡致。每當不知道如何進行高效管理的時候,作為管理者,都應該認仔細對照這12個問題,認真反省自己的所作所為。

2)、disc行為模式理論與精細化管理

如果說蓋洛普理論的核心在于發(fā)揮人的優(yōu)勢,disc理論的核心則在于如何針對不同的人,采用不同的管理手段。這也是精細化管理的重要體現(xiàn)。粗放的管理方法,不可能對每一個都有效。比如,有的人害怕批評,而有的人則愈挫愈勇;有的人害怕變化,而有的人則不斷嘗試新事物,挑戰(zhàn)極限。所有這一切,都與個人的天生性格有著極為密切的關系。如果不注意這一點,用同一種方法去管理所有不同性格的人,其效果肯定會大打折扣。

我們常說精細化管理,最重要的表現(xiàn)就是根據(jù)不同性格的人,采用不同的管理方法。而disc在這一方面則為我們的管理提供了重要依據(jù)。特別是在團隊組建方面,優(yōu)勢更為明顯。同時,因為disc反應的是個人在實際工作情境中表現(xiàn)出來的行為模式,因此對于實際的管理更具有指導性意義。

disc理論按照不同的緯度,將人的性格分為四種類型,d型——支配型/控制者;i型——活潑型/社交者;s型——穩(wěn)定型/支持者;c型——完美型/服從者。在一個組織里,不同性格的人組合在一起,會取得不同的效果。很多團隊執(zhí)行效果不佳,與團隊一開始的組建就有很大的關系。我們常常會提到唐僧團隊作為團隊組建的典型案例。之所以這是一個非常好的團隊,就是因為成員性格的互補,各自發(fā)揮各自的優(yōu)勢,各自有各自的作用,誰也替代不了誰:孫悟空是典型的d型人,目標明確,堅守保護唐僧取經(jīng)的使命,一路上降妖除魔,不辱使命,正是他保證團隊始終不忘記自己的目標。如果企業(yè)沒有這種人,那么,企業(yè)就會脫離前進的目標,不會有人主動帶領隊伍前進,整個團隊的戰(zhàn)斗力也會降低。豬八戒是典型的i型人,雖然有些壞毛病,但如果沒有他,整個團隊的氛圍就會大打折扣。良好的工作環(huán)境和工作氛圍,也是必不可少的因素之一。沙和尚是典型的s型人,化齋、挑擔這樣的重任就落在他身上。如果團隊里沒有這種人,那么,就沒有人愿意承擔日常服務工作。唐僧是典型的c型人,凡事三思而行,謀定而后動,喜歡照章辦事。如果沒有他,孫悟空這樣的員工也很難管住,整個團隊的紀律性就要被破壞。如果沒有紀律,天天有人犯錯誤,執(zhí)行效果就可想而知了。d型人占了總?cè)后w的3%。一個企業(yè)里,如果d型人太多了,大家都會向?qū)Ψ街甘謩澞_,弄不好還要打架。i型人占了總?cè)后w的12%,如果太多了,整個辦公室就太聒噪了。s型人占的比例最多,為69%。如果太少了,就沒有人做事情了。c型人占了總?cè)后w的16%,如果太多了,大家都會斤斤計較,不會互相體諒,人際關系一片緊張,也會影響工作情緒。(disc理論無非上述描述的那么簡單。限于篇幅,這里不再闡述。)我們常說性格決定命運。對于管理,同樣如此。只有將不同性格的人安排在不同的崗位上,充分發(fā)揮人的優(yōu)勢,才有可能發(fā)揮更好的效果。而傳統(tǒng)的管理,在這一方面,無疑做得太不足了。

上述四個環(huán)節(jié),皆是提升忠誠度和執(zhí)行力的重要因素。我們再次強調(diào),執(zhí)行力不是一個目標,而是一個結果。如果過程做到位了,高效執(zhí)行的結果也就水到渠成了。

來源:網(wǎng)絡整理 免責聲明:本文僅限學習分享,如產(chǎn)生版權問題,請聯(lián)系我們及時刪除。


對感情不忠的檢討書(精選多篇)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址:http://www.7334dd.com/gongwen/349898.html