第一篇：創(chuàng)新是人力資源管理工作的關(guān)鍵

文章標題：創(chuàng)新是人力資源管理工作的關(guān)鍵

摘要探討了實現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調(diào)的有效措施,提出創(chuàng)新是人力資源管理工作的動力之源.

關(guān)鍵詞人力資源管理創(chuàng)新動力

我國目前處在由傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟時代的人事管理向市場經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段,市場經(jīng)濟制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作只能采取邊實

踐,邊改進的做法,而作為推動企業(yè),國家,社會經(jīng)濟發(fā)展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調(diào),我認為只能依靠創(chuàng)新.只有全面樹立科學(xué)的人才觀,大力實施人才興企戰(zhàn)略,建立一支專業(yè)化和職業(yè)化的人力資源管理隊伍,才能使企業(yè)從容應(yīng)對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實現(xiàn)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.

一.從人力資源管理思想觀念創(chuàng)新入手,轉(zhuǎn)變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.

觀念創(chuàng)新是推動工作的不竭動力,觀念不創(chuàng)新就難以應(yīng)對復(fù)雜多變的市場競爭,觀念不創(chuàng)新就難以推進人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環(huán)境,企業(yè)的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應(yīng)只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)單單體現(xiàn)在人的選拔上,"空降部隊"的加入只能在專業(yè)方面勝任工作,而因他們(特別是經(jīng)營管理人員)有豐富的工作經(jīng)驗,在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環(huán)境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業(yè)目標的實現(xiàn)帶來負效應(yīng).因此,企業(yè)只能在迅速擴張時引入必需的人員,主要的人才還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部來挖掘,培養(yǎng).這就要求企業(yè)敢于在人才培養(yǎng)上加大投入,注重從企業(yè)內(nèi)部挖掘所需人才,把人才隊伍建設(shè)作為決定企業(yè)未來發(fā)展前途的大事來抓,真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業(yè)不斷向前發(fā)展.為此,企業(yè)管理人員需要端正一個思想,樹立一個觀念,強化一個意識.

端正一個思想,即端正人力資源是企業(yè)第一資源的思想.企業(yè)的發(fā)展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展到一定時期必然會出現(xiàn)人才短缺的情況,會嚴重影響企業(yè)長遠目標的實現(xiàn).因而企業(yè)管理人員應(yīng)端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業(yè)第一資源的思想,把人力資源納入企業(yè)發(fā)展的軌道,在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時對人力資源的開發(fā),培養(yǎng)進行規(guī)劃,分析不同階段人員需求狀況,有計劃,有針對性地按期進行人員開發(fā)培養(yǎng),才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求.

樹立一個觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的"人力資本"的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產(chǎn)要素之一,研究的是把經(jīng)過培訓(xùn)的員工與科學(xué)的勞動過程結(jié)合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內(nèi)容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創(chuàng)造性,使人力資源得不到充分發(fā)揮.而現(xiàn)代人力資源管理把人當作是一種能夠創(chuàng)造價值的特殊資源,認為人是可開發(fā)的資源,是能創(chuàng)造價值的資本,重視發(fā)揮人的可創(chuàng)造性,注重培養(yǎng)和造就有用之才,"任人之長不強其短,任人之工不強其拙",充分挖掘人的潛力,充分發(fā)揮人的主導(dǎo)性和決定性,使人能積極參與到企業(yè)的生產(chǎn)組織中,以實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化.

強化一個意識,即強化市場經(jīng)濟下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制建設(shè),雖然至今我國市場經(jīng)濟體制仍不完善,但市場經(jīng)濟的概念已深入人心,對于維系著企業(yè)興衰成敗的人才,國內(nèi)企業(yè)都想方設(shè)法地引入,有的企業(yè)甚至不擇手段地挖其它企業(yè)的墻角.企業(yè)對此應(yīng)有清醒,正確的認識,一方面要加強企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)與造就,以管理人員隊伍的建設(shè)為核心,組建好經(jīng)營管理,專業(yè)技術(shù)人才和生產(chǎn)三支隊伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業(yè)所需人才,使他們不愿離開企業(yè)或離開企業(yè)就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業(yè)就會有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠的良好的職業(yè)發(fā)展機會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資或購買長期性的收益率高的商業(yè)保險.......

二.從人力資源管理組織工作創(chuàng)新入手,求真務(wù)實,與時俱進,開拓人力資源管理工作新局面.

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是"以人為本",注重從企業(yè)戰(zhàn)略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的"雙贏".對企業(yè),對員工來說,不能只從自身考慮,應(yīng)在保障自身利益的同時保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業(yè)來說,應(yīng)消除各種對人才有制約的因素,營造"尊重知識,尊重人才"的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優(yōu)的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機制.這些目標的實現(xiàn)主要在于人力資源管理人

員的工作,管理人員需以企業(yè)的目標為工作目標,為企業(yè)目標的真正實現(xiàn)主動調(diào)整自己,充實自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實現(xiàn)"三個創(chuàng)新",把握"兩個要點".

"三個創(chuàng)新":

一是在工作思路上要有所創(chuàng)新.人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實,人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機構(gòu)設(shè)置,干部

任免,員工進出,工資標準等方面自主權(quán)不夠,基本上是一種業(yè)務(wù)管理,只在企業(yè)"需要"時才發(fā)揮作用,例如在人手不夠時招聘員工,平時發(fā)放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當前工作,如補充人員,培訓(xùn)職工掌握操作技能,解決當前勞資糾紛等等,很多時候?qū)⒐芾砉ぷ鞫ㄎ辉?處事"上,這直接導(dǎo)致了人事管理部門成為了一個"純消費"的部門,人事支出也成為了企業(yè)盡可能減少的成本費用.而人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰(zhàn)略性,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入,以不斷提高企業(yè)的效率.因此,在預(yù)算方面不以"最省"為主要目標,而是謀求在可預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費和揮霍掉,并且使資源得以增長和發(fā)展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將"視員工為成本負擔"轉(zhuǎn)變?yōu)?視員工為未來最有價值的重要資源"的管理觀念,將"以事為中心"轉(zhuǎn)變?yōu)?以人為中心"的管理模式,將"例行記載"轉(zhuǎn)變?yōu)?挑戰(zhàn),變化"的管理角色,實現(xiàn)由事務(wù)型的人事管理向"以人為本"的戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變,在做好基礎(chǔ)人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發(fā)展,改革的精神積極推進人力資源管理工作.

二是在工作內(nèi)容上要有所創(chuàng)新.人事管理過多關(guān)注于自身人力資源專業(yè)技能的運用,如招聘技能,設(shè)計薪酬技能,業(yè)績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學(xué)化的管理要求,由以人員調(diào)配,薪酬管理,職稱評聘,養(yǎng)老統(tǒng)籌,勞動組織,教育培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作,向人才興企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變,真正落實人才是企業(yè)的第一資源的思路,把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的第一要務(wù),以職務(wù)分析為核心,為每一位員工明確規(guī)定工作性質(zhì),職責范圍以及相應(yīng)的獎懲,在規(guī)劃,開發(fā),激勵,整合,調(diào)控等方面進行綜合考慮,研究,著眼于發(fā)展,服務(wù)于發(fā)展,以改革發(fā)展的精神實施人才戰(zhàn)略,重視人才的選拔,培養(yǎng),任用,工作中充分體現(xiàn)"以人為本"的管理思想.

三是在工作機制上要有所創(chuàng)新.人力資源管理應(yīng)加強制度建設(shè),實施精細化管理,規(guī)范人員管理程序,促進管理的制度化,規(guī)范化和科學(xué)化,初步形成一套職責分明,程序嚴謹,落實有力,運轉(zhuǎn)靈活的工作機制,進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以對企業(yè)和員工負責的態(tài)度做好人力資源管理工作.一段時期以來,國有企業(yè)雖然提出人力資源管理要實現(xiàn)制度化,但傳統(tǒng)的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據(jù)不足,制度不健全.企業(yè)人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規(guī),本企業(yè)也應(yīng)在不違反國家制度的前提下,根據(jù)實際情況制定辦法和制度,根據(jù)管理內(nèi)容結(jié)構(gòu)化的思想,分塊,系統(tǒng)地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風(fēng),盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時應(yīng)該用民主促進制度建設(shè),用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗,民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.

"兩個要點":一是要有戰(zhàn)略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應(yīng)在充分把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上,通過建立和完善以績效考核為導(dǎo)向的內(nèi)部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作,建立和完善企業(yè)管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵員工主動參與績效考核,教育培養(yǎng)與各種工作的再設(shè)計,引導(dǎo)其為企業(yè)目標的最終實現(xiàn)而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時機.人力資源管理者在工作中應(yīng)積極做好人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的分析,深入理解人力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標,針對人力資源結(jié)構(gòu),包括專業(yè)結(jié)構(gòu),層次結(jié)構(gòu),數(shù)量結(jié)構(gòu),年齡結(jié)構(gòu)等提出人力資源素質(zhì)培養(yǎng)方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時機,創(chuàng)造開展工作局面的有利條件,結(jié)合工作實踐,加強人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠;既要看局部,也要看全局;既要看具體目標,更要看戰(zhàn)略目標.工作中以解決實際問題為出發(fā)點,把握一般規(guī)律,解決個別矛盾,不斷提高駕馭能力和實踐能力,以增強工作的原則性,系統(tǒng)性,預(yù)見性和創(chuàng)造性,進一步提高工作質(zhì)量和工作效率.

三.從人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)方式創(chuàng)新入手,加強領(lǐng)導(dǎo),提倡學(xué)習(xí),努力提高人力資源的開發(fā)和管理水平.

如何充分發(fā)揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責任,只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設(shè),倡導(dǎo)講政治,顧大局,重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚,以積極,負責的態(tài)度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支"品德好,素質(zhì)高,能力強,技術(shù)硬"的員工隊伍.江澤民同志在apec人力資源能力建設(shè)高峰會上提出"教育是人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)是提高人的能力的基本途徑",要建設(shè)一支理論水平高,工作能力強,自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍,學(xué)習(xí)是最好的方式,要引導(dǎo)管理人員樹立"學(xué)而思進,不學(xué)則敗"的態(tài)度,努力倡導(dǎo)"將學(xué)習(xí)視作一種生活方式",通過學(xué)習(xí)樹立人人都是人才,人人都可成才的科學(xué)人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊伍的素質(zhì),通過學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機制,人力資源儲備機制,薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學(xué)習(xí)促進員工的全面發(fā)展.

四.結(jié)語

吸引人才,留住人才,堅持從內(nèi)部挖潛,激發(fā)員工的積極性和主動參與精神,從人力資本角度推動企業(yè)整體業(yè)績的提高是人力資源部的主要工作目標.人力資源部的職責是為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀員工,不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,同時為企業(yè)創(chuàng)造積極向上,團結(jié)敬業(yè)的工作環(huán)境,為企業(yè)目標的實現(xiàn)保駕護航,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地.

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第二篇：創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵是加強人力資源能力建設(shè)

創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵是加強人力資源能力建設(shè)

創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵是加強人力資源能力建設(shè)

在世界迅速發(fā)展、競爭日益激烈的今天，創(chuàng)新已經(jīng)成為時代的主題，成為一個集體得以生存和發(fā)展的保證。對一個社會而言，創(chuàng)新必須體現(xiàn)在我們各個領(lǐng)域具體的工作中。共青團作為引導(dǎo)、教育和服務(wù)青年的組織，要在新的形勢下有所作為，

獲得更大的活動和發(fā)展空間，就必須在創(chuàng)新中拓展新的天地，觀念要創(chuàng)新、方法要創(chuàng)新、管理和運行的機制也要創(chuàng)新�？梢哉f，創(chuàng)新共青團工作是新時期共青團鮮明的主題，是共青團跨世紀發(fā)展的必然選擇。而在推動共青團工作不斷發(fā)展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因為物質(zhì)資源開發(fā)無論是從廣度還是深度上，都有賴于人的智慧和能力，人力資源能力建設(shè)故而理所當然地成為創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵。下面就這一問題作簡要分析：

一、創(chuàng)新共青團工作是知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。

知識經(jīng)濟社會是高速度、高效率的社會。信息傳遞的速度加快，社會自動化程度大大提高，人們在學(xué)習(xí)、工作、娛樂和交往等各方面的觀念、方式、內(nèi)容、渠道都有了質(zhì)的變化。共青團要在團結(jié)和服務(wù)青年方面適應(yīng)這種新形勢，就必須結(jié)合新時期青年的特點和社會發(fā)展的趨勢，創(chuàng)新共青團工作的方法、途徑和領(lǐng)域，以更適合青年的心理思維特點以及他們成長成才的現(xiàn)實需求。

人類即將進入知識信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識經(jīng)濟初見端倪，創(chuàng)新在社會發(fā)展中的作用日益突出。知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新需要一批掌握現(xiàn)代科學(xué)知識、具有開拓創(chuàng)新能力的復(fù)合型人才，特別是青年人才。共青團工作要適應(yīng)這種變化，深刻領(lǐng)會科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的思想，充分認識知識創(chuàng)新、人才開發(fā)對經(jīng)濟發(fā)展的重大作用，推動青年形成學(xué)習(xí)新知識的熱潮。通過創(chuàng)新團的工作幫助青年了解世界科學(xué)技術(shù)發(fā)展的趨勢，增強學(xué)習(xí)新知識的緊迫感和主動性，牢固確立終身學(xué)習(xí)的觀念，養(yǎng)成主動學(xué)習(xí)、不斷學(xué)習(xí)的習(xí)慣，提高學(xué)習(xí)和運用新知識的能力。

二、人力資源能力建設(shè)是創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵。

在推動共青團工作不斷發(fā)展的多種因素中，人的因素是第一位的、首要的。因為人才的特征之一是其創(chuàng)造性、開拓性，人才的現(xiàn)實表現(xiàn)就是追求不斷發(fā)展的心理狀態(tài)和能力。還有，人力資源理論認為，一個國家的資源開發(fā)，不僅包括自然界的物質(zhì)資源，人本身也是一種資源。因為物質(zhì)資源開發(fā)無論是從廣度還是深度上，都有賴于人的智慧和能力，人才，故而理所當然地成為經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。

從人才學(xué)的角度看知識、能力、業(yè)績是構(gòu)成人才的三要素。三要素之中能力是本質(zhì)的要素知識只有轉(zhuǎn)化為能力才能發(fā)揮效用而業(yè)績則是能力發(fā)揮作用的結(jié)果。人才的成長只有以能力的發(fā)展、提升為根本才能學(xué)有所獲業(yè)有所成。胡錦濤同志曾指出把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準不唯學(xué)歷不唯職稱不唯資歷不唯身份。這四個“不唯”充分體現(xiàn)了對人才標準實事求是、與時俱進的態(tài)度。堅持四個“不唯”將有效彌補外在標準和實際能力之間的脫節(jié)狀況使人才的活力和競爭力得到更好地釋放。以此為基礎(chǔ)我們也才能跟上時代發(fā)展的步伐盡早地從不合時宜的觀念中走出來讓真正的人才脫穎而出。

因此，創(chuàng)新共青團工作的關(guān)鍵是如(請收藏好范文 網(wǎng)www.7334dd.comiller有一句話說得好："所有的天才都是血吸蟲。" ideo公司是世界上為數(shù)不多的專業(yè)創(chuàng)意公司之一，曾經(jīng)創(chuàng)意過4千多個產(chǎn)品，與很多不同行

業(yè)的公司合作。它的創(chuàng)意者從不間斷地混合、匹配大量的新科技和新產(chǎn)品，甚至為一個產(chǎn)品設(shè)計很多不同的方案。

補充新鮮空氣

你總想用新鮮的眼神觀察問題，不過總是看不出什么，而改變這種困惑的最好方法就是招聘新的員工。當你說"我們需要創(chuàng)新"的時候，沒有幾個老員工會對這間舊房子有什么新奇的想法。這時，你所需要的就要雇傭新人，雇傭那些充滿新奇思想的年輕人，他們可以幫你改變?nèi)藗兯枷�，改變�(nèi)藗冋f話和做事的方式。但同時還要看你是怎樣雇傭這些新人的。第一，雇傭?qū)�公司環(huán)境熟悉起來比較慢的新手。因為他們熟悉環(huán)境的速度慢，所以他的思想會很難被你們同化。第二，雇傭那些總是有很多想法的人，甚至有些想法你會覺得愚蠢，但是他們有膽量拒絕那些他們認為是愚蠢的事。第三，雇傭那些讓你覺得不太舒服的人，也許是由于他們太活躍，或是他們總是直言不諱而導(dǎo)致你不喜歡他們，但這樣的人卻是你所需要的。

何為真人才

如果你想為自己的公司帶來新鮮的創(chuàng)意，就要啟用這樣的人：那些你根本不需要的人。也許現(xiàn)在，或者是永遠你都不需要這些人，他們幽默風(fēng)趣，總有不被人接受的奇怪想法。但你確實應(yīng)該雇傭他們，問問他們究竟會怎樣來幫助你，你會驚奇地發(fā)現(xiàn)很多你從未想過的東西。

利用招聘新人這樣的機會來獲取新知。其實利用面試這樣的招聘方法并不好，當然，還有一點好處就是你可以從候選人的想法中得到

啟示。把那些你自己不能解決的問題提給那些來面試的人，你要盡可能地聽，而少說些話。

鼓勵人們不畏權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)。雇傭那些有挑釁性的人。不要把公司的歷史是如何如何的事告訴那些新員工，不要教他們應(yīng)該怎樣遵守公司秩序，這還不如讓他們教教老員工們現(xiàn)在流行的新鮮事物。

尋找那些快樂的人，并讓他們有釋放快樂的空間。如果你想要革新，你就得讓那些有想法的人放開手腳去做。在創(chuàng)意計劃剛開始執(zhí)行的時候，不要過多干預(yù)或破壞。

第五篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進一步加強高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。201*年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實踐教學(xué)時間原則上不少于1年，可見實踐性教學(xué)將會越來越受到重視。

實踐教學(xué)又稱實踐性教學(xué)，是相對于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實習(xí)、設(shè)計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到201*年一共有365所，開辦人力資源管理本科院�？倲�(shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到201*年，本�？飘厴I(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到201*年的30850人。在1999年到201*年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達到70320人，招生總?cè)藬?shù)達到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計, 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設(shè)計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學(xué)，重視對學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學(xué)或課程性實踐教學(xué)，這類實踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學(xué)生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設(shè)計、模擬操作、集中實習(xí)、社會服務(wù)等實踐活動內(nèi)容，讓學(xué)生把平時掌握的知識進行階段性總結(jié)和綜合運用；

三是綜合性實踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計等形式，讓學(xué)生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計方案，這是實踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在201*年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實踐教學(xué)目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實踐教學(xué)在學(xué)生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學(xué)課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學(xué)的知識等問題。

（四）在實踐教學(xué)具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓(xùn)和實習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對學(xué)生的實習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當一部分學(xué)生則找不到實習(xí)單位。實踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學(xué)計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對獨立的實踐教學(xué)計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學(xué)。

（六）在實踐教學(xué)師資隊伍建設(shè)方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進行實踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設(shè)相對滯后。實踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實驗室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動手能力有很大的益處。然而, .在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O(shè)施落后、嚴重老化等問題，不利于學(xué)生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學(xué)權(quán)威的實踐教學(xué)評估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學(xué)能力和學(xué)生的實踐能力做出公正而又科學(xué)的評價，這使得實踐教學(xué)在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學(xué)質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3. 創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計等實驗課程中會涉及到學(xué)生對相關(guān)測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結(jié)果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導(dǎo)各年級學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對所教的特定班級進行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應(yīng)與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習(xí)等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學(xué)生動手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進了學(xué)生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)管理

高校要重視實踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系; 要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學(xué),以盡可能避免實習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學(xué)生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習(xí), 專業(yè)實習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習(xí), 以避免

出現(xiàn)實習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。

3 .5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習(xí)基地

由于人力資源管理的對象是復(fù)雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)�；セ莼ダ�的良好合作機制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團隊意識，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學(xué)生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學(xué)生實際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學(xué)可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學(xué)生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學(xué)知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學(xué)生運用相關(guān)理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠促進學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)

習(xí)興趣。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計型實驗由教師提出實驗任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學(xué)方法中的研究型實驗教學(xué)方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。 創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

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