第一篇：談構(gòu)建企業(yè)文化
文章標題：談構(gòu)建企業(yè)文化-構(gòu)建企業(yè)文化的一祖三宗
構(gòu)建企業(yè)文化，內(nèi)容很豐富。不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，但從主流、主體上講，如流動的血液會使所有的皮膚都略帶一點紅色一樣，主體的內(nèi)容還是相同的。這種相同，就是企業(yè)文化的“一祖三宗”。企業(yè)文化的“一祖三宗”是借來的一個詞。元朝一個叫方回的文學家，在評選唐宋以來的律詩時，編了一本書叫《
瀛奎律髓》，其中標榜江西詩派，并倡“一祖三宗”之說，即以杜甫為“一祖”，黃庭堅、陳師道、陳與義為“三宗”。所謂“祖”，古人講：“祖者，始也”，也就是開頭的意思，帶有綱的味道；而“宗”，則為尊敬、歸往之意�！妒酚洝た鬃邮兰摇氛f：“孔子布衣，傳十余世，學者宗之。”《尚書·禹貢》也說：“江漢朝宗于海。”這其中的“宗”就是尊敬、歸往。借用“一祖三宗”這個詞，是說企業(yè)的人格文化為“一祖”，企業(yè)的制度文化、精神文化、物質(zhì)文化為“三宗”。
所謂企業(yè)的人格文化，就是以人為本的文化。這種文化體現(xiàn)的是人的價值、人的尊嚴和人的道德品質(zhì)，目的是讓員工個人在企業(yè)中的地位與作用相統(tǒng)一、從事生產(chǎn)經(jīng)營勞動的主人翁態(tài)度與在社會生活中發(fā)揮積極作用相統(tǒng)一、具有情感的自我意識與具有毅力的自我控制能力相統(tǒng)一。構(gòu)建企業(yè)的人格文化，如果轉(zhuǎn)化為看得見、摸得著的“實在的東西”的話，最主要的是要加強各種各樣、行之有效的培訓，強力開發(fā)企業(yè)的人力資源，努力將企業(yè)變成一個“學習型組織”。因為在企業(yè)發(fā)展的“三大戰(zhàn)略資源”，即自然資源、物質(zhì)資源和人力資源中，惟有人力資源的“存量”和“增量”具有深度的可再開發(fā)性，且具有可轉(zhuǎn)化為其他物質(zhì)財富的“增殖力”和“擴散力”。而自然資源，如我們企業(yè)使用的煤炭、汽油、天然氣等；物質(zhì)資源，如廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等，不僅沒有可再生性，而且具有折舊性，這就存在一個相對不足的問題。面對這個現(xiàn)實，就要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整思路，把過去較多地注重物質(zhì)性基礎(chǔ)建設(shè)轉(zhuǎn)向較多地注重培訓和人力資源開發(fā)，且把培訓和人力資源開發(fā)的目標從“學歷本位”轉(zhuǎn)向“能力本位”，注重員工的素質(zhì)教育和能力提高，使之逐步具有能立足本職崗位和職責要求，運用資訊科技、信息、技術(shù)和知識解決工作難點、破解工作難題的創(chuàng)造力。當前，特別值得一提的是，企業(yè)，尤其是生產(chǎn)制造企業(yè)搞培訓、進行素質(zhì)教育，不能只重視管理人員的培訓，必須要把生產(chǎn)一線人員的培訓放到重要的位置抓緊抓實抓好。特別是工業(yè)企業(yè)聯(lián)合重組變大（規(guī)模大）、變寬（地域?qū)挘┮院螅髽I(yè)不僅有總廠、母廠，也有分廠、子廠。如果要想繼續(xù)保持產(chǎn)品優(yōu)秀、事業(yè)不斷取得成功，就必須要有受過良好培訓的、能按標準進行生產(chǎn)的、事業(yè)心和責任感都很強的生產(chǎn)工人隊伍。在這方面，一些大的跨國公司已先行一步。如在30多個國家設(shè)立了60家工廠的世界第二大汽車公司豐田公司，多年來堅持對藍領(lǐng)工人進行1～5周的培訓，并且這種培訓多以在模擬的裝配線上反復練習為主，以提高動手的能力，而很少采取那種司空見慣的“動口不動手”式的長篇演講的做法，從而取得了良好的效果。他山之石，完全可以攻玉。其次，要健全制度化。人力資源開發(fā)不能“運動式”，搞搞就算；也不能“排浪式”，過去就算，必須把它作為一項長期的、具有戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)工作來抓。這就必須要用制度來加以保證。要通過建立健全人力資源開發(fā)的制度建設(shè)，從根本上克服那種人力資源開發(fā)缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性、多有偶然性和隨意性的做法，以真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)工作從“人治”走向“法治”，從緊一陣松一陣到長流水不斷線。其三，要力求有效化。企業(yè)人力資源開發(fā)不是為開發(fā)而開發(fā)，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，有的放矢。因而不能講形式、圖虛名，而要講求實在、實用，追求實效、管用。如，時下很提倡精細化管理，因為，只有精細化管理，才能使產(chǎn)品和服務(wù)做到精良、精確、精密。但精細，不見得都用儀器，更需要靠人。如何靠人也有講究。這個講究，照樣是不能只圖好看，而要圖管用。在美國的豐田汽車生產(chǎn)線上，就有這樣一個非常原始的景觀：每個員工面前有一根繩子，一旦哪個員工發(fā)現(xiàn)質(zhì)量有問題，只要一拉繩子，整個生產(chǎn)線就會停止運行。這個方法，看似原始落后，但卻實用、管用。這方面的例子很多。如當年列寧針對群眾文化水平低的問題，不是急于求成，心急火燎地號召成立什么大專班、博士站之類的，而是建議“在偏僻的農(nóng)村成立兩三所小學”。他說，這“要比展覽會上的一件出色的陳列品還要好些”，堅信這才會“奠定堅實的、健康的基礎(chǔ)”，才能為文化藝術(shù)以至科學技術(shù)的發(fā)展“提供強大的、取之不盡的力量�！保ā读袑幷撐膶W與藝術(shù)》第二卷第917、918頁）毫無疑問，追求有效化，一定要立足現(xiàn)實，正視落后，從最基礎(chǔ)抓起，從最不起眼的凡事、小事做起，斷不可做魯迅先生批評過的那種人：用自己的手提著自己的耳朵、或拔著自己的頭發(fā)，以證明自己雖長在“現(xiàn)在”而做著“將來”。也就是說，有效化最重要的是從企業(yè)的實際出發(fā)，缺什么人才就培養(yǎng)什么人才，并切實轉(zhuǎn)變只注重學歷而忽視能力的習慣思維。畢竟，企業(yè)所需要的人才，不僅是看其知識占有量的多寡，更看其解決實際問題的能力，看其創(chuàng)造能力的強弱。學歷，只能表明一個人受教育的程度或某個方面知識的儲備，并不直接決定實踐的能力。無數(shù)事實告訴我們，博士里面有庸才，工人里面有人才。聯(lián)合國教科文組織說：“具備創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力，做出了或正在做出
創(chuàng)造性成果的人，才能稱為人才�！边@種人才觀就告訴我們，真正的人才只是把那種已寫進教科書中的“死知識”，如原理、法則等作為創(chuàng)造新觀念、新技術(shù)、新發(fā)明、新專利這種“活知識”的一種手段、一種方法、一把鑰匙。他們視工作中顯現(xiàn)或潛在的問題為前進的動力、研究的條件，高唱進行曲，立異而標新，始終保持進取姿態(tài)和高昂熱情去研究和解決工作中遇到的實際矛盾和理論難題，是人才最大的特點。
其四，要目標遠大化。企業(yè)人格文化的性質(zhì)決定了人力資源的開發(fā)不能只看鼻尖下的一丁點，而要著眼長遠、從長計議。立足長遠、從長計議就要從小事做起。無數(shù)事實證明，人力資源開發(fā)出什么樣的人，就能產(chǎn)生出什么樣的人格文化。如麥當勞公司有這樣一個硬條件：要加盟麥當勞，老板首先要穿圍裙。為什么？麥當勞中國發(fā)展公司的高級副總裁朱源和說：圍裙，在某種意義上代表臟和累。要特許加盟麥當勞，就要從最低的工作開始，即清潔地板、撿垃圾及打掃顧客的廁所。他特意提到，“掃地板也有一套學問，怎樣才能把地板掃干凈，什么程度可以叫做干凈�！闭f到這里，我忽然想到關(guān)于“干凈”的兩件事：一件是紅河卷煙廠投資辦了一所中學。在這個中學內(nèi)有一湖水，廠長邱建康為了說明湖水的純凈、干凈，就用手捧了一捧水喝進肚里；還有一件是我看到的一個材料，說是一日本賓館領(lǐng)班培訓中國員工時做保潔示范，他把抽水馬桶洗干凈后，從中舀了一杯水喝掉，說：“就按這個標準清洗！”兩件事，一個目的，都是為證明什么叫“干凈”。這大概就是“學問”。所以，通過面試的候選人首先要在一家麥當勞餐廳工作3到5天，工作的內(nèi)容就是擦桌子、拖地板，并到香港接受12到18個月的培訓。正是這樣，到過麥當勞的人都有這樣的感覺：店內(nèi)忙而不亂、干凈溫馨、人與人平等、老板與工人做的事無太大區(qū)別。其次是對上述“有效化”而言的。有效化，從階段性上講具有“短小化”的特點�！岸绦 笔恰斑h大”的基礎(chǔ)；“遠大”是“短小”的延伸�！斑h大”也有階段性。如人類社會的人，按恩格斯的描繪設(shè)計、到未來新社會也即共產(chǎn)主義社會時，“人終于成為自己的社會結(jié)合的主人，從而也就成為自然界的主人，成為自身的主人——自由的人�！倍鞲袼拐J為，只有從這時起，“人在一定意義上才最終地脫離了動物界，從動物的生存條件進入真正人的生存條件�！薄叭藗儾磐耆杂X地自己創(chuàng)造自己的歷史�！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第三卷第760、757、758頁）也就是說，人成為自然界和自身這個“雙主人”的遠大目標決不是一個早上就能完成的。必須要通過持續(xù)不斷的人力資源開發(fā)以及由此推動企業(yè)和社會歷史的巨大前進，才能使人逐步地成為一個完全發(fā)展的“完整的人”、全面占有自己本質(zhì)的“真正的人”、認識和利用客觀規(guī)律、從必然王國進入自由王國的“自由的人”。盡管這個目標很遙遠，但不虛無。不虛無，就總有一天可達到；盡管這個目標是對整個社會、整個人類而言的，但社會包含著企業(yè)、人類囊括著你我，相信只要行動，就有收獲；只要堅持，就能成功。英國有句諺語說得好：只要努力，太陽天天都會從東方升起。構(gòu)建企業(yè)的人格文化，更多地還屬觀念層面的東西，即一定要樹立以人為本的思想，真正把企業(yè)的員工作為企業(yè)的主人，使其得到真正的發(fā)展，并在素質(zhì)、生活水平、生命質(zhì)量、生存價值四個方面得到提高。僅此是不夠的。觀念不是現(xiàn)成飯，要吃飯還需轉(zhuǎn)為“實在的東西”。把企業(yè)人格文化這個“觀念的東西”轉(zhuǎn)化為企業(yè)“實在的東西”，就是企業(yè)的制度文化、精神文化和物質(zhì)文化。所謂企業(yè)的制度文化，就是使企業(yè)的每一個成員有一個共同遵守的、并按一定程序辦事的規(guī)程或行動準則。這種制度文化既包括企業(yè)的各項制度、規(guī)章，也包括企業(yè)的形象標志及企業(yè)的組織領(lǐng)導方式，像我們平時在大街上見到的金色拱門標志，一看就知道是麥當勞；見到的慈祥白胡子老人的標志，一看就知道是肯德基。這些實質(zhì)都屬制度文化的范疇。要構(gòu)建企業(yè)的制度文化，理念設(shè)計非常重要。應(yīng)該看到，當今企業(yè)的員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”。所以，僅靠18世紀泰羅設(shè)計的“胡蘿卜加大棒”式的企業(yè)管理制度文化就不那么靈光了�！M管他其中的“科學，不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，不是不和；合作，不是個人主義；最高產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量；發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕”的科學管理方法至今仍然有用、管用、還需用。但是，作為“社會人”的企業(yè)員工，作為企業(yè)主人的企業(yè)員工，不是僅僅單純追求金錢的收入，還有社會方面、心理方面、精神方面的需求。有一個企業(yè)的負責同志很能干，上級也很重視他，任期屆滿后繼續(xù)讓他留任，這本來是件好事，但這位同志卻并不開心。原因是領(lǐng)導沒找他談一談；相反，這個企業(yè)內(nèi)的一位員工給他就節(jié)約問題寫了一封建議信，由于他主動約這位員工談話并肯定了他的想法，使這位員工大為感動，無形中增加了對企業(yè)的忠誠度和責任感、使命感。因此，企業(yè)制度文化的構(gòu)建，不能單從物質(zhì)或技術(shù)的層面考慮問題，必須要從員工的社會需要、精神渴求和心理要求等方面來構(gòu)思、設(shè)計和建立。譬如，企業(yè)，特別是國有企業(yè)，其重大經(jīng)營活動要經(jīng)職工代表大會通過，并要有一定的程序，真正體現(xiàn)出讓人說話的民主原則，包括自己不喜歡聽的難聽的話；靠大家辦事的參與原則，而不是僅靠幾個人甚或“小圈圈”的人去辦事；員工層不論崗位、性別，管理層不分權(quán)大、權(quán)小的個人尊嚴原則，使每個人的人格尊嚴都得到尊重、都受到同樣的禮遇；在規(guī)則面前人人平等，靠規(guī)則辦事，不可“大會解決小問題，小會解決大問題，不開會解決關(guān)鍵問題”，使規(guī)則成為空文，程序流于形式。特別是在當前，市場已由“賣方”轉(zhuǎn)向“買方”、由“國內(nèi)”轉(zhuǎn)向“國際”，市場的主體——顧客的需求已由“單一化”到“多樣化”、由“被動化”到“主動化”甚至“苛刻化”，企業(yè)已由一地、一省轉(zhuǎn)為跨省、跨國，由數(shù)量增長轉(zhuǎn)向價值增長，由注重速度和數(shù)量轉(zhuǎn)向效益和質(zhì)量，由以“量”取勝轉(zhuǎn)向以“牌”取勝，企業(yè)的目標由“以產(chǎn)品為中心”到“以市場為中心”，又到“以顧客為中心”，等等。面對這種種變化，企業(yè)的制度文化構(gòu)建也必須要以變應(yīng)變，把追求個性、倡導平等、崇尚知識、培養(yǎng)誠信作為制度文化設(shè)計的核心，從而實現(xiàn)企業(yè)從命令和控制到集中和協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變、從職位權(quán)威到知識權(quán)威的轉(zhuǎn)變、從縱向交流到橫向交流的轉(zhuǎn)變、從不信任和服從到信任和誠實的轉(zhuǎn)變，進而實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以拉近管理者與員工的距離，畢竟管理人員不是技術(shù)人員，其職責很重要的一點是了解下情、鼓勵士氣；拉近與消費者的距離，畢竟消費者才是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)的“飯”都是從他們的錢包內(nèi)掏出來的。同時，領(lǐng)導層要由“控制型”轉(zhuǎn)為“指導型”，企業(yè)評選先進的標準要由重“表現(xiàn)型”轉(zhuǎn)為重“能力型”，獎勵的條件由重“過程型”轉(zhuǎn)為重“結(jié)果型”，從而使企業(yè)不僅生動活潑、充滿生機，而且秩序井然、效率提高。所謂企業(yè)的精神文化，就是企業(yè)群體在長期生產(chǎn)經(jīng)營、生活實踐過程中所形成并為廣大員工所認同的共同價值觀。這種企業(yè)的精神文化，既包括企業(yè)精神，也包括企業(yè)的風俗習慣、道德規(guī)范、行為方式等。構(gòu)建企業(yè)的精神文化，核心是要構(gòu)建、培養(yǎng)、弘揚企業(yè)精神。企業(yè)精神是一個企業(yè)所擁有的相對穩(wěn)定的群體心理定勢和精神狀態(tài)，是一個企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的繼承、延伸和對未來的向往、追求，是一個企業(yè)整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、創(chuàng)造力和生命力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)自豪感、自信力、自強心的反映。企業(yè)精神離不開傳統(tǒng)。企業(yè)的傳統(tǒng)，既是一個企業(yè)歷史的積淀，又是一個企業(yè)前輩實踐經(jīng)驗的積累，更是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神支撐。傳統(tǒng)具有個性。個性決定了“這一個”企業(yè)與“那一個”企業(yè)的不同。這種不同，也許只有1或10，但就是這1或10的不同，便形成這個企業(yè)特定的使命、特定的文化和特定的語言，一句話，特定的傳統(tǒng)。對這種傳統(tǒng)，不可輕易改變。改變了，就會受到懲罰。如麥當勞是做快餐的，但它一度曾試圖改變其傳統(tǒng)特色，推廣一種名叫“為您定做”的新備餐系統(tǒng)，結(jié)果使快餐不快，午餐高峰時段甚至要等上15分鐘才能吃到飯，這也理所當然地使老顧客抱怨、新顧客止步，經(jīng)營走下坡路，加上其他一些原因，公司股價一度縮水70。這個“新”方案也不得不半途而廢。這也告訴我們，對企業(yè)的老傳統(tǒng)應(yīng)更多地關(guān)注，而不應(yīng)冷遇，使之拉上帷幕；更不應(yīng)隨意廢棄。關(guān)注老傳統(tǒng)、繼承老傳統(tǒng)，并不妨礙創(chuàng)新。只是這種創(chuàng)新，是對老傳統(tǒng)的“揚棄”，根基不變，留優(yōu)棄劣，而非另立爐灶，面目全非。企業(yè)精神離不開追求。追求有奔頭。追求生動力。追求可抑懶生勤、抑驕生謙。要始終面向未來，保持對新生活的追求，保持對事業(yè)的進取精神，從而不斷實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新、企業(yè)組織形式的創(chuàng)新，不斷實現(xiàn)企業(yè)與市場的最適以至最大化，并永葆蓬勃生機、綠樹常青。企業(yè)精神是穩(wěn)定的。一旦真正形成，便能在企業(yè)員工中產(chǎn)生一種相對穩(wěn)定的心理定勢，起到驅(qū)動、凝聚、熏陶、評價和規(guī)范的作用，從而使廣大員工激情勵志、調(diào)整心態(tài)、規(guī)范行為、鼓勁爭上。201*年6月，《韋伯斯特大學英語詞典》在最新的版本中添加了1萬個新詞條，其中把“麥當勞工作（mcjob）”一詞解釋為“低工資而且毫無出路的工作”。這條信息公布以后，無疑對麥當勞沖擊很大。但麥當勞有自己穩(wěn)定的企業(yè)精神。面對這突如其來的風波，麥當勞的員工不僅方寸未亂，而且顯示出空前的士氣。他們認為，這是“侮辱麥當勞員工”，并為自己能在麥當勞工作而自豪。他們豪邁地說：“餐館工作是光榮的、體面的、有價值的！”從而把一場風波化作了一種動力。麥當勞還是麥當勞，照樣為全美9的美國人提供就業(yè)機會，并穩(wěn)步地在全球各地進行適度擴張，開設(shè)連鎖店。當然，這種企業(yè)精神的形成也是一個痛苦磨練的過程，是一個付出汗水與淚水、先苦后甜的過程。創(chuàng)業(yè)當初，麥當勞曾一度面臨虧損的危機。麥當勞的創(chuàng)始人雷·克洛克在“走動管理”過程中發(fā)現(xiàn)，公司各部門的經(jīng)理都習慣在辦公室辦公，并習慣躺在舒適的椅背上行使職權(quán)。這種狀況對服務(wù)行業(yè)來講是一大忌。于是，他要求所有經(jīng)理把椅子靠背都鋸掉，從而靠各級干部的深入基層、走動管理，把問題解決在現(xiàn)場，把失誤消除在萌芽，從而使公司擺脫危機、扭虧為盈。正是這種精神傳統(tǒng)，形成了麥當勞員工的一種相對穩(wěn)定的心理定勢，形成了麥當勞高層經(jīng)理源于基層、且從站柜臺開始這樣一種穩(wěn)定的機制。企業(yè)精神又是可裂變的。這種裂變，主要是受外部環(huán)境的變化而派生出的許許多多的小支脈。如，在市場經(jīng)濟條件下，計劃經(jīng)濟時期的“生產(chǎn)第一”不靈了，而代之以“訂單經(jīng)濟”的“市場第一”。企業(yè)為了多拿“訂單”，不僅出現(xiàn)了“千人在工廠，萬人拓市場”的局面，而且出現(xiàn)了與消費者互動、共贏的局面。也就是說，并不是僅靠自己的規(guī)模尋求發(fā)展，而是追求企業(yè)規(guī)模與市場規(guī)模相匹配，以防止資源的閑置與浪費，同時轉(zhuǎn)變營銷策略，依靠與消費者建立獨特關(guān)系的能力來尋求長期穩(wěn)定的發(fā)展。為此，有的企業(yè)為顧客提供在產(chǎn)品上留下自己印記的工具，像耐克運動鞋選擇獨特的色彩組合和個性化信息，“白沙”牌卷煙選擇獨特的防偽標志和個性化服務(wù)等。還有的企業(yè)為有意區(qū)別于競爭對手，在營銷活動中實施一系列嚴格的價值體系，以滿足自己的顧客一系列的需要，如海爾服務(wù)的隨叫隨到，哈雷-戴維森摩托車品牌的信徒般的、靠口碑影響、發(fā)展消費的營銷方式及精神等。這些營銷精神從大的方面講仍屬企業(yè)精神的范疇，但又有其相對的獨立性。因為營銷精神是營銷員工在長期的營銷活動中逐漸形成和不斷發(fā)展的一種主觀精神，它不僅體現(xiàn)著企業(yè)精神，同時又是營銷實際的客觀性、營銷知識的普遍性、營銷理念的合理性以及營銷方法的有效性的有機結(jié)合。這種結(jié)合產(chǎn)生的精神充滿著文化品味、文化精神。因為營銷知識、營銷理念、營銷方法是營銷的文化內(nèi)涵。構(gòu)建企業(yè)文化，弘揚企業(yè)精神，也包括構(gòu)建營銷精神在內(nèi)的企業(yè)精神。所謂企業(yè)的物質(zhì)文化，是指承載著企業(yè)精神文化成果的物質(zhì)產(chǎn)品。這種物質(zhì)產(chǎn)品的實質(zhì)是精神文化目的和計劃的實在物，是精神觀念的物化“作品”。企業(yè)的物質(zhì)文化不僅包括企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，也包括企業(yè)的廠房、設(shè)備、商標、專利等一切有形的物質(zhì)因素。構(gòu)建企業(yè)物質(zhì)文化，重要的是要將企業(yè)人格文化外化為物質(zhì)文化，使企業(yè)人格文化能通過自己的勞動成果——產(chǎn)品或服務(wù)，充分展現(xiàn)出來，放大開去。一個企業(yè)，不論你是什么樣的企業(yè)，你的人格文化、制度文化、精神文化建設(shè)得再好，但拿到社會中去的、為消費者所接受的仍然是自己企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，舍此無二。產(chǎn)品和服務(wù)，既是企業(yè)的物質(zhì)文化，也是企業(yè)人格文化、制度文化、精神文化的結(jié)晶體，是一種物化了的人格文化。馬克思、恩格斯曾經(jīng)強調(diào)指出過，人通過自己的實踐能將“創(chuàng)造對象”變成“他的作品和他的現(xiàn)實�！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第一卷第46、47頁）黨的十六大也有一段寓意深刻的論斷：“當今世界，文化與經(jīng)濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。”這就告訴我們，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)也就是自己的“作品”和自己的“現(xiàn)實”。這個“作品”和“現(xiàn)實”，從宏觀層面講，是經(jīng)濟文化化；從微觀層面看，是產(chǎn)品文化化。產(chǎn)品文化化，是指在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展中，產(chǎn)品這個“作品”中的科技含量越來越高，文化品味越來越濃，信息量越來越多，心理所占的因素越來越重要。美國休斯敦貝勒醫(yī)學院的研究人員曾測試了67名志愿者，讓他們分別品嘗兩種可樂。有意思的是，全部蒙上眼罩時，幾乎全部的人都說百事可樂比較好喝，可是讓拿下眼罩在看到品牌標志的情況下再喝，反而有3/4的人認為可口可樂好喝，這充分說明心理所占的因素更具“話事權(quán)”。這還說明，產(chǎn)品這個“作品”和“現(xiàn)實”越來越處于一種知識密集狀態(tài)，并且這種知識不僅如禮花開放多姿多彩，而且正向縱深發(fā)展。如對兩種可樂的測試那樣，心理的因素是受大腦指派的，大腦中掌管記憶和思考的“內(nèi)側(cè)前額葉皮質(zhì)層”又比大腦中的“獎勵中樞神經(jīng)”更有“話事權(quán)”、更有決定人們消費行為方式的“決策權(quán)”和“指揮權(quán)”。所以，產(chǎn)品文化化，從一定意義上又叫產(chǎn)品大腦化、智能化。產(chǎn)品文化化有載體。這個載體首先表現(xiàn)在產(chǎn)品的“故事”中。這種故事說到底是為了征服消費者，把消費者的心栓住，使其成為忠誠的消費者。如在**卷煙廠，他們講該廠生產(chǎn)的“一品梅”卷煙就有一段動人的故事，說是其商標圖案取自周恩來少年時代親手栽下的一棵梅花，這株梅具有“一品”的品質(zhì)，耐寒：敢在三九寒天怒放，送給人們艷麗的花朵、淡淡的芳香；謙遜：不張揚，不稱霸，待到眾花都開時，它在叢中笑。這個故事，符合中國人的傳統(tǒng)思維與行事風格，能在與消費者的文化共通中營造一種親和的氣氛。如沒有這個故事，僅看卷煙商標，就會顯得平平而缺味。又如，在20世紀80年代中期，河南新鄭卷煙廠生產(chǎn)的“芒果”牌卷煙曾行銷全國20多個省市，創(chuàng)下了全國201*多個品牌中的第二大品牌。原因自然很多，其中一個原因也是有一段感人的故事：1968年，這個廠的老工人李快發(fā)作為工人階級的代表到京受到了毛主席的接見，毛主席并把外國客人送給他的芒果又轉(zhuǎn)送給了各地的工人代表�；貜S后，新鄭煙廠的廣大職工懷著對毛主席的深厚感情，用當時最優(yōu)的原料、最優(yōu)的配方、最先進的工藝，生產(chǎn)出了這個芒果煙，從而走紅全國。因為，大家在品嘗這種煙時，還寄托著一種對領(lǐng)袖深深的感情。產(chǎn)品文化化的載體表現(xiàn)在物化上，主要是企業(yè)有無或有多少具有自主知識產(chǎn)權(quán)的專利。沒有或很少有專利，要說產(chǎn)品的知識密集、科技含量高，只能是自欺欺人。可以說，產(chǎn)品文化化的過程，既是原始創(chuàng)新的過程，也是多種知識組合、集成的過程，還是引進后再創(chuàng)新的過程。我曾經(jīng)問過煙機公司的一位負責同志：我國的煙機技術(shù)與國外能差多少年？為什么問這個問題，主要是看引進后的再創(chuàng)新情況。這是一個很重要的問題。原始性的創(chuàng)新值得唱贊歌，因為它能拓市場、創(chuàng)效益；引進后的再創(chuàng)新也值得唱贊歌，因為它同樣能拓市場、創(chuàng)效益。我們知道，日本是世界上公認的家用電器王國，掌握著家電行業(yè)大部分的核心技術(shù)，僅專利使用費一項就是一筆相當可觀的收入。但最早發(fā)明電視機、家用錄像機及液晶顯示技術(shù)的并非日本人，而是日本引進這些基礎(chǔ)技術(shù)以后，不斷地學習、消化吸收、再創(chuàng)新，從而擁有了自己的核心技術(shù)，并且不斷地儲備著各種各樣的最新技術(shù)，使之排隊等候推出市面的最佳時機。數(shù)碼相機就是這樣。當市面上剛推出300萬像素數(shù)碼相機時，廠家已成功研制出400萬、500萬、甚至600萬像素的新型號。有人形象地將其概括為“1、2、3”模式，即用100元引進技術(shù)，用200元來學習消化和創(chuàng)新，再用300元賺回自行研發(fā)的專利技術(shù)。從這里可以看出，產(chǎn)品文化化，實質(zhì)上是產(chǎn)品創(chuàng)新化、知識化。產(chǎn)品文化化的載體表現(xiàn)在營銷方面更為突出。因為營銷本身就是一種普及社會價值觀的系統(tǒng)工程�？梢哉f，每一個生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品都執(zhí)行著一種社會功能，從而“指示”著消費者為什么會作出這個購買決定而不去作出那個購買決定。同時，作為飽含文化蘊味的營銷又是一條友好、親善的活動紐帶，通過具有人情味、文化味甚或外交味的營銷活動，有效地聯(lián)結(jié)社會需求和產(chǎn)品運作，達到消費者與生產(chǎn)商的共同受益�？梢哉f，營銷，是一項“重要”的腦力加體力、知識加科技的生產(chǎn)活動。它的重要性在于，沒有營銷，產(chǎn)品永遠只是躺在倉庫內(nèi)睡大覺的“廢物”，而不會變?yōu)榭少嶅X、可吃飯的商品“寶物”，談拉動企業(yè)持續(xù)健康運轉(zhuǎn)更是秦人論漢。營銷離不開廣告。廣告要鎖定目標群體，不能變?yōu)楹８�，更不能云遮霧障，不知所云。一位知名專家在評論國內(nèi)某一知名卷煙品牌時，說它當初賣得好是靠煙葉好，也就是說賣的是原料、是資源，不像美國的萬寶路，是靠“男人文化”鎖定消費者。所以這位專家說，沒有文化的銷售，一旦其他品牌卷煙的煙葉質(zhì)量和你一樣好時，你的市場就會被瓜分。當然，產(chǎn)品文化化是要通過文化方式包裝出來的，這包括產(chǎn)品商標的名稱、商標的圖案、商品名稱用何字體、字體的規(guī)格大小、拼音的書寫方式等。當前，需要注意的，一是商標的名稱問題。為商標起名要注意到國際化的背景，避免取名掉進文化陷阱。很清楚，我們的產(chǎn)品不僅面對國內(nèi)消費者，而且也面對國際上的消費者。國內(nèi)市場國際化已提供了這樣一種現(xiàn)實。這方面的經(jīng)驗與教訓都不少。一個資料講，日產(chǎn)公司生產(chǎn)的圓圓的綠色小車在首次展示時使不少人驚訝萬分。為什么？因為這款汽車的名字“莫科”（moco）在西語中是“鼻涕”的意思。這如何能暢銷呢？二是產(chǎn)品的過度包裝問題。包裝要注意資源節(jié)約�，F(xiàn)在有的企業(yè)的產(chǎn)品，僅包裝就占去了一半的產(chǎn)品成本。包裝豪華到嚇人的地步。勿庸諱言，產(chǎn)品需要包裝。如同人之穿衣。但包裝只是形式。再好的包裝還是包裝，本質(zhì)的東西不會改變�？堪b糊弄消費者，只能糊弄一時，糊弄不了永遠，最終受害的還是企業(yè)自己。產(chǎn)品文化化有性格。這個性格是典型環(huán)境中的典型性格。要使產(chǎn)品的這個“性格”突出出來、張揚起來，就需要專一務(wù)實、不怕吃苦、不怕受難的精神�？嚯y永遠都是成功的肥料。因此，需要有耐得住寂寞、坐得住冷板凳，多借鑒、不模仿的風骨，不能一看別人的那個產(chǎn)品走紅了，就緊跟模仿一番，做“粉絲”式的一族，或者心浮氣躁，走馬燈式地換牌子，這看似高產(chǎn)，實是低產(chǎn)，產(chǎn)品出生之日，就是它的死亡之時，即便能成活幾天，也是來去匆匆，曇花一現(xiàn)，在消費者腦中難以留下任何痕跡和印象。相反，那種“十年磨一劍”式的產(chǎn)品，卻能長期生存在消費者中間，成長為參天大樹。如“中華”牌卷煙，商標底色為中華紅，喜慶、熱烈，是中國老百姓喜聞樂見的一種色彩，加上其響亮的名字和獨特優(yōu)質(zhì)的配方，產(chǎn)量一直穩(wěn)步上升；可口可樂，其商標設(shè)計如棕紅色的波浪，加上其動聽的名字和獨特的配方，成為一個名副其實的具有世界性的產(chǎn)品。打個比方，具有文化含量很高、性格獨特的產(chǎn)品有時就像世界文化遺產(chǎn)那樣，獨一無二，無可替代；就像我國的珠峰那樣，在地球上雖僅出現(xiàn)一次，便永恒存在，不可超越。這就是產(chǎn)品文化化的獨特魅力之所在。《談構(gòu)建企業(yè)文化-構(gòu)建企業(yè)文化的一祖三宗》來源于公文素材庫，歡迎閱讀談構(gòu)建企業(yè)文化-構(gòu)建企業(yè)文化的一祖三宗。
第二篇：談如何構(gòu)建化工企業(yè)安全文化
談如何構(gòu)建化工企業(yè)安全文化
安全文化是人類安全活動所創(chuàng)造的安全生產(chǎn)、安全生活的精神、觀念、行為和物態(tài)的總和。這種定義建立在“大安全觀”和“大文化觀”的概念基礎(chǔ)上，在安全觀方面包括企業(yè)安全文化、全民安全文化、家庭安全文化等；在文化觀方面既包含精神、觀念等意識形態(tài)的內(nèi)容，也包括行為、環(huán)境等實踐和物質(zhì)的內(nèi)容。
構(gòu)建企業(yè)安全文化，不僅要加強對安全文化理念的宣教，著眼于局部的、個別的文化形式，而且還要做好人、物、環(huán)境等各方面與企業(yè)文化理念、價值觀、氛圍、行為模式等深層次的人文內(nèi)容密切相關(guān)的一切管理工作。因此，筆者認為要做好化工企業(yè)安全文化的前提就是，平時必須做好一切準備工作、過程管理工作和安檢工作。
一、做好準備工作，確保生產(chǎn)順暢
現(xiàn)場管理是安全管理的出發(fā)點和落腳點，也是保持安全的主要因素，而現(xiàn)場管理工作的要點則在于做好相關(guān)系列準備工作。因此，必須提前做好準備工作，加強現(xiàn)場管理，搞好環(huán)境建設(shè)，規(guī)范崗位作業(yè)標準化，預防“人”、“物”的不安全因素，確保生產(chǎn)順暢。
第一，培養(yǎng)工人專業(yè)能力，提高防患意識。控制人的不安全行為，要求工作人員必須按規(guī)程和正確方法使用設(shè)備；及時發(fā)現(xiàn)、處理異�；蛭ｋU狀態(tài)；及時巡視檢查；正確使用防護用品，熟悉避險方法；準
確、及時、全面地提供生產(chǎn)過程中的各種信息資料，不弄虛作假，不隱瞞真相；服從指揮，忠于職守。
第二，加強基層管理素質(zhì)，控制“物”的不安全狀態(tài)。設(shè)備都有壽命，任何設(shè)備的故障都有其規(guī)律性。因此，基層管理人員要努力掌握故障規(guī)律，并要全面掌握設(shè)備儀器的使用、點檢、保養(yǎng)方法，提高自身綜合素質(zhì)，確�！拔铩钡囊磺胁话踩珷顟B(tài)都在掌控之中。
第三，規(guī)范工作程序，確保生產(chǎn)規(guī)范。要加強安全保證體系和安全監(jiān)督體系建設(shè)，建立完善的安全監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，并要全面推廣使用高處作業(yè)平臺、滑線安全網(wǎng)、手扶水平安全繩等標準化安全設(shè)施，切實做到“臨邊有欄、孔洞有蓋，水平保護、垂直保護、交叉保護”和“臨時圍欄標準化，施工照明永久化，廠區(qū)道路規(guī)范化，施工用電安全化。
二、做好管理過程，提高防患意識
有效的過程管理，是實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標的必要條件。為此，我們必須切實做好以下5點：
第一，健全安全管理法規(guī)。健全安全管理法規(guī)，讓員工明白什么是對的，什么是錯的；應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，違反規(guī)定應(yīng)該受到什么樣的懲罰，使安全管理有法可依、有據(jù)可查。對管理人員、操作人員，特別是關(guān)鍵崗位和特殊工種人員，要進行強制性的安全意識教育和安全技能培訓，使其真正懂得違章的危害及嚴重的后果，從而自覺提高自身安全意識和技術(shù)素質(zhì)。
第二，在管理上實施行之有效的措施。企業(yè)應(yīng)從公司、分廠（場）、班組建立一套層層檢查、鑒定、整改的預防體系，成立由各專業(yè)專家組成的安全檢查鑒定委員會，每月對企業(yè)重點裝置進行一次檢查，并對各分廠（場）提出的安全隱患項目進行鑒定。下屬分公司也應(yīng)相應(yīng)成立安全檢查鑒定組織機構(gòu)，每月對所管轄區(qū)域進行安全檢查，并對各分廠（場）上報的安全隱患項目進行鑒定，落實責任人進行及時整改。分廠（場）則應(yīng)成立安全檢查小組，每周對管轄的裝置(區(qū)域)進行詳細檢查，能整改的立即整改，不能整改的上報分公司安全檢查鑒定委員會，由上級部門鑒定進行協(xié)調(diào)處理。同時，要重獎在工作中發(fā)現(xiàn)和避免重大隱患的員工，調(diào)動每一名員工的工作積極性，形成全方位的安全預防體系。
第三，堅持不斷提高員工整體素質(zhì)。人是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉。只有高素質(zhì)的人才、高質(zhì)量的管理、切合公司實際的經(jīng)營戰(zhàn)略，才能使去在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，企業(yè)安全文化建設(shè)，要在提高人員的素質(zhì)上下功夫。根據(jù)企業(yè)特點，開展安全文化、安全知識及技能的教育，以創(chuàng)造和建立保護員工身心安全的安全文化氛圍為首要條件。同時，要加強安全宣傳，向員工灌輸“以人為本，安全第一”、“安全就是效益、安全創(chuàng)造效益”、“行為源于認識，預防勝于處罰，責任重于泰山”、“安全不是為了別人，而是為了你自己”等安全觀念，樹立“不做沒有把握的事”的安全理念，形成“人人重視安全，人人為安全盡責”的良好氛圍。
第四，堅持開展豐富多彩的安全文化活動。要增強凝聚力，依靠的是經(jīng)營上的高效益和員工生活水平的提高，但心靈的認可、感情的交融、共同的價值取向也必不可少。因此，開展豐富多彩的安全文化活動，是增強員工凝聚力、培養(yǎng)員工安全意識的一種好形式。一是要廣泛地開展認同性活動、娛樂性活動、激勵性活動、教育行活動；二是要張貼安全標語，營造潛移默化的安全氛圍；三是要舉辦安全論文研討、安全知識競賽、安全演講、事故安全展覽；四是要建立光榮臺、違章人員曝光臺；五是要評選最佳班組、先進個人；六是要開展安全競賽活動，實行安全考核。
第五，堅持樹立大安全觀。要以預防人的不安全行為為目的，從安全文化的角度要求員工樹立安全新觀念。
第一，注意機械磨損。這是最常見的劣化形式，它有一個發(fā)展過程，在加強點檢管理的基礎(chǔ)上，可以早期發(fā)現(xiàn)。減少由于機械磨損而產(chǎn)生設(shè)備劣化的主要措施是正確操作、加強維護（尤其是潤滑），找到規(guī)律后則可定期更換易損零部件或采用新工藝和新材料以改善磨損。此外，對易磨損的部位要認真執(zhí)行點檢標準，以及早發(fā)現(xiàn)設(shè)備隱患。
第二，預防金屬組織和性質(zhì)變化。金屬組織和性質(zhì)變化、蠕變、高溫腐蝕等，是化工行業(yè)常見的金屬劣化表現(xiàn)形式。對此，企業(yè)要從加強金屬監(jiān)督人手，把有關(guān)監(jiān)督內(nèi)容與點檢管理整合，按規(guī)定進行精密點檢。通過點檢的優(yōu)化管理，早期預防金屬劣化的發(fā)生。此外，化
工設(shè)備高溫高壓易腐蝕部件極易產(chǎn)生疲勞裂紋，也應(yīng)采取必要措施及早處理。
第三，消除設(shè)備外部腐蝕。腐蝕設(shè)備在外界介質(zhì)的作用下發(fā)生的損壞過程稱為腐蝕，這在化工企業(yè)十分普遍。對此，企業(yè)要從改進機件的原材料入手，積極采用新工藝和新材料。同時，要對易產(chǎn)生腐蝕的部位加強點檢力度，早期發(fā)現(xiàn)，及時消除劣化。
第四，避免絕緣損壞。絕緣損壞是威脅化工安全的一大隱患。防止設(shè)備的絕緣老化、損壞，要從加強包括絕緣監(jiān)督在內(nèi)的各項技術(shù)監(jiān)督措施人手，使各項監(jiān)督與點檢管理相整合，把有關(guān)技術(shù)監(jiān)督工作與精密點檢和劣化傾向管理有機結(jié)合起來。同時，要防止由于制造、基建、設(shè)計上的原因而造成的設(shè)備易劣化隱患。
第三篇：從《孫子兵法》談企業(yè)文化的構(gòu)建
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從《孫子兵法》談企業(yè)文化的構(gòu)建
作者：李 庚
來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第07期
[摘要]《孫子兵法》的核心是力求以智謀取勝,內(nèi)容包羅萬象、博大精深,涉及到戰(zhàn)爭規(guī)律、謀略、政策、經(jīng)濟、外交、天文、地理以及氣象等多方面內(nèi)容,它所包含的思想廣博精深、觀點嚴謹,對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化的思想有很大的借鑒意義。
[關(guān)健詞]孫子兵法;企業(yè)文化;構(gòu)建
[作者簡介]李庚,廣西經(jīng)濟管理干部學院講師,研究方向:企業(yè)管理、營銷,廣西南寧,530007
[中圖分類號] f270 [文獻標識碼] a [文章編號] 1007-7723(201*)07-0075-0003
《孫子兵法》享有“世界古代第一兵書”、“兵學圣典”之美譽,是我國璀璨文化遺產(chǎn)中的瑰寶�！秾O子兵法》的核心是力求以智謀取勝,它所包含的思想廣博精深、觀點嚴謹,是智慧的結(jié)晶,其社會功能早已突破了兵法的限制,在當今被廣泛地應(yīng)用在許多領(lǐng)域,備受青睞。尤其是在企業(yè)的市場競爭中,孫子的思想為眾多的企業(yè)家所認識和運用,被譽為“現(xiàn)代商戰(zhàn)中的指南”。在市場經(jīng)濟條件下,許多競爭的規(guī)律是與戰(zhàn)爭規(guī)律相通的。人們通常把市場競爭稱之為“商戰(zhàn)”,兵戰(zhàn)的進行在戰(zhàn)場,而商戰(zhàn)的進行則在市場。因此,作為企業(yè),深入領(lǐng)會與運用兵戰(zhàn)的克敵制勝藝術(shù),對商戰(zhàn)而言有許多可資借鑒與得益之處。在市場競爭中運用《孫子兵法》中提出的規(guī)律和哲理,這對面臨新的挑戰(zhàn)與機遇的企業(yè)與企業(yè)家來說,當會有許多新的體會與新的感悟。在企業(yè)經(jīng)營管理方面,關(guān)于戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理等,國內(nèi)外已有很多人做過大量有益的探索,把孫子的智慧靈活地應(yīng)用于商業(yè)實踐,取得了很大成功。本文擬運用《孫子兵法》的有關(guān)思想分析對企業(yè)文化構(gòu)建的幾點啟示。
一、運用《孫子兵法》構(gòu)建企業(yè)團隊文化
1987年的華為公司只有6名員工,全部資產(chǎn)只有區(qū)區(qū)2萬元;而今天的華為卻已發(fā)展成為年銷售額近千億、全球員工總數(shù)超過6萬、全球排名第三的電信設(shè)備商。是誰在20年間創(chuàng)造了華為的神話? 華為總裁任正非在一篇文章中寫道:華為公司有什么呢?連有限的資源都沒有,但是我們的員工都很努力,拼命地創(chuàng)造資源。正如《國際歌》所述的:“不要說我們一無所有,我們是明天的主人。從來就沒有什么救世主,也不靠神仙皇帝,全靠我們自己�！比A為的成功很大程度上應(yīng)歸功于華為擁有一支令競爭對手膽寒的高績效銷售團隊,以及最終成就了這支高績效團隊的團隊文化。
《孫子兵法》強調(diào),一個組織作為一個特定整體,一定要形成一個團隊。孫子在《九地篇》中明確提出,要通過有效治理來創(chuàng)造組織團隊,“齊勇如一,政之道也”。他還指出好的領(lǐng)導應(yīng)具有創(chuàng)造組織團隊的能力,“善用兵者,攜手若使一人”。而且,這種團隊合作,不單單表現(xiàn)在靜態(tài)方面,而
且還表現(xiàn)在動態(tài)方面。組織和諧最終體現(xiàn)在方向上一致,“投之無所往,死且不背”。另外,孫子指出這種組織和諧追求目標一致,行動上一致,思想上一致�！凹娂娂嫾�,斗亂而不可亂也;渾渾沌沌,形圓而不可敗也�！闭鐚O子所說的“士人盡力”,凝聚集中,團結(jié)合作,“上下同欲”。不過有一點值得注意,這種團隊和諧是有前提條件的。一是“令之以文,齊之以武”,領(lǐng)導會恩威并用,用嚴明的刑罰和良好的紀律教育約束部下。這種組織和諧的最佳境界是孫子所高度贊揚的:“其兵不修而戒,不求而得,不約而親,不令而信。”孫子反對破壞組織和諧,那就是要“禁祥去疑”,把不利于組織和諧的因素化解掉,消滅在萌芽狀態(tài)之中。二是組織行動和諧一致必須具有適合的編制和清晰的指揮號令。孫子指出:“凡治眾如治寡,分數(shù)是也;斗眾如斗寡,形名是也�！薄秾O子兵法》強調(diào)組織行動要與環(huán)境之間和諧一致。只有做到與環(huán)境和諧一致,才能達到孫子在《九地篇》中所說的,“剛?cè)峤缘?地之理也”。
深圳華為公司就將團結(jié)協(xié)作、集體奮斗視為企業(yè)文化之魂。在華為公司中,成功是集體努力的結(jié)果,失敗是集體的責任,不將成績歸于個人,也不把失敗視為個人的責任,一切都由集體來共擔,“官兵”一律同甘苦,除了工作上的差異外,華為人的高層領(lǐng)導不設(shè)專車,吃飯、看病一樣排隊,付同樣的費用。在工作和生活中,上下平等,不平等的部分已用工資形式體現(xiàn)了。華為無人享受特權(quán),大家同甘共苦,人人平等,集體奮斗,任何個人的利益都必須服從集體的利益,將個人努力融入集體奮斗之中。自強不息,榮辱與共,勝則舉杯同慶,敗則拼死相救的團結(jié)協(xié)作精神,在華為得到了充分體現(xiàn)。
二、運用《孫子兵法》構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新文化
孫子在《九地篇》中提到的著名觀點“投之亡地然后存,陷之死地然后生”,代表的是孫子的理念創(chuàng)新思想。孫子在《九變篇》中有一個鮮明的觀點:“將通于九變之地利者,知用兵矣�！敝笓]者只有知道在不同情況下靈活變化,才算真正懂得用兵。孫子在《軍爭篇》中提到的“懸權(quán)而動”,杜牧注解說:“如衡懸權(quán),稱量已定,然后動也�！本褪且笾笓]者權(quán)衡利弊得失,作出綜合判斷,采取科學而合理的行動。孫子在《虛實篇》說:“水因地而制流,兵因敵而制勝。故兵無常勢,水無常形,能因敵變化而取勝者,謂之神”。這些說法都是《孫子兵法》本身推崇創(chuàng)新機制的有力佐證。
目前我國企業(yè)創(chuàng)新的步伐太慢,不是在產(chǎn)品創(chuàng)新上趕不上消費選擇的步伐,就是企業(yè)機制創(chuàng)新影響了企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新的力度。更主要的是一個企業(yè)要在激烈市場競爭中制勝,關(guān)鍵還要在營銷理念和營銷方式上創(chuàng)新,如果只有好的產(chǎn)品,不會推銷也不能贏得市場。我國的企業(yè)是由計劃經(jīng)濟過渡到市場經(jīng)濟,在營銷理念和營銷方式上比較陳舊,一些企業(yè)推銷產(chǎn)品一般只注重宣傳產(chǎn)品的內(nèi)在質(zhì)量,不大注重樹立產(chǎn)品在市場中的形象。特別是當一種新產(chǎn)品上市時,用戶對產(chǎn)品不了解,光靠宣傳產(chǎn)品質(zhì)量如何好是不行的,必須采取一套能讓用戶信任的措施,例如發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題在一定的時間可以退換,有一定的保修年限,并且在產(chǎn)品銷售過程中很好地履行諾言。這樣,產(chǎn)品的形象就樹立起來了,也就提高了市場的占有率。市場競爭無處不在,一種好的營銷方式很快就會模仿,那么你就要不斷創(chuàng)新,樹立更新的營銷理念,推出更新的營銷方式,外國商家給我們作出了榜樣。麥當勞能在中國市場扎根,除了過硬的食品質(zhì)量外,就是不斷變化的促銷方式。如迎合小朋友的“買食品贈玩具”,迎合家長的“買家庭套餐優(yōu)惠價”等。隨著市場的不斷變化,大眾消費檔
次的提高,營銷方式要不斷地推陳出新。特別是一些企業(yè)營銷方式要非常有創(chuàng)意,例如農(nóng)夫山泉股份有限公司提出“一分錢公益”活動,每銷售一瓶礦泉水提取一分錢,支援公益事業(yè)、希望工程,幫助水源地貧困孩子上學、捐贈環(huán)保事業(yè),保護環(huán)境,保護水源,捐贈體育事業(yè),支持北京申奧。他們捐贈的錢越多,證明他們的產(chǎn)品銷售得越多。他們的營銷理念和營銷方式,得到了廣大公眾的認可,同時也牢牢地占領(lǐng)了市場。任何一家企業(yè)都想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟,都想提高市場占有率。誰能在解決這一系列難題中表現(xiàn)得最出色,誰才能在企業(yè)創(chuàng)新中有所作為。從這個意義上講,市場競爭的加劇逼迫企業(yè)創(chuàng)新,企業(yè)創(chuàng)新本身也是一種激烈的市場競爭的體現(xiàn)。
三、運用《孫子兵法》構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化
孫子從“仁愛”之心出發(fā),基于“上下同欲”奪取戰(zhàn)爭勝利的實際考慮,提出了“愛卒”、“善卒”等樸素人道主義思想,鮮明地體現(xiàn)了他的“仁戰(zhàn)”觀和仁愛道德情懷。他說:“視卒如嬰兒,故可與之赴深溪;視卒如愛子,故可與之俱死�！边@就要求將帥以父愛之心對待士兵,關(guān)心、愛護士兵,而不能虐待士兵。對待戰(zhàn)俘,孫子甚至也提出了“卒善而養(yǎng)之”的道德要求。當然,“愛卒”不是“溺愛”,不是無原則地放縱士兵的行為“厚而不能使,愛而不能令,亂而不能治,譬若驕子,不可用也”�！膀溩印敝趹�(zhàn)爭中就難以實現(xiàn)“安國保民”的價值目標,而且還可能導致“鈍兵挫銳,屈力彈貨”的結(jié)局。這也是不“仁”的重要表現(xiàn)。正是從這種人道思想出發(fā),孫子才提出了“是故百戰(zhàn)百勝,非善之善者也;不戰(zhàn)而屈人之兵,善之善者也”的戰(zhàn)略思想,致力于以各種條件創(chuàng)造出“如轉(zhuǎn)圓石于千仞之上”之“勢”,以求“兵不頓而利可全”的戰(zhàn)爭結(jié)局。所以說:“善戰(zhàn)者,求之于勢,不責于人。故能擇人而任勢�！边@實際上是“愛卒”的人道情懷在戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的具體運用和必然表現(xiàn)�！皭圩洹�、“善卒”要求在戰(zhàn)爭中盡量少犧牲士兵,要達到戰(zhàn)爭的最高境界——不戰(zhàn)而屈人之兵。所以說,百戰(zhàn)百勝的將軍并不是最好的將軍。
“以人為本”是現(xiàn)代管理倫理的核心,以人為本管理把人作為最根本的要素,主張人既是實現(xiàn)企業(yè)目標的工具,更是企業(yè)發(fā)展的目的。為此,企業(yè)必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人,給個人的發(fā)展提供廣闊的空間。目前不少企業(yè)推行了人性化管理,取得很好的效果,但有些卻陷入了誤區(qū)。企業(yè)加強制度建設(shè),嚴格考核,嚴格按制度執(zhí)行,有些員工卻認為太死板,不近人情,甚至認為違背了人性化管理。筆者認為,人性化管理是在管理中注入更多人性化的東西,體現(xiàn)柔性的一面;但并不意味著放松管理,不意味著管理制度的軟化和隨意性。強化剛性管理,才是最合理的管理,才能體現(xiàn)對員工的關(guān)愛。如果片面強調(diào)人性化,而放松對員工的管理,就會形成疲軟的管理機制。企業(yè)倡導人性化管理,決不能自由化、任意化,更不能任性化。如果過于強調(diào)人性化,企業(yè)無法形成制度制約員工行為,將會形如一盤散沙,企業(yè)也將瓦解。因此,人性化的管理是以嚴格的規(guī)章制度為依據(jù),將“人性”融入管理,使員工在有“人情味”的管理制度下,自覺遵守各項規(guī)章制度。同時,尊重員工的本性,有的放矢地引導,塑造員工良好的工作習慣,營造員工認可的企業(yè)文化,使之規(guī)范操作。“敬人者人恒敬之”。人不能管,而事情是要管的,要學會以管事來帶動人心。另外,企業(yè)可以用一句鼓勵的話語、一次有意義的活動、一次恰當?shù)谋頁P,充分體現(xiàn)人性化管理,使員工深切感受到企業(yè)的關(guān)懷,愿意與企業(yè)共奮進。
東莞市長安鎮(zhèn)品質(zhì)電子制造廠實行每日8小時班制,工作場所采用恒溫作業(yè),避免季節(jié)為員工與產(chǎn)品質(zhì)量帶來影響。每日開放電視室、閱覽室、網(wǎng)吧、歌舞廳、理發(fā)室、超市、咖啡廳、
影視室、游戲機室,為員工學習、休閑提供多維悠閑空間。公司內(nèi)設(shè)有不斷變換特色的花園、噴泉瀑布、休閑草地、球場,令員工置身于公司而得觀各種風景、得享人生樂趣。廠里有
300m2的視聽吧超大型銀幕,員工們可以舒適地在沙發(fā)椅中免費欣賞。圖書閱覽室有5000多本藏書及近百種報刊。200m2的網(wǎng)吧有80臺液晶顯示器,員工免費上網(wǎng)。美容美發(fā)室里,打工妹都是自帶洗發(fā)水互相洗頭,由師傅剪、電、吹,所有的美發(fā)項目都免費。員工除享有法定假日外,公司為服務(wù)滿一年之員工提供有薪年假,而且廠里規(guī)定:員工們一年可申請家屬來探親兩次,每次半個月;食宿,由廠里“埋單”。
廣州白云國際機場股份有限公司航空物流服務(wù)分公司建立了一套完善的用人機制。其包含三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態(tài)管理。設(shè)立忠誠員工獎、敢于諫言員工獎等;在干部制度上,公司對中層干部考核,每一位干部的職位都不是固定的,實行輪崗制度。201*年,公司提出了三項管理制度的其中一項——“快樂問題的解決方法”。公司希望通過“快樂地發(fā)現(xiàn)問題,快樂地制定方案,快樂地解決問題”的快樂問題解決法,讓每一位員工都能快樂地工作起來,從而形成大家共同發(fā)現(xiàn)問題、共同解決問題的良好氛圍。并為每一位提出問題的員工建立個人檔案,對發(fā)現(xiàn)問題的員工給予獎勵,給表現(xiàn)突出的員工給予晉級機會。充分發(fā)揮了公司每位員工的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自公司內(nèi)部和市場的競爭壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成工作動力,這就是公司持續(xù)發(fā)展的秘訣。聯(lián)想集團總裁柳傳志說過:“人才是利潤最高的商品,能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家!”精明的管理者總是剛中帶柔、嚴中帶寬,與員工進行心與心的交流,真正做到以人為本地激發(fā)員工內(nèi)心深處的干勁和潛能,以最大限度地實現(xiàn)公司目標,激勵他們創(chuàng)造業(yè)績。
總之,《孫子兵法》之所以受到現(xiàn)代人的重視,是因為其蘊涵的智慧和謀略仍然符合現(xiàn)代社會的需要。其思想更是人們在構(gòu)建企業(yè)文化、建設(shè)和諧社會的過程中應(yīng)加以利用的思想武器。
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第四篇：企業(yè)文化的構(gòu)建
企業(yè)文化的構(gòu)建
“攘外必先安內(nèi)”，企業(yè)文化是企業(yè)的軟實力，是傳播理念，形成企業(yè)凝集力的必要條件。對外宣傳企業(yè)的經(jīng)營價值觀；對內(nèi)，于員工之間，員工對于工作的積極態(tài)度的形成起著無可替代的作用。
企業(yè)文化力爭滲透到企業(yè)的環(huán)境，產(chǎn)品，和員工的著裝和言行舉止中。首先，我們要確立我們所宣傳的文化的價值核心
1.要讓員工在心中明白，他所從事的事業(yè)的意義，是偉大而神圣，而不是僅僅是工作。讓員工感到歸屬，希望，企業(yè)和自身都在成長的感覺。
2. 公司要提倡人文精神，以人為本，厚德。對于工作要敬業(yè)，合作，創(chuàng)新。
3. 用一切可利用資源，宣傳公司的價值觀：誠信做人、用心做事、勤奮精進、至善至。
其次 企業(yè)文化氛圍的營造和宣傳。
日常的行為 如早上問好，見面適當問候等，前臺微笑待客等，雖是小事，卻能明顯感到效果。以下是幾個方面：
1. 環(huán)境的布置
1） 擺設(shè)。墻上可掛上與義齒有關(guān)的畫，藝術(shù)品。 培訓室可放置相關(guān)閱讀書籍, 綠色植物可適度緩解壓力，給人親切的感覺
2）用品上設(shè)計。相關(guān)的標志或者是適當?shù)男麄髡Z可出現(xiàn)在，工衣，工牌，背包，帽子，紙張的設(shè)置等。利用贈品宣傳，比如說杯子。
2. 晨會和培訓
在入職時，可誦讀公司誓言，發(fā)歌曲的歌曲卡片，進行視屏教育，可以是企業(yè)的介紹等。
每周周一八點半之前15分鐘開晨會，總結(jié)，布置新一周工作，周六可以開業(yè)務(wù)員會，總結(jié)，反應(yīng)情況，討論，或者培訓業(yè)務(wù)技巧，或者學習新口腔發(fā)展趨勢，或者定制區(qū)域性戰(zhàn)略。
3. 評比
利用獎勵機制，樹立競爭意識，利用榜樣力量�？稍趩T工之間，業(yè)務(wù)員之間，評選一個“優(yōu)秀員工”“最具潛力業(yè)務(wù)員”等，并進行物質(zhì)（獎狀）和適當?shù)慕疱X進行獎勵。
評比“衛(wèi)生車間”，營造一個衛(wèi)生的工作環(huán)境
4.思想的風暴
1）外要引進先進的思想，內(nèi)要反省自身尚可改進的方面。
每個業(yè)務(wù)或者主管，都要定期上交總結(jié)。 總結(jié)包括：遇到哪些問題，原因，啟發(fā)，建議，或者最新得到的信息，知識等。眾人拾柴火焰高。必要的時候，把問題先發(fā)給大家，再進行討論。會議上盡量避免，一人說，眾人聽。要堅持：各抒己見，以事論事，不對人原則。
2）利用墻紙等小讀物品，書籍等，員工可接觸到的東西，來潛移默化地影響員工的思想主流。
3）可以編著企業(yè)成長路。關(guān)于企業(yè)的個人榜樣故事，員工的感悟，思考，或者是相關(guān)的散文都可以，內(nèi)容真實，廣泛，但切記不可刻意逢迎。讓人覺得虛假，這個旨在記錄真事，讓新人熟悉企業(yè)，感受企業(yè)的成長，舊人有歸屬感，因為這是他們走過的路，做好文化的傳承。
4）播放勵志歌曲
5）構(gòu)建夢想或者祝福墻，只是美好愿望展現(xiàn)和提醒
5. 感情投資員工不僅需要物質(zhì)上的，還需要一些感情上的滿足，比如說受尊重，受表揚等等。
1）當員工多的時候，最好記住名字。
2）當員工生日的時候，可以適當?shù)乇硎咀ＹR
3）當做的好的時候，要及時表揚，表示贊賞。
4）適當?shù)亻_員工座談會，讓領(lǐng)導有親和感，讓最底下的聲音有得說，可以解答，反映問題，等等，一定要注重反映的問題，不能針對人，否則大家害怕，也就失去了這種座談會的意義了，要適度地關(guān)心員工的日常生活�；蚩梢栽O(shè)立匿名機構(gòu)。
5）利用短信，在節(jié)日或者生日給員工問候。
6. 適當?shù)幕顒樱訌娔哿?/p>
利用廠慶旅游，燒烤，體育運動（拔河等）等，在游樂中，在強身健體，展示領(lǐng)導日常的一面，消除上下級之間的感情隔閡，融洽起來。 照些照片，貼在走廊之類的，進行企業(yè)文化的宣傳。
7.建立網(wǎng)站，宣傳平臺
平臺，宣傳到世界的每個角落，對長遠的發(fā)展有幫助。對外發(fā)展，對內(nèi)，可以塑建企業(yè)文化，企業(yè)動態(tài)，交流，故事教育，等等相關(guān)的 都可以進去學習等。 可以利用q 群，來討論問題。
8. 可以適當參加社會活動，比如慈善的，可以捐錢，物質(zhì)，或者參加社會機構(gòu)中組織的活動，提供適當?shù)慕o較為貧困的人打折服務(wù)，或者提供就業(yè)機會。來宣傳企業(yè)名聲，和文化主流。
備注：要全部員工參與進來，記住目的，切記傷人。監(jiān)督制度的公平，公正實行，還要實現(xiàn)人性化。領(lǐng)導要以身作則。
第五篇：企業(yè)文化構(gòu)建案例
企業(yè)文化構(gòu)建小案例
1.本公司自正常生產(chǎn)運營以來，一直十分重視公司企業(yè)文化的建立和推廣。公司高層認識到，
公司的生產(chǎn)運營到一定時間后，僅靠制度來約束員工是遠遠不夠的。根據(jù)公司發(fā)展的實際情況，公司適時提出了本公司的企業(yè)文化核心價值觀，公司發(fā)展的中長期目標以及公司發(fā)展的愿景等，并在公司內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)部期刊、各長、處公告欄和企業(yè)文化專欄進行大力宣傳。為企業(yè)文化的推廣舉行了各項配套的活動，通過大力宣傳和各項活動的舉辦，使得公司文化逐步深入人心，讓員工有了共同遵循的基本價值觀，有了共同遵循的基本信念和認知。公司企業(yè)文化集中體現(xiàn)了公司的經(jīng)營管理的核心主張，并由此產(chǎn)生了共同的組織行為，在公司的生產(chǎn)運營中起到了良好的作用。
2.本公司是一家規(guī)模企業(yè)，員工人數(shù)眾多，年齡層次結(jié)構(gòu)偏低，文化層次結(jié)構(gòu)較高。隨著公司
生產(chǎn)運營日益成熟，公司高層認識到僅靠制定各項規(guī)章制定，難以有效保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，適時在公司進行企業(yè)文化的建立和推廣。
公司推行企業(yè)文化分為了三個階段。第一階段，提出企業(yè)的核心價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理
念；第二階段，提出了企業(yè)發(fā)展的愿景和中長期戰(zhàn)略規(guī)劃以及績效期望；第三階段，大力推行與公司企業(yè)文化建立相關(guān)的各項活動。比如，企業(yè)文化相關(guān)的知識競賽等。
公司通過各項活動的開展來逐步推廣企業(yè)文化。比如舉辦廠慶運動會、優(yōu)秀員工代表大會，
組織集體旅游、開展各項社團活動，在內(nèi)部期刊開設(shè)專欄進行宣傳等等。通過這些活動措施，使得企業(yè)文化逐步為員工所接受。
隨著公司企業(yè)文化的建立和推廣，員工有了共同的核心價值觀，有了共同的組織行為，公司企業(yè)文化開始深入人心，起到了良好的團隊凝聚功能、行為價值導向功能、員工激勵功能和行為約束功能，而這些功能是各項規(guī)章制度所無法做到的。
3.問題的提出：對于公司企業(yè)文化的推廣，目前的主要問題是如何讓廣大的基層員工積極的參與
到這些活動中來，讓企業(yè)文化變?yōu)閱T工的需要。
4.問題分析：
公司適時提出了本公司的企業(yè)文化核心價值觀，公司發(fā)展的中長期目標以及公司發(fā)展的愿景，并加以大力宣傳推廣，事實證明，隨著各項活動的開展，公司企業(yè)文化在生產(chǎn)運營中起到了良好的作用，公司企業(yè)文化已為員工所接受，起到了良好的團隊凝聚功能、行為價值導向功能、員工激勵功能和行為約束功能。
但是，隨著企業(yè)文化的推行，公司的活動開展開始出現(xiàn)一些問題。比如，活動開展流于形式，應(yīng)付了事的態(tài)度開始滋生。最主要的是，占多數(shù)的廣大基層員工的參與熱情日益降低，他們對企業(yè)文化推廣活動的意義產(chǎn)生了懷疑，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒。原因簡單分析如下：
首先，推行活動長時間未變換，缺乏新鮮感，員工的參與熱情必定降低，難免流于形式，已經(jīng)達不到先前的預期效果。
其次，有些活動的開展，為考慮到基層員工的實際情況，安排上甚至影響到員工的正常作息，員工產(chǎn)生了強烈的抵觸情緒，效果只能是適得其反。
第三，部分活動的開展，與基層員工的日常工作距離較大，員工參與不積極，本能的認為這些活動對實際工作無較大意義，可有可無。
針對上述問題，要解決基層員工對這些活動的參與熱情，使公司企業(yè)文化的推廣活動起到事半功倍的效果，可以從以下幾點入手加以解決：
1. 引進新鮮的推廣形式，并建立有效評估制度，及時總結(jié)經(jīng)驗，讓員工在活動中產(chǎn)生歸屬感，團
隊協(xié)作意識；
2. 活動開展以人為本，務(wù)必兼顧到員工實際情況，必要時可以以公假的方式讓員工參與其中；
3. 避免開展脫離實際工作的活動，多辦些與員工實際工作相關(guān)的推廣活動，比如崗位技能競賽、
崗位技能交流等活動，讓企業(yè)文化(請關(guān)注Wwww.7334dd.com)在員工不知不覺中得到認同。
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