第一篇：車間培育企業(yè)文化的思考

車間培育企業(yè)文化的思考

我看“企業(yè)文化”

電氣車間共有73名職工，擔(dān)負著為三套聚丙烯裝置安全供電和設(shè)備維護的任務(wù)。201*年以來，為了提高供電和服務(wù)質(zhì)量，穩(wěn)定職工隊伍，徹底改變車間面貌。我們在基礎(chǔ)工作方面下大功夫，在改善職工服務(wù)態(tài)度和提高服務(wù)質(zhì)量的同時。特別注重了電氣車間“核心精神”的建設(shè)，這個核心精神就可以引申

為我們車間的“文化”。

企業(yè)文化的內(nèi)核是責(zé)任

確立電氣車間對事業(yè)部的責(zé)任感，培養(yǎng)職工個人對車間的責(zé)任感，是我們確立的核心思想。201*年初，我們走訪了生產(chǎn)車間，獲取了事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和職工隊車間的看法，職工隊伍存在松、散、懶現(xiàn)象；車間內(nèi)信息不暢，和部室及生產(chǎn)車間不能有效的溝通，甚至經(jīng)常“較勁兒”和互設(shè)障礙；在處理生產(chǎn)故障時，與儀表、維修等單位扯皮嚴重；工作中，做不到互相尊重等問題。車間時常受到事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)和生產(chǎn)裝置的批評。這些問題長期困擾著車間，不能有效地發(fā)揮輔助生產(chǎn)的作用。

針對以上問題，我們首先解決了全車間職工責(zé)任感問題。201*年車間之所以能獲得一些成績，根本的一點在于職工負責(zé)任，有使命感。幾年來的實踐，我們感受到，最重要的是責(zé)任心問題，沒有責(zé)任心就什么也談不上。201*年，一套裝置上部分照明線路有故障，三分之一的照明燈不亮。操作工打電話到現(xiàn)場電工班，現(xiàn)場班班長說：我們不管，照明燈歸維修班管。操作工又打電話到維修班，維修班班長說：照明燈歸現(xiàn)場班管。這個皮球在現(xiàn)場班和維修班之間踢了兩個星期。我們以此事為突破口，在車間大會上分析了車間工作不得力、形象不佳的原因，并就此事嚴肅批評了現(xiàn)場班和維修班的兩個班長，提出：首問負責(zé)，裝置操作工提出電氣問題后，接受者必須立即處理，或按工作程序協(xié)調(diào)解決，不能推出去，讓操作工再找別的班組；迅速處理，要求接到問題到解決問題的時間最短；信息暢通，在處理復(fù)雜問題和需要多個班組配合的問題時，要有請示匯報。車間領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握處理進度，為生產(chǎn)裝置負責(zé)。從此以后，車間職工的責(zé)任意識加強了，車間的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也得到了生產(chǎn)車間和事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)的肯定。我們認為，以前車間搞不好的最重要原因是沒有真正的主人和主人意識，也就是缺乏責(zé)任感。

前幾年，我們在品牌大討論時，推出的“優(yōu)質(zhì)服務(wù)，四分鐘到場”、“服務(wù)就是效益”等品牌意識，在很大程度上也與責(zé)任感有關(guān)�！柏撠�(zé)任，重承諾，講信譽”是我們車間核心價值觀的重要標志。在事業(yè)部，不管哪個部門，需要電氣車間服務(wù)，我們就要盡力解決。能力之外的事情，也要主動為服務(wù)對象想辦法解決。

“做事先做人”、“責(zé)任第一”這是車間一貫強調(diào)的價值觀。在生產(chǎn)實踐中，我們培養(yǎng)和選拔年輕的技術(shù)人才，對有抱負、有才能的年輕人大膽使用，委以重任，形成了一支年輕人占80％的技術(shù)員骨干隊伍。他們責(zé)任心強，富于開拓進取和迎接挑戰(zhàn)的精神，已經(jīng)在車間生產(chǎn)和管理中挑起了大梁。在思想培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)中，車間有意識的灌輸這個核心價值觀。面對的不良風(fēng)氣，要求車間職工要堂堂正正做事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動，理直氣壯掙錢。力爭使車間成為紀律嚴明、管理有序的團隊。

　

企業(yè)文化是車間穩(wěn)定的源動力

車間的核心價值觀是：追求優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、良好的車間形象，而這一切都必須通過的管理來達成，我們認為，抓管理不能像“搞運動”那樣，熱衷于這個“月”那個“日”，搞的時候是“一陣風(fēng)”，轟轟烈烈，但很快就回復(fù)到原點，冷冷清清。管理的關(guān)鍵是充分到位。為此，我們在時間中形成了全方位地對每天、每人、每事進行清理，迅速反應(yīng)，馬上行動，做到“當(dāng)日事當(dāng)日畢、日日有提高”。就是全車間的工作當(dāng)天必須完成，也就是過去講的“搶修不過夜”。車間領(lǐng)導(dǎo)對每天的工作目標、績效、出現(xiàn)的問題、原因和責(zé)任都要清楚無誤。每一個問題解決以后，車間領(lǐng)導(dǎo)和職工要在一起交流體會和經(jīng)驗，從上到下，不斷自我超越，自我提高。在車間，走道里的電源開關(guān)都有責(zé)任人、檢查人。每月的經(jīng)濟責(zé)任制考核，細化到了車間每天的供電服務(wù)質(zhì)量、勞動紀律、工藝、文明生產(chǎn)、設(shè)備物耗項目上。在車間日常管理中，我們把每一個口號都形成制度化的實踐，職工每天的行動，都要成為職工發(fā)自內(nèi)心的貫徹。比如永遠不對生產(chǎn)裝置的操作工說“我不管”、“這活兒沒法兒干”等。真正把這種思想落實為行動中的自覺。幾年來，正是在這種氛圍中，車間職工形成了“做事”的思想，這是工作中的自覺行動。由此又形成了努力學(xué)習(xí)技術(shù)的高潮。今年公司高級電工技能鑒定，35名職工中，理論和實際操作雙合格的達到16名，遠遠超出公司30％的及格率。又是這樣的氛圍形成了車間出人才的特殊機制。正是由于這一整套文化價值觀的確立，近幾年，車間在全員競聘，新一聚組建等提拔選用人才方面，無一不取得了成功。被選中的班長和技術(shù)員對于自己從事的工作充滿自信。車間也為事業(yè)部政工部門、公司信息部等輸送了骨干人員。說明車間的這種氛圍能培養(yǎng)不

同類型的人才。

“搶修不過夜”需要高深的技術(shù)業(yè)務(wù)底蘊。車間在提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)方面要求職工體會松下公司的水庫哲學(xué)，即要“蓄勢”，只有‘蓄勢’才有沖擊力”。車間班子成員在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)班子”活動中也崇仰中國先哲老子的“三件寶”“一曰慈，二曰儉，三曰不敢為天下先”。“慈”是以人為本，形成車間團隊的凝聚力；“儉”是勤儉奮斗

，決不奢華，不出頭張揚；“不敢為天下先”是指要老老實實學(xué)習(xí)，把車間建成學(xué)習(xí)型的團隊，積攢實力，最終才能成為“先進車間”。

關(guān)于企業(yè)文化的六點隨想

1、如果到一個企業(yè)去，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人主要跟談發(fā)財賺錢，那么這個企業(yè)只是處于發(fā)展的低級階段。同樣，一個車間，如果沒有核心價值觀，沒有多年形成的行之有效的管理制度，這個車間充其量也只能干點兒粗活。對企業(yè)的長遠發(fā)展沒有幫助。

2、在全球經(jīng)濟一體化的信息時代，不再會出現(xiàn)上世紀九十年代初的“暴發(fā)”企業(yè)。將來真正凸起于經(jīng)濟舞臺中心的是那些有長遠戰(zhàn)略、專業(yè)管理、核心能力、產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)優(yōu)秀、品牌形象良好的企業(yè)，這是全方位的競爭，而競爭的每一個方面都與企業(yè)的文化息息相關(guān)�！捌髽I(yè)的競爭是文化的競爭”，“是人才的競爭”，“是管理的競爭”，這幾乎成了目前國有大型優(yōu)秀企業(yè)的“口頭禪”。

3、企業(yè)文化是企業(yè)管理者思想的一種延伸與擴散。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的文化建設(shè)中都起到了靈魂的作用。綜合他們的文化特質(zhì)，大致包括四個方面深刻的使命感（超越于一般功利目標之上的價值觀）、高度專一的敬業(yè)精神（不是今天想當(dāng)官，明天想換崗，后天想謀私）、巨大的創(chuàng)新才能（包括管理創(chuàng)新與市場創(chuàng)新）、非凡的感召力（在企業(yè)內(nèi)外有較高的人格魅力和權(quán)威性）。當(dāng)然，他們也面臨著未來交棒后企業(yè)能否長治久安的挑戰(zhàn)。誠如《基業(yè)常青》的作者在研究了12對世界著名的長盛不衰的公司后的結(jié)論：“目光遠大的公司領(lǐng)導(dǎo)人把較多的精力集中于建造一個長盛不衰的公司，而不是想方設(shè)法地使自己成為一個偉大的領(lǐng)導(dǎo)人。他們不滿足于只是希望告訴人們現(xiàn)在是什么時間，而是致力于制造一種使任何人都能知道現(xiàn)在是什么時間的時鐘。”

4、企業(yè)的體制、機制對其文化有重要的影響。從海爾到萬科，這六家企業(yè)基本上都是80年代誕生在改革開放潮流中的新興企業(yè)（除了長虹是“軍轉(zhuǎn)民”企業(yè)）。平安、聯(lián)想、華為、萬科都屬于民營企業(yè)，也都是股份制企業(yè)。海爾和長虹也是上市企業(yè)。它們無一是包袱沉重且缺乏經(jīng)營自主權(quán)的老國有企業(yè)。很典型的一個特證是：這六家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人一直牢牢地站在領(lǐng)導(dǎo)崗位上。他們因此才能以長遠目光來設(shè)計和把握企業(yè)的命運，構(gòu)筑企業(yè)的文化。從某種意義上講，用行政命令的方法隨意地任免調(diào)換企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，才是國有企業(yè)的最大危機。

　5、企業(yè)文化的建設(shè)是一個需要長期不懈的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。中國短命的企業(yè)多，短命的知名企業(yè)更多，很多曾經(jīng)一度在某一行業(yè)稱王稱霸的企業(yè)，時隔不久就煙消云散。它們以為“名牌”就是用電視廣告堆起來的，一旦有了知名度就開始肆無忌憚地跨行業(yè)發(fā)展，而結(jié)果是管理和資金的鏈條很快就被繃斷。從燕化公司到聚丙烯事業(yè)部這幾年之所以有大的發(fā)展，核心在于管理文化的建設(shè)，抓好管理文化的建設(shè)。管理文化的形成需要企業(yè)為自己制定近期利潤目標和中長遠期發(fā)展規(guī)劃，韜光養(yǎng)晦，練好內(nèi)功。超越小我境界，超越“為自己賺錢第一”的功利目標，而將客戶的利益放在第一位。

6、探尋最優(yōu)秀的企業(yè)文化，重點在企業(yè)的基層組織單位—車間。在我們的企業(yè)中，最大的匱乏并非資金的匱乏，機會的匱乏，而是自律的匱乏，責(zé)任感與敬業(yè)精神的匱乏。但愿通過建立和實踐我們自己企業(yè)文化，能對這種匱乏起到些微的補缺糾偏作用。

第二篇：關(guān)于企業(yè)培育青年群體文化的思考

青年群體文化是指在一定的社會歷史條件下，青年群體所形成的能代表青年發(fā)展方向和時代潮流的物質(zhì)和精神的總和。企業(yè)中的青年群體文化是企業(yè)文化融入青年積極向上、朝氣蓬勃的特點，從而形成的代表著企業(yè)開拓創(chuàng)新和發(fā)展方向的物質(zhì)文明和精神文明的體現(xiàn)。青年是企業(yè)中最積極的力量，是企業(yè)的“活化因子”。企業(yè)經(jīng)營的不斷改善，創(chuàng)新能力的不斷增強，管理水平的不斷提高與青年群體有著密不可分的聯(lián)系。為此企業(yè)培育青年群體文化的目標可確定為：營造青年群體文化氛圍，培育青年群體創(chuàng)業(yè)精神，培養(yǎng)“四有”青工隊伍，激發(fā)青工建功立業(yè)熱情。一、企業(yè)培育青年群體文化應(yīng)著力于四個方面1、環(huán)境文化。“近朱者赤，近墨者黑”。環(huán)境對置身于其中的人們會產(chǎn)生強烈的熏陶和影響。一個人長時間處在一種環(huán)境中，漸漸就和環(huán)境融為一體，行為舉止皆會因環(huán)境而改變。一個民族也一樣，如果長期與其他民族生活在一起，其風(fēng)俗習(xí)慣、思想觀念、語言文化都將會發(fā)生很大變化，甚至被同化，這就是環(huán)境對人的影響。企業(yè)在青年群體中要大力營造濃郁的青年文化氛圍，尤其作為青年先進集體典型的“青年文明號”更應(yīng)該如此，清新、幽雅、整潔、美觀、文明的環(huán)境才能真正體現(xiàn)“青年文明號”的群眾性、青年性和先進性。在環(huán)境中可以布置一些激發(fā)上進的名言警句，健康向上的字畫，另外，結(jié)合實際設(shè)計制作“青年園地”、“青年風(fēng)采展示欄”等，及時把青年的各種優(yōu)秀作品展示出來，以此來激發(fā)全體青年積極向上、不斷進取、文明從業(yè)，進而樹立正確的價值取向和人生追求。2、制度文化。企業(yè)的有效管理離不開科學(xué)的規(guī)章制度、嚴明的獎罰機制和有效的考核評價體系。青年最具活力，也最易放任自流、產(chǎn)生自由主義，甚至導(dǎo)致無政府主義。在企業(yè)中，要使青年健康成長、遵紀守法、努力工作，促使企業(yè)安全生產(chǎn)穩(wěn)定有序、各項工作活動正常開展，就必須研究制定出科學(xué)有效、切實可行，并充分考慮青年特點和青年合法權(quán)益的規(guī)章制度。在制定規(guī)章制度時，要迎合青年的實際需求，尊重青年的勞動成果，認可青年的價值所在，真正把青年當(dāng)作企業(yè)的主人，為他們提供發(fā)展意見的空間，積極采納他們所提出的有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的合理建議。規(guī)章制度要易于被青年所接受、所認同，進而成為絕大多數(shù)青年的自覺行動。通過規(guī)章制度使青年真正感受到自己與企業(yè)同屬一個利益共同體，使“企興我榮、企衰我恥”的思想滲透到青年的心理，進一步激勵他們不但自覺遵守企業(yè)規(guī)章制度，嚴格標準化作業(yè)，而且積極主動維護企業(yè)形象，為企業(yè)謀求更大的發(fā)展空間，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。3、行為文化。怎樣使企業(yè)對青年的管理、約束、說教變成他們的實際行動，這是企業(yè)管理者必須思考、探索并認真研究、實踐的課題，也是企業(yè)實現(xiàn)成功管理的外在體現(xiàn)。企業(yè)對青年群體的行為，一方面要進行規(guī)范，通過要求、示范、說教，并形成制度規(guī)定，讓他們知道應(yīng)該干什么、不應(yīng)該干什么；另一方面要通過引導(dǎo)使青年言談舉止文雅、文明，并把一些代表企業(yè)的特定行為約定俗成，形成良好習(xí)慣和自覺行動，在企業(yè)中逐步形成青年群體所特有的行為規(guī)范，從而塑造企業(yè)的良好形象，形成企業(yè)的精神，作為一種無形資產(chǎn)，使企業(yè)在社會上樹立起良好信譽，更具競爭實力。4、觀念文化。一個人思想觀念的轉(zhuǎn)變是一種質(zhì)的變化，是環(huán)境影響、管理約束、行為引導(dǎo)，加之長期有效的思想工作的結(jié)果，也是企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)管理的最終目標。思想觀念的轉(zhuǎn)變是一個長期、緩慢的過程，并非一蹴而蹴、立竿見影，也不能單靠強制力或剛性約束來實現(xiàn)，要靠長期“外力”的作用及和風(fēng)細雨般的思想政治工作，方可達到目的。企業(yè)一定不能忽視青年的思想政治工作，要曉之以理，動之以情，使正確的行為觀念植根于青年思想深處，使青年樹立起科學(xué)的世界觀、人生觀和價值觀，真正把自己當(dāng)作企業(yè)的主人，把企業(yè)的發(fā)展、前途和命運作為個人的第一選擇。這樣，企業(yè)就有了強大的精神支柱和發(fā)展后勁。環(huán)境---制度---行為---觀念，這四個方面層層遞進，從四個層次看，由表及里，由外到內(nèi)。我們要以良好的環(huán)境熏陶青年，要以嚴格的制度約束青年，要以規(guī)范的行為引導(dǎo)青年，最終實現(xiàn)思想觀念的轉(zhuǎn)變。二、企業(yè)培育青年群體文化應(yīng)處理好三種關(guān)系1、組織、典型、群眾的關(guān)系。在培育青年群體文化過程中，青年群眾是基礎(chǔ)，是主體、是根本；黨政工團組織是“聯(lián)動機構(gòu)”，是青年群體文化組織、策劃、實施的主導(dǎo)力量；典型是承上啟下的橋梁，具有先鋒、示范、引導(dǎo)的作用。要將三者有機結(jié)合起業(yè)，三者并重，互相聯(lián)動。2、環(huán)境建設(shè)、制度約束、行為引導(dǎo)的關(guān)系。在培育青年群體文化過程中，環(huán)境建設(shè)不可忽視，環(huán)境的影響和熏陶有利于培養(yǎng)良好品行；制度約束就是用規(guī)章制度去約束、管理對象，并運用科學(xué)的方法，融之于情感、民主，理順工作關(guān)系，理順思想情緒；行為引導(dǎo)是以典型引路，以德、以情、以人格的力量，教育、示范、說服、關(guān)愛青年。環(huán)境建設(shè)、制度約束、行為引導(dǎo)既相對獨立，又相互統(tǒng)一，在實現(xiàn)思想觀念轉(zhuǎn)變的過程中三者缺一不可。3、繼承、借鑒、創(chuàng)新的關(guān)系。繼承是發(fā)展的基礎(chǔ)，就是站在前人的肩上，繼承中華民族文化傳統(tǒng)和前人的優(yōu)秀成果；借鑒就是站在他人的肩上，借鑒最新文明成果；創(chuàng)新就是在繼承和借鑒的基礎(chǔ)上，不斷實現(xiàn)新的發(fā)展，創(chuàng)新就是改革，就是開拓。在培育青年群體文化過程中，必須繼承中華民族文化傳統(tǒng)和前人的經(jīng)驗，同時要開拓視野，眼睛向外，善于發(fā)現(xiàn)和挖掘他人的長處，借為己用，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新發(fā)展，力求創(chuàng)出自己的特色，創(chuàng)出自己的名牌。繼承、借鑒、創(chuàng)新都是培育青年群體文化的決定性因素，必須一樣重視，一樣認真對待。

第三篇：培育企業(yè)文化

★培育企業(yè)文化，打造核心競爭力

■★ 企業(yè)文化這一概念是美國學(xué)者于1980年代初在總結(jié)日本企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出來的。當(dāng)時,日本在汽車、家電、信息、光學(xué)、鋼鐵、造船等許多領(lǐng)域開 始超越美國。美國管理學(xué)界通過到80多家日本企業(yè)“探秘”并連續(xù)推出了《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》（理查德·帳斯卡爾和安東尼·阿爾索）、 《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（威廉·大內(nèi)）、《企業(yè)藝術(shù)》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》（托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼） 和《企業(yè)文化》（泰倫斯·狄爾和愛倫·肯尼迪）等探討日本經(jīng)營管理藝術(shù)的專著，把日本成功奧秘不僅歸結(jié)為一門管理科學(xué)、而且是一種文化，提出了"杰出而成 功的公司大都有強有力的企業(yè)文化"的論斷，標志著企業(yè)文化理論的誕生。隨后，在美國刮起的以"軟"化管理為特征的管理革命——即企業(yè)文化革命標志著美國企 業(yè)運用企業(yè)文化管理理論來創(chuàng)新管理和提升競爭力的新時代的到來。實際上，企業(yè)文化是企業(yè)組織在一定的民族文化傳統(tǒng)中逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、 價值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準則、文化環(huán)境、產(chǎn)品品牌和經(jīng)營戰(zhàn)略等的綜合，是一種特殊的組織文化，或亞文化，是整個社會文化體系中的一個有機組成 部分，是對企業(yè)現(xiàn)代管理理論的直接繼承和發(fā)展。作為企業(yè)寶貴的無形資產(chǎn)和企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，企業(yè)文化具有多方面的功能與作用。

引導(dǎo)作用。作為企業(yè)文化的內(nèi)容之一的企業(yè)價值觀就是企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中對生產(chǎn)經(jīng)營和目標及自身行為的根本看法和評價，是否把企業(yè)自身利益與顧客利 益和社會利益協(xié)調(diào)和統(tǒng)一起來，并為顧客帶來增值價值。良好的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營者和生產(chǎn)者的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用，使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價 值觀、為企業(yè)核心競爭力的構(gòu)筑指明使命和方向，所謂“文化左右決策”，其在人力資源管理方面的作用具體表現(xiàn)如：

——選聘標準和經(jīng)驗決定著加入到企業(yè)組織中的人的構(gòu)成；

——薪酬和獎勵機制告訴員工企業(yè)對能力的重視程度；

——工作慣例和管理程序使員工意識到自己應(yīng)該具備多少能力；

——企業(yè)使命、遠景規(guī)劃和價值體系使員工產(chǎn)生信心和希望；

——對員工的培訓(xùn)的重視向員工表明不斷提高自我能力的重要性；

——對領(lǐng)導(dǎo)者組織程序能力的培養(yǎng)直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力。

整合作用。共同認知的價值觀決定著企業(yè)行為取向的準則并提升企業(yè)的凝聚力、感召力和內(nèi)在驅(qū)動力。紐約市長朱利安尼通過播放莫扎特的典雅梵音的背景音樂的 “情境管理”方法在一年內(nèi)使歷屆政府難以解決的中央地鐵站犯罪率下降33%。尊重人、理解人、關(guān)心人的企業(yè)文化氛圍能使全體員工產(chǎn)生出對本職工作的自豪感 和使命感，對本企業(yè)的企業(yè)目標、準則和觀念的認同感和歸屬感，激發(fā)和調(diào)動全體成員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮出1+1>2的整體競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化使員 工們自覺接受文化的規(guī)范和約束，按照企業(yè)價值觀的指導(dǎo)進行自我管理和控制，它能起到精簡組織機構(gòu)、簡化管理過程作用和優(yōu)化經(jīng)營決策。延伸作用。企業(yè)是社會的細胞，優(yōu)秀的企業(yè)往往成為社會交口稱譽的模范。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)職工發(fā)揮影響，而且還通過企業(yè)職工與外 界的交往，把企業(yè)的優(yōu)良作風(fēng)、良好的精神風(fēng)貌輻射到整個社會，對全社會的精神文明建設(shè)和社會風(fēng)

氣的根本好轉(zhuǎn)產(chǎn)生積極的影響和促進作用。號稱“天下魔水”的 可口可樂公司總裁曾驕傲地說，即便可口可樂公司所有的工廠在一夜之間遭到焚毀，也能憑著其品牌力量而立即重新恢復(fù)生產(chǎn)供應(yīng)�？煽诳蓸繁澈蟮牧α吭谟谄鋸姶� 的跨國品牌，而品牌的背后是其侵染全球的美國強大的無形價值——企業(yè)文化的支撐！

作為一種行為規(guī)范和精神 力量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競爭力消長的長期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素，是企業(yè)管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成和累積起來 的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學(xué)習(xí)培育積累企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和有機構(gòu)成部分。企業(yè)文化 與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關(guān)系。很難說，缺乏優(yōu)良文化的企業(yè)會鑄造出持久的一流的核心競爭能力，反過來，企業(yè)一流競爭力的擁有和維系往往根植于 優(yōu)秀的企業(yè)文化。核心競爭力是企業(yè)文化成功的最高、最集中體現(xiàn)，如同眼球是心靈的窗戶。同時，建立在優(yōu)秀文化基礎(chǔ)上的核心競爭力的形成和發(fā)揮作用為企業(yè)文 化的培養(yǎng)和弘揚提供扎實而充沛的物質(zhì)保證。核心競爭力能使企業(yè)更好地配置資源、創(chuàng)新并獲得比競爭對手更高的效益，如所謂創(chuàng)新“先驅(qū)者利潤”，而這是提高企 業(yè)員工福利待遇、改善其物質(zhì)精神生活條件，滿足其事業(yè)追求和成就感并使其更好地得到全面發(fā)展的保證和前提，同時，也使企業(yè)有可能更好地引進、開發(fā)先進技術(shù) 和產(chǎn)品，通過各種有利渠道提高其產(chǎn)品服務(wù)與品牌營銷水平。企業(yè)文化缺位——核心競爭力弱的病根

杰克.韋爾奇在評價名列世界500強第16位（201*年）的安然公司破產(chǎn)（201*年7月）時說，安然失敗的真正原因在于“他們進入了一個自身并不太 理解的文化之中，其副業(yè)的實力超過了核心業(yè)務(wù)的實力，這再次證明了企業(yè)文化的重要性”。可見，缺乏扎實的、有效的企業(yè)文化，即便是商海巨艦也難免一夜傾 覆。長不大、活不久是中國企業(yè)的普遍生態(tài)狀況。中國企業(yè)普遍規(guī)模小，效益差。迄今為止，榮登世界500強之榜的中國企業(yè)僅限于有10多家主要以行政方式組 建起來并靠著國家政策扶持的國字頭“胖墩”，從201*年中國500強與世界500強的對比分析中可以看到巨大的鴻溝：資產(chǎn)規(guī)模之比為100：5.61、 營業(yè)收入之比為100：7.3、利潤之比為100：5.22。中國企業(yè)的壽命普遍很短，根據(jù)調(diào)查，即使在擁有天時地利人和的中國硅谷——中關(guān)村，企業(yè)的平 均壽命也只有3.5年。中國企業(yè)競爭力弱，201*年中國企業(yè)的信息技術(shù)競爭力在世界排第46位，國家整體在世界競爭力排名也從201*年的33位下降到 201*年的44位和201*年的46位，作為國家整體競爭力重要構(gòu)成要素之一的企業(yè)管理水平低、人才不足、創(chuàng)新能力弱等因素是要造成整個競爭力下滑的重 要原因之一。企業(yè)生態(tài)狀況普遍不佳、競爭力不強，歸根結(jié)底是經(jīng)營管理不善所致，而后者又集中體現(xiàn)在企業(yè)文化缺位上。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會 201*年對1000家企業(yè)的調(diào)查問卷所得的結(jié)果，自認為已經(jīng)形成企業(yè)文化的企業(yè)只占41.09%，而中小企業(yè)則平均不足30%，真正開始注重企業(yè)文化建 設(shè)、提倡文化管理和開始進入現(xiàn)代管理階段的門檻只是鳳毛麟角，這充分凸顯了中國企業(yè)文化缺位以及因此而致企業(yè)生存、競爭力低下的不佳境況。從總體來看，落 后封建文化意識和傳統(tǒng)的桎梏、大躍進、文化大革命等給人們心靈造成的誠信扭曲和道德信仰危機的不良影響根深蒂固、改革開放以來個人主義觀和拜金主義等價值 觀念的沖擊、市場經(jīng)濟體制改革的不到位，使諸如"當(dāng)官有權(quán)不用，過期作廢"、"公家的東西，不拿白不拿"、"少管閑事，明哲保身"等的落后腐朽文化盛行等 阻礙著健康積極的新企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)經(jīng)營管理素質(zhì)和核心競爭力的提高。與西方國家跨國公司相比，我國企業(yè)的硬實力差距很大，而包括企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)的軟 實力差距更大。

企業(yè)文化意識膚淺薄弱。許多企業(yè)尚不知企業(yè)文化為何物，或者還停留在“泥腿子”剛剛上岸的 老板文化層次，對企業(yè)文化的片面化、表象化、雷同化認識相當(dāng)普遍，對企業(yè)

文化的三個主要層次——企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)形象之間基本缺乏通盤的考慮， 如往往把企業(yè)文化理解為漂亮的商標、圖騰，誤解為時髦動聽的口號和夸大其詞的標語以及裝潢門面的招牌�！镀髽I(yè)精神大全》的作者通過對300多家企業(yè)的調(diào)查 發(fā)現(xiàn)，其口號、用語和詞匯絕大部分雷同或相似，一些老板根據(jù)自己的好惡把企業(yè)文化僅僅停留在組織卡拉ok、洗浴、按摩，高雅一點的則打球、拔河、旅游等。 此外，許多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略、組織管理和文化培育方面往往缺乏對自身特點的深刻認識和對自有特色的挖掘和發(fā)揮，東一榔頭西一棒子，零打碎敲、隨大溜，隨意克 隆和復(fù)制別的公司文化模式。如此一來，所謂企業(yè)文化往往被領(lǐng)導(dǎo)者搞成包醫(yī)百病的大雜儈，而實際上是什么用場也派不上。

蜻蜓點水，虎頭蛇尾。企業(yè)文化研究在我國20世紀80年代前后一段時間曾火熱過一陣子，這說明管理界和經(jīng)營界對企業(yè)文化仍然沒有當(dāng)作一項長期而艱巨的任 務(wù)來看，文化研究、文化建設(shè)還只是刮刮風(fēng)而已，企業(yè)文化還只停留在翻譯和解釋外國企業(yè)文化書刊這一表層上。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心血來潮可能也裝模做樣地開展一下 “文化運動”，提幾句時髦口號、涮幾條跟風(fēng)標語，但往往難以扎扎實實、始終如一地把企業(yè)文化建設(shè)抓下去。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換了，上任三把火，一切推倒重來。作為企 業(yè)集體的核心和企業(yè)前進的龍頭，特別是國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的頻頻更換，使企業(yè)員工要化很大的精力以適應(yīng)新官意圖，新領(lǐng)導(dǎo)、新規(guī)劃、新理念，朝令夕改、變化無常 是中國企業(yè)上下難以專心致志地培育自己的企業(yè)文化的體制困惑！

企業(yè)家文化素質(zhì)與誠信水平低。企業(yè)全體員工 的文化教育素養(yǎng)是企業(yè)文化賴以建立的基礎(chǔ)，而作為員工的領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的受教育程度與文化科技素質(zhì)就是直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的重要因素，而中國企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)以及員工文化和技術(shù)結(jié)構(gòu)普遍偏低是中國企業(yè)文化建設(shè)落后的重要制約因素之一。根據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會201*年2月公布的對1000家企 業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明，目前中國中小企業(yè)中具有大專學(xué)歷的僅占10%，初中及以下的占60%，高中和中專占30%，認為我國企業(yè)家短缺、素質(zhì)低下分別占62% 和40%，信守承諾的企業(yè)家僅占66%，甚至一些優(yōu)秀企業(yè)家都公開承認和懺悔曾經(jīng)毀約、賴帳、銷售假冒偽劣產(chǎn)品、賺昧心錢的不光彩歷史。據(jù)不完全統(tǒng)計，因 誠信缺失給中國每年損失近6000億元。不僅如此，企業(yè)家的心理素質(zhì)狀況也非常難以令人樂觀：自1980年代以來，因數(shù)十種“錐心之痛”的壓力而造成的各 種心理障礙自殺的企業(yè)家達1200多人，患有嚴重的心理問題的女企業(yè)家占70%以上，處于亞健康狀況的占38.1%，認為自己需要心理醫(yī)生指導(dǎo)的占 81%，這表明中國企業(yè)家的mq意識（心理商數(shù)）普遍低下，難免不對健康企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生負面影響。美國資深記者寫的《安然帝國夢》中說，魚從頭爛起—安 然垮臺的原因在于其領(lǐng)導(dǎo)層在道德上、倫理上和經(jīng)濟上腐敗了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與誠信水平低下必定導(dǎo)致員工和顧客的忠誠度低下，進而使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)水平降 低，營銷受阻，最終損失競爭力優(yōu)勢和生態(tài)環(huán)境惡化，以至難以繼續(xù)生存下去�？梢�，缺乏誠信，不會有值得稱道的企業(yè)文化，而缺乏真實的文化，難以獲得競爭力 優(yōu)勢。反觀ge，其百年不衰的原因在于其獨具魅力的深厚文化力—其文化雖然像個包含著群策群力、服務(wù)至上、六西格瑪、無邊界組織、不斷創(chuàng)新等諸多色彩絢麗 的多菱角，但誠信是其價值觀中最核心的內(nèi)容。“ge不僅把誠信看作企業(yè)的外在形象，更將誠信作為崇高的道德理念和無形資產(chǎn)，甚至企業(yè)的生命”，正是這樣的 文化成就了世紀ge。

創(chuàng)新精神差。大多數(shù)企業(yè)仍然停留在從經(jīng)驗管理向科學(xué)管理過渡的階段，注重標準化管 理、精細化管理、創(chuàng)新文化管理的企業(yè)仍在少數(shù)。根據(jù)調(diào)查，經(jīng)過20多年的改革，進行沿用傳統(tǒng)直線職能制組織形式（缺乏對產(chǎn)品、市場、規(guī)模等內(nèi)外因素變化情 況綜合考慮）的企業(yè)仍然高達56.2%，對現(xiàn)代信息技術(shù)的利用程度不高，20%多的中小企業(yè)甚至還沒有計算機，已經(jīng)開展網(wǎng)絡(luò)營銷的只占20.63%，全部 經(jīng)營管理完全應(yīng)用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的僅占調(diào)查企業(yè)數(shù)總的12.27%，未使用的占23.68%。自認為已經(jīng)實施學(xué)習(xí)型組織建設(shè)只占企業(yè)的

23.62%，有專門 結(jié)構(gòu)和定期培訓(xùn)計劃的占68.33%，過去3年員工培訓(xùn)和再教育費用占銷售收入超過0.3%的只占14.93%，0.1%以下的占以下其中小型企業(yè)為 27.07%，達到0.5%以上的只占5.32%。進行業(yè)務(wù)流程或企業(yè)再造的占15.43%，進行6δ（六西格瑪）管理的只占6.46%，中小企業(yè)在進行 重大決策時請專家咨詢的只占1%。自認為與國際企業(yè)管理先進水平有差距或差距很大的被調(diào)查企業(yè)占88.17%，認為接近或達到國際先進水平的只占 11.83%，已經(jīng)形成管理創(chuàng)新機制的僅占27.45%，形成技術(shù)創(chuàng)新機制的占27.81%，具有健全的管理工作標準并進行嚴格考核的企業(yè)只有 18.33%，通過了iso9000標準認證的占66.3%，通過iso14000標準認證的占19.53%，已經(jīng)通過ohsas（職業(yè)健康安全）認證的 只占9.29%，大多數(shù)企業(yè)自主創(chuàng)立品牌的積極性不足，更多的則是熱衷于搞oem，技術(shù)拿來主義。據(jù)調(diào)查，企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品具有國際品牌水平的僅3.94%， 國內(nèi)品牌水平的46.14%，沒有品牌或只做oem的企業(yè)占25.66%，擁有國際名牌的占4.58%，國內(nèi)名牌的42.49%。歸根結(jié)底，自主品牌少、 技術(shù)創(chuàng)新慢、競爭能力弱是因為管理思維、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新缺位所致，而后者最終折射出來的實際上是企業(yè)文化創(chuàng)新滯后。

激勵機制不完善。最大限度地調(diào)動人的積極能動性，形成同心同德、上下協(xié)力的局面是企業(yè)文化的基本目標，也是實現(xiàn)企業(yè)各項任務(wù)的保證，而人的積極性的發(fā)揮 主要依賴完善、有效的激勵機制。平均主義的思維定勢與分配方式曾經(jīng)多年來一直困擾俄羅斯和中國等國家企業(yè)管理并使之難以形成一種創(chuàng)新文化，是其企業(yè)競爭力 不強的基本原因之一。誠如俄羅斯科學(xué)院經(jīng)濟所所長m.索羅金教授所說，平均主義是俄羅斯企業(yè)傳統(tǒng)文化的基本特點，也是建設(shè)新俄羅斯現(xiàn)代先進企業(yè)文化和解放 生產(chǎn)力的最大羈絆。根據(jù)201*年對國內(nèi)1000家企業(yè)的調(diào)查，實施正�？己酥贫鹊恼�67.58%，而已經(jīng)形成員工和經(jīng)營者激勵和約束機制的企業(yè)比例只有 38.72%。國內(nèi)許多企業(yè)管理者不僅不善于培養(yǎng)他人和激勵他人，對承擔(dān)的管理職責(zé)、員工信念和行為方式再造缺乏整體意識，而且，往往企圖通過壓低職工待 遇、降低勞動安全條件及拉大管理層與普通員工之間的工資待遇差別等方式來調(diào)動積極性和換取打價格戰(zhàn)的資本。這樣就使企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工的信念和行為方式往 往與領(lǐng)導(dǎo)層的意志及企業(yè)文化建設(shè)方向格格不入，因而難以有員工的最佳精神和工作狀態(tài)。因此，按照市場競爭規(guī)律，建立健全激勵機制是形成企業(yè)自身文化的基本 要求。sa8000社會責(zé)任標準的日益迫近也昭示，承擔(dān)和遵守最起碼的社會道德責(zé)任是企業(yè)文化建設(shè)最基本的要求之一。

文化溝通與跨文化管理能力弱。文化溝通能力關(guān)系到企業(yè)上下左右的關(guān)系并進而影響到整個企業(yè)的工作氛圍。企業(yè)管理層上下級之間、員工與管理層之間及員工之 間的關(guān)系總體不順、矛盾較多，近年老板喋血案呈上升之勢表明國內(nèi)企業(yè)“勞資”關(guān)系緊張，企業(yè)上下“同床異夢”的情況非常嚴重，而這是與建立和諧企業(yè)文化的 目標背道而馳的，文化溝通不足是目前國內(nèi)企業(yè)在統(tǒng)一意志、和諧理念、價值觀、協(xié)調(diào)行為等企業(yè)文化建設(shè)方面面臨的最大挑戰(zhàn)。索尼公司總裁盛田昭夫說“日本公 司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業(yè)獲得成功。日本經(jīng)理的最重要任務(wù)是發(fā)展與員 工之間的健全關(guān)系，一種員工與經(jīng)理共命運的感情。”《華爾街雜志》1983年通過對本田汽車美國分公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其生產(chǎn)率與質(zhì)量均超過美國同行的秘密在 于企業(yè)日本高管“重視人、尊重人、團結(jié)和依靠職工”（縮小工人與功勞人員的地位差別，職工被稱做合伙人，高管沒有專設(shè)停車場和食堂）。此外，作為經(jīng)濟全球 化的重要方式的跨國并購的成功率一般不到10%，原因之一就在于跨文化整合困難。歐洲咨詢公司做的一項調(diào)查表明，35%的高級管理者把文化差異排在國外收 購中眾多困難的第一位，“文化差異是在一體化的歐洲并購中最大的困難所在”。跨文化能力不強使許多想走出去的企業(yè)到處碰壁、落敗而歸。1980年代初首鋼 投資1.2億美元收購秘魯?shù)V山之后就經(jīng)常因當(dāng)?shù)芈毠ちT工而使生產(chǎn)陷入停頓，表面原因是就業(yè)和工資待遇問題，而實質(zhì)上是文化沖突問題。某企業(yè)在收購了德國陶 瓷企業(yè)后也因低估了解雇老職工的影響而遭到德

國法律和工會的困擾，最終引發(fā)經(jīng)營困難而只能撤退。所以，與引進外資一支獨秀相比，中國企業(yè)走出去步履蹣跚, 除了自身實力之外，跨文化管理能力低下不能不是制約因素之一。

培育企業(yè)文化——打造核心競爭力的核心

茫茫商海，百柯爭流，或浮或沉，進退不一，成功或失敗，更加強大抑或衰亡，均越來越需要借助于企業(yè)文化來詮釋。從產(chǎn)品競爭、品牌競爭到文化競爭，從傳統(tǒng) 理到科學(xué)管理、到現(xiàn)代文化管理，是經(jīng)濟競爭的不斷升華，也是把握未來競爭規(guī)律、獲得核心競爭力——競爭制勝源泉的核心。未來的競爭實質(zhì)上是文化力的競爭。 瑞士蘇珊.c.施耐德與法國簡.路易斯.巴爾索克斯認為，文化既可以成為競爭優(yōu)勢，也可以成為競爭劣勢。先進文化就是生產(chǎn)力，就是核心競爭力！美國茨威爾 國際公司總裁邁克爾.茨威爾認為，企業(yè)文化是一種鼓勵、激發(fā)和培養(yǎng)員工根據(jù)組織的價值觀協(xié)同工作、實現(xiàn)組織目標的組織體系。他援引美國約翰·考特和詹姆斯 ·海斯凱特通過12年的研究發(fā)現(xiàn)，具有高績效文化的公司與沒有高績效文化的公司相比，前者的銷售收入增長為后者的3倍，員工人數(shù)增長為后者的8倍，股票市 值增長為后者的11倍，凈收入為后者的750倍。培育自身獨特文化是一項甚至比開發(fā)新技術(shù)、研制新產(chǎn)品、做成一大單贏利買賣更為艱難的事情，是需要長期艱 苦努力的系統(tǒng)工程。

轉(zhuǎn)變思維，注重培育“軟實力”——企業(yè)文化。在品牌經(jīng)濟時代，文化競爭將成為競爭的主 旋律。企業(yè)文化制訂游戲規(guī)則，游戲規(guī)則決定企業(yè)組織的工作能力、秩序和效率，并最終決定著企業(yè)的競爭力。勞倫斯·米勒在《美國企業(yè)精神》一書中說到，能在 全球競爭時代取得成功的公司將是采用新企業(yè)文化的公司。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)發(fā)展思維模式，從數(shù)量追求到質(zhì)量追求，從拼資源、人力和價格到拼技術(shù)、品牌和附加 值，從拼廠房、設(shè)備、資金、規(guī)模等硬件到拼知識、管理、創(chuàng)新和文化等軟件方面，創(chuàng)造統(tǒng)一的管理構(gòu)架、秩序和體制，更好地滿足員工內(nèi)在本能和愿望，發(fā)揮其聰 明才智，更好地實現(xiàn)企業(yè)的整體使命，是當(dāng)今中國企業(yè)遠比擴大低檔產(chǎn)品數(shù)量、擴大市場占有率更加重要的東西。為此，必須把文化建設(shè)貫穿到企業(yè)全程業(yè)務(wù)流程中 去，積極開展企業(yè)文化改造。誰能做好企業(yè)文化建設(shè)并將其當(dāng)作改善經(jīng)營管理的核心環(huán)節(jié)，誰就能執(zhí)核心競爭力之牛耳。

實施企業(yè)文化再造戰(zhàn)略。戰(zhàn)略是企業(yè)前進方向指南。根據(jù)企業(yè)的實際情況、行業(yè)特點，制定相應(yīng)的企業(yè)文化戰(zhàn)略可使企業(yè)文化有章可循，免入歧途。一般而言，企 業(yè)文化戰(zhàn)略制定包括對企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀評估——目標設(shè)定——戰(zhàn)略制訂——考核審計這樣幾個相互關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)、階段。第一，深入分析了解當(dāng)前的企業(yè)文化狀況， 剖析有利與不利因素，并確保對企業(yè)使命和理想文化有清晰的認識。第二，確定企業(yè)文化戰(zhàn)略計劃。由于各種企業(yè)所面臨的環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的階段有所差別，企 業(yè)職工的文化素質(zhì)參差不齊，因此企業(yè)文化的戰(zhàn)略模式也各有千秋，一般可以分為先導(dǎo)型、探索型、穩(wěn)定型、追隨型、多元型和惰性型等不同種類。應(yīng)該遵循針對 性、靈活性、適當(dāng)性、多元性的原則來制訂企業(yè)文化戰(zhàn)略策略。第三，明確企業(yè)文化戰(zhàn)略重點。不同的企業(yè)和企業(yè)在不同的階段的戰(zhàn)略重點可能各不相同，抓準戰(zhàn)略 重點，不僅有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的重點突破，而且也會由此而找到企業(yè)走上振興之路的密碼。第四，制訂支撐理想企業(yè)文化的一套價值觀和原則和實施細則。把戰(zhàn)略 方案的長期目標分解為各種短期計劃、行動方案和操作程序；建立一個高效率的組織機構(gòu)，通過相互協(xié)調(diào)、相互信任和合理授權(quán)，以保證企業(yè)文化戰(zhàn)略的順利實施； 提供必要的物質(zhì)條件、硬件設(shè)施和財務(wù)支持；努力創(chuàng)造有利于實施企業(yè)文化戰(zhàn)略的文化氛圍和環(huán)境，通過一定的教育和灌輸方式，大力宣傳企業(yè)文化戰(zhàn)略并使全體職 工深刻理解企業(yè)文化戰(zhàn)略的實質(zhì);樹立鮮明的企業(yè)文化形象。通過cis（corporate identity system）戰(zhàn)略管理模式建立包括識別、規(guī)劃、培育、部署和維護在內(nèi)的企業(yè)形象管理維護體系,便于員工公眾對

企業(yè)形象、獨特文化了解和認同，如“ibm 就是服務(wù)”、海爾“真誠到永遠”、三星的“一切都要變”等均是這些知名企業(yè)獨特而明顯的文化特質(zhì)表現(xiàn)。第五，進行績效評價審計。即用取得的成果與預(yù)定的標 準進行比較，以檢測偏差程度，然后采取有效措施進行糾正，以保證戰(zhàn)略目標的完成。

培養(yǎng)企業(yè)家隊伍與團隊精神。企業(yè)家擔(dān)負著企業(yè)文化倡導(dǎo)、示范、整合、變革責(zé)任，是企業(yè)文化建設(shè)的核心推動者，領(lǐng)導(dǎo)的率先垂范和重要貢獻對員工行為和理念 的形成和企業(yè)文化的建設(shè)具有關(guān)鍵意義。因此，一定意義上講企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。因此，培養(yǎng)富于凝聚力和開拓創(chuàng)新精神的新一代企業(yè)家，是建設(shè)先進企業(yè)文 化的重要保障條件之一。提升經(jīng)理人的文化能力包括經(jīng)理人的企業(yè)文化治理和再造主動意識、清晰的文化思路、敢于和善于運用文化能力和技巧、執(zhí)著的價值追求、 高屋建瓴、不為外力所惑的文化戰(zhàn)略等。好的龍頭再加上好的隊伍和團隊精神，才能形成良好的企業(yè)文化。強烈的團隊精神是日韓企業(yè)文化的突出特征，也是其競爭 力強的基本元素。而個體突出、但團體協(xié)作不足則是中國企業(yè)的普遍毛病。隨著現(xiàn)代生產(chǎn)組織的日益復(fù)雜化和精細化，團結(jié)協(xié)作精神對于企業(yè)生產(chǎn)率的提高日益重 要。文化成功的關(guān)鍵在于通過自我完善法、自我提升法、兼并法等來進行培育，并適當(dāng)?shù)夭渴鸬礁鱾�方面，成為全體員工自覺遵守和維護的共識。

建立學(xué)習(xí)型組織和銳意創(chuàng)新的良好制度。由于環(huán)境的不斷變化，企業(yè)文化必須富有靈活變化性，能快速適應(yīng)環(huán)境變化的要求。向個性化、高品位、復(fù)雜性、多變性 快速轉(zhuǎn)變是信息時代市場需求變化的顯著特點，缺乏快速反應(yīng)能力和創(chuàng)新能力就難免落伍，創(chuàng)新成為通過實現(xiàn)差異化而形成獨特的競爭優(yōu)勢的重要途徑。競爭力專家 邁克爾·波特認為，一個國家的經(jīng)濟發(fā)展是循著要素驅(qū)動、投資驅(qū)動和創(chuàng)新驅(qū)動從低到高螺旋上升的。企業(yè)發(fā)展的路徑也一樣，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，其繼續(xù)成 長就從對土地、資本的依賴到更多地轉(zhuǎn)為對人力、知識的依賴，從對有形資源的依賴轉(zhuǎn)向?qū)�無形資源的依賴，企業(yè)文化就是各種無形資源中最為重要的內(nèi)容。世界上 大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)從投資推進型增長方式轉(zhuǎn)向創(chuàng)新推進方式，這也就是平常我們講的經(jīng)濟增長從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，如德國、日本企業(yè)的優(yōu)勢主要在于其嚴密的創(chuàng)新 型制度文化。適時添柴加油、不斷注入新元素是企業(yè)文化綠樹長青，源泉不斷的必要條件。全體員工的積極學(xué)習(xí)和不斷學(xué)習(xí)是給企業(yè)帶來長期累積知識效果并提升企 業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。美國學(xué)者c.k.prahalad和g..hamel在最早提出核心競爭力時就特別強調(diào)要以學(xué)識-知識和技術(shù)的擁有、協(xié)調(diào)和結(jié)合為前 提獲取提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的意義和作用。松下幸之助認為，“學(xué)習(xí)的精神是邁向繁榮的第一步�！北说�.德魯克指出，“日本人取得成功的基礎(chǔ)是他們具有利用外來 先進文化的獨特能力，不管這種工具是社會體制還是物質(zhì)技術(shù)，都被容納到日本的價值體系中，并為實現(xiàn)其目標服務(wù)�！蹦壳�，韓國也很盛行研究東方古代文化，甚 至西方商界也很重視我國的孫子兵法。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！只有以開放的頭腦虛心學(xué)習(xí)國內(nèi)外企業(yè)和組織的成功經(jīng)驗，吸取古今中外一切先進文化養(yǎng)分并善于將其 用到本企業(yè)中去，才能打造出獨特的企業(yè)文化和所向披靡的核心競爭力。

完善信用體系。信用是文化的基礎(chǔ)，社 會責(zé)任是企業(yè)文化的有機組成部分。核心競爭力往往也被銓釋為既能為增加穩(wěn)定獲得超額利潤又能為客戶帶來特殊利益——增值享受的獨有技術(shù)或能力，如果只是追 求超額利潤而忽視客戶和社會利益，則可能產(chǎn)生信用危機——企業(yè)健康文化的威脅。老商業(yè)部部長胡平認為，經(jīng)濟高峰之后是文化高峰，商人要有文化意識，大紅大 富還要大德。日本提出“漢才和魂”，指中國文化與日本大和民族精神的結(jié)合。明治維新時期的著名企業(yè)家、日本第一任銀行行長澀澤榮一在其《論語與算盤》一書 中就提出過做生意搞經(jīng)濟要一手抓論語，一手抓算盤，即致富有道，發(fā)財與道德并重。新加坡資政李光耀主張用東方文化治國，提出社會第一，個人第二。

提 高跨文化管理水平、增強企業(yè)國際競爭力。文化如無形之網(wǎng)，將地球上的人們“一網(wǎng)打盡”，全球化使企業(yè)文化日益具有多元化特(更多精彩內(nèi)容請訪問首頁Wwww.7334dd.com)色與國際化特色。正如18世紀的 英國作家薩米爾.強生所說，“當(dāng)我站在另一個國家的國土?xí)r，我更理解我的國家了�！蓖ㄟ^其他國家的文化透鏡可以更好地審視自己的文化。市場競爭日益全球化 趨勢要求跨企業(yè)文化溝通能力不斷提高，跨文化即企業(yè)文化的延伸，其管理能力的相應(yīng)提高將為企業(yè)拓展市場邊際提供利器。伴著凱歌行進的世界經(jīng)濟一體化節(jié)律， 中國公司走出去的腳步也清晰可聞，而國際化企業(yè)管理的成敗，在很大程度上將取決于如何在不同文化背景下的有效管理。只有認真提升跨文化管理素質(zhì)，使企業(yè)文 化與本土文化、與其他文化協(xié)調(diào)并實現(xiàn)有效融合中的創(chuàng)新和升華，才能實現(xiàn)企業(yè)文化從國內(nèi)競爭倍增器到國際競爭倍增器的轉(zhuǎn)變。因此，與企業(yè)經(jīng)營多元化、國際化 相適應(yīng)，適時推進企業(yè)文化的多元化、國際化建設(shè)，是使企業(yè)文化建設(shè)和管理跨越到跨文化建設(shè)和管理的必然要求，也是通過企業(yè)文化提升借以達到核心競爭

力提升 的重要方面。 作者：（中國社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所副研究員，經(jīng)濟學(xué)博士）

作者：林躍勤

來源：中華企業(yè)文化網(wǎng)

第四篇：培育企業(yè)文化力

在“融合” 中培育企業(yè)文化力

海納百川,有容乃大.長豐集團的文化是一個面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的開放融合系統(tǒng)."融合"是李建新董事長的一種胸懷與智慧,也是長豐企業(yè)文化的一種生長機制.長豐集團股權(quán)多元化、人員多元化、產(chǎn)品多元化,靠融合來整合,企業(yè)文化由零散變系統(tǒng)、由陳舊變新穎、由弱勢變優(yōu)勢,靠融合來培育.長豐集團始終將優(yōu)秀的軍工文化、民族文化、世界文化等融入現(xiàn)代企業(yè)管理之中,不斷豐富了企業(yè)的文化底蘊,夯實了企業(yè)的文化根基,提煉了企業(yè)的文化特質(zhì).以觀念融通彰顯個性

隨著計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型,長豐集團由"等米下鍋"向"找米下鍋"轉(zhuǎn)變,由封閉向開放轉(zhuǎn)變,由軍工企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變.在企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中,文化的沖突、觀念的碰撞、思想的交鋒必然伴隨著陣痛.如何最大限度減輕這種陣痛,使企業(yè)獲得新生,長豐人靠的是博采眾長、為我所用的融合理念,從中凸現(xiàn)出長豐企業(yè)文化的鮮明個性.

將企業(yè)文化與傳統(tǒng)文化融通.狹路相逢勇者勝,勇者相逢智者勝.適者生存,市場經(jīng)濟規(guī)律的扛桿把長豐集團推向更高層次.在市場經(jīng)濟的大潮中,從1984年民選廠長李建新上任至今,長豐集團探索出了一條與建立現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合、與健全科學(xué)管理相結(jié)合、與優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)相結(jié)合,走專業(yè)化、集約化、規(guī)�；�生產(chǎn)的企業(yè)集團發(fā)展之路,也找到了貫通優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化的切入點.長豐集團在廠區(qū)內(nèi)豎立了兩座巨大、雄偉的不銹鋼雕塑:一座是獵豹飛騰,一座是 "夸父追日".兩座雕塑的姿態(tài)雖不同,但精神卻一致:奔騰而行,勇往直前,自強不息,追求卓越,這是長豐企業(yè)文化象征與傳統(tǒng)文化神韻完美和諧的展示.長豐的發(fā)展史是一部艱苦奮斗、艱苦樸素、艱苦創(chuàng)業(yè)的歷史.長豐集團的前身是中國人民解放軍7319工廠,始建于1950年,盡管已經(jīng)走過了50多個春秋,現(xiàn)已成為名副其實的現(xiàn)代企業(yè),但艱苦奮斗的傳統(tǒng)沒有丟.正是這種傳統(tǒng)和精神,使長豐集團始終能在艱難的創(chuàng)業(yè)環(huán)境中意氣奮發(fā)求生存,在艱辛的創(chuàng)業(yè)過程中斗志昂揚求奮進,在艱苦的創(chuàng)業(yè)條件下堅忍不拔求發(fā)展."歷覽前賢國與家,成由勤儉敗由奢."在長豐集團,"勤儉持家、勤儉建廠"蔚然成風(fēng).世界著名汽車制造商戴姆勒克萊斯勒一位副總裁在參觀長豐集團后感慨地說:"沒想到在這樣一個偏僻的地方有這么一個好的汽車制造企業(yè)能生產(chǎn)出這么好的產(chǎn)品,沒有想到你們只花了3.2億元人民幣就形成了年產(chǎn)3萬輛汽車的規(guī)模,形成這樣的規(guī)模在歐洲至少得花3～5億美元技改資金."這正是長豐人艱苦奮斗精神的體現(xiàn),也是開拓進取、創(chuàng)新發(fā)展的結(jié)果.將企業(yè)文化與軍工文化融通.長豐集團是一個老牌軍工企業(yè),359旅的老戰(zhàn)士、塔山英雄連的指導(dǎo)員先后擔(dān)任過原工廠的黨委書記,有老八路的傳統(tǒng),有軍人的大氣、正氣、硬氣.長豐至今還保留著作息時間吹軍號的習(xí)慣,在陣陣軍號聲中,員工開始警醒,機器開始復(fù)蘇,流水線開始活躍.對于員工來說,軍號就是命令、就是激勵、就是行動.員工聽?wèi)T了軍號,離不開軍號,也改不了軍人的氣質(zhì),連上班和進食堂都自覺排隊."作風(fēng)嚴謹、紀律嚴明、敢打硬仗"的軍人風(fēng)范構(gòu)筑了長豐集團企業(yè)文化的基石.當(dāng)工廠從繁華的鬧市廣州遷往湖南的偏遠小鎮(zhèn)冷水灘時,長豐的前輩們沒有怨言、沒有退縮、沒有停步,履行軍人服從命令的天職,講打就打,說干就干,背起背包,揮師北上,在一張白紙上描繪最新最美的圖畫,在窮鄉(xiāng)僻壤之間譜寫最新最美的樂章.1987年,當(dāng)總后勤部下達試制新型越野汽車的任務(wù)后,長豐立即投入戰(zhàn)斗,沒有資金,想辦法自籌;沒有模具,自己制造;缺乏人才,向社會招聘.不到一年功夫,長豐就建成了年單班生產(chǎn)5000輛能力的車身沖壓、焊裝、磷化、噴漆、總裝、內(nèi)裝和整車檢測七條具有國內(nèi)先進水平的生產(chǎn)流水線,并投入批量生產(chǎn).永州基地生產(chǎn)線設(shè)計的年生產(chǎn)能力是3萬臺,201*年單班就生產(chǎn)了3萬臺,靠的是軍人作風(fēng)的頑強打拼.

將企業(yè)文化與世界文化融通.人類文明成果具有共享性.以李建新為領(lǐng)頭雁的長豐人,以世界的眼光、敏捷的思維、開放的文化氣度,吸納融匯人類文明的優(yōu)秀成果,通過幾年的艱辛談判,引

進日本三菱的技術(shù)、人才、資本和管理.長豐的員工在與日本三菱公司技術(shù)管理人員的交流中,學(xué)到了嚴謹細致的工作作風(fēng),學(xué)到了看板生產(chǎn)、質(zhì)量和工藝操作程序等技術(shù),順利實現(xiàn)了產(chǎn)品的更新?lián)Q代,同時也給長豐集團帶來了全新的經(jīng)營理念.但引進不是目的,創(chuàng)新發(fā)展才是關(guān)鍵.李建新說,"要繼承和發(fā)揚一切優(yōu)秀的企業(yè)文化,要認真學(xué)習(xí)和吸收國內(nèi)外先進企業(yè)文化的創(chuàng)建經(jīng)驗,結(jié)合企業(yè)精神不斷實踐,形成"長豐文化"體系".在引進過程中,長豐集團不是簡單地照搬照套,而是采取"洋為中用"的策略,在引進中嫁接,在嫁接中轉(zhuǎn)化,在轉(zhuǎn)化中創(chuàng)新,為的是讓"獵豹"品牌發(fā)揚光大,讓民族汽車工業(yè)大展雄風(fēng).長豐集團與國際汽車巨頭的合作合資,決不會放棄對企業(yè)的控制權(quán)和商標權(quán)."升華的是民族的尊嚴,填平的是人間的坎坷,你要借獵豹的騰飛,把中國的精神傳播……"這是長豐集團的廠歌,也是民族尊嚴、民族感情、民族自信力的表現(xiàn).

以人際融洽培養(yǎng)團隊

企業(yè)文化一定意義上是塑造人的文化,是凝聚人的文化.長豐集團堅持以人為本,樹立了"做人為先"的管理理念,即關(guān)心員工,愛護員工、理解員工、尊重員工、成就員工.通過創(chuàng)設(shè)事業(yè)的平臺,創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境,營造相互關(guān)心、精誠合作的人際關(guān)系,將企業(yè)全體員工的思想和行動統(tǒng)一到一個充滿活力的高效工作氛圍之中,培養(yǎng)員工的團隊精神.

以親和力鋪設(shè)事業(yè)平臺.長豐企業(yè)是一個充滿凝聚力的團隊,長豐的事業(yè)是一個極具吸引力的磁場."水深魚極樂,林茂鳥自歸."員工樂于奉獻,是因為長豐的領(lǐng)導(dǎo)層富有親民的作風(fēng);員工同心同德,是因為長豐集團有這份輝煌的事業(yè).長豐的領(lǐng)導(dǎo)十分珍惜這個事業(yè)平臺,以親民的魅力、樸實的作風(fēng)形成了很強的凝聚力.從董事長到部門經(jīng)理,從黨委書記到車間支部書記,個個和藹可親、平易近人.有一些企業(yè)招聘的人換了一茬又一茬,而長豐集團是"多換思想少換人",充分尊重人、積極成就人,使員工有認同感、使命感、成就感和歸宿感.李陽是1998年分配到公司的一名大學(xué)生,201*年4月提出要到外面闖一闖,公司人力資源部對他表示理解,同意他辭職.201*年初,公司意外接到李陽的求職電話,說他發(fā)現(xiàn)長豐有很多別的公司沒有的優(yōu)勢,還是想再回到長豐成就一番事業(yè).長豐的領(lǐng)導(dǎo)寬大為懷,以事業(yè)為重,再次向李陽伸出歡迎之手."李陽現(xiàn)象"就是長豐親和力的一個佐證.

以愛心創(chuàng)造溫馨環(huán)境.愛心形成的向心力是巨大的.長豐集團的愛心體現(xiàn)在對員工的人文關(guān)懷上,體現(xiàn)在不惜巨資為員工創(chuàng)設(shè)優(yōu)美舒適的工作與生活環(huán)境上.長豐集團始終注重員工的切身利益,始終堅持"產(chǎn)品新、效益好、貢獻大、職工富"的治理企業(yè)的目標.幾年來,長豐按照"全面凈化、科學(xué)綠化、整體美化"的要求,集資201*萬元新建4.76萬平方米安居工程;投資40萬元解決職工"菜籃子工程";投資500多萬元新建旱冰場、歌舞廳、圖書館、門球場、棋牌室、閉路電視系統(tǒng)等娛樂場所與文化設(shè)施.201*年7月又啟動了廣廈社區(qū)工程,花201*6萬元新建員工住宅中心、醫(yī)療保健中心和文化娛樂中心.溫馨、舒適、和諧環(huán)境的打造,使員工更加熱愛企業(yè)、熱愛崗位,身在企業(yè)、心向企業(yè).

以感情線編織情感網(wǎng)絡(luò).感情培育的忠誠度是長豐團隊的紐帶.由于歷史的原因,長豐的職工來自全國各地,三代、四代同廠,從祖輩、父輩到兒孫都在為長豐集團的發(fā)展奉獻力量.幾十年來,在長豐集團沒有陳舊的家族意識,沒有狹隘的地域觀念,職工感情融洽,"一家生火百家暖",具有豐富的人際感情資源."人是感情的符號",長豐領(lǐng)導(dǎo)層通過定期開展談心活動、開設(shè)"職工愛心服務(wù)熱線"、為員工送生日賀卡、組織員工外出旅游、解決員工子女就業(yè)等,整合了這種感情資源,利用情感文化所具有的人際關(guān)系的紐帶功能,培育了員工對企業(yè)的信任度和忠誠度.目前,公司上下同艱苦、共榮辱,有難同當(dāng)、有福同享,相互支持、相互體貼,產(chǎn)生心靈的默契、行為的互動,創(chuàng)建了一個溫情的"職工之家".通過多種方式與載體,將員工融入企業(yè)濃濃情感之中,形成"有你有我有企業(yè)"的情感網(wǎng)絡(luò).現(xiàn)在,從集團到子公司到班組,無論是老員工還是新員工都能感受到長豐大家庭的溫暖,長豐集團也因此獲得了"全國模范職工之家"的榮譽稱號.

以價值融匯弘揚精神

人的價值高于物的價值,集體的價值高于個人的價值,社會價值高于企業(yè)的價值.價值理念決

定行為準則.長豐集團以"做中國越野車的先鋒,做中國民族工業(yè)的脊梁"為己任,把個人利益融入到集體利益、企業(yè)利益融入到國家利益、眼前利益融入到長遠利益之中,把個人的奮斗目標融入到不斷推進企業(yè)改革發(fā)展的整體事業(yè)之中,使職工的個人價值、公司的核心價值以及整個企業(yè)的社會價值充分體現(xiàn)出來.

實現(xiàn)員工的自我價值.只有在強烈的事業(yè)心和責(zé)任意識的驅(qū)使下,員工才可能在自己崗位上盡心盡力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績.但員工事業(yè)心的萌發(fā),與員工的自我價值是否得到體現(xiàn)密切相關(guān).長豐集團為了讓員工充分體現(xiàn)自我價值,一是給員工創(chuàng)造自我發(fā)展的平臺.公司不怕花錢,不斷加大員工的培訓(xùn)力度,誠心誠意為員工提供進步的階梯,并兌現(xiàn)"你有多大的才能,就給你搭建多大的舞臺"的承諾.二是在政治上給員工成長的空間,時時關(guān)心員工的思想進步,增強員工的主人翁意識.三是在生活中給員工舒適的工作與生活環(huán)境,使員工有強烈的歸宿感;在收入上給員工優(yōu)厚的待遇,使員工有工作的成就感和自我價值的實現(xiàn)感.近幾年,長豐集團職工的工資連年攀升,201*年人均達到36520元.

實現(xiàn)企業(yè)的核心價值.不發(fā)展就不能生存,不創(chuàng)新就不能發(fā)展."創(chuàng)新發(fā)展,追求卓越"是長豐集團的核心價值觀.這種核心價值觀是長豐人用精神和意志凝成的,體現(xiàn)在長豐人一往無前的精神意志、超越自我的精神動力、追求崇高的精神品質(zhì)之中.長豐集團始終盯住"世界一流技術(shù)、中國越野車之王"的戰(zhàn)略目標,不斷拼搏進取,全體員工講大局、講奉獻、講風(fēng)格,比干勁、比技能、比創(chuàng)新,同心同德,奮發(fā)圖強,把個人的價值融入企業(yè)的共同價值之中,將個人追求的目標與企業(yè)發(fā)展的目標結(jié)合起來,為實現(xiàn)企業(yè)的核心價值而作不懈的努力.正是創(chuàng)新發(fā)展,追求卓越,高起點引進、高水平創(chuàng)新、高水準服務(wù),使獵豹品牌名揚天下,使長豐企業(yè)日新月異.1998年7月,獵豹汽車攀越青藏高原,創(chuàng)造輪式汽車登上海拔6000米的世界紀錄,占盡"卓越"風(fēng)光;50周年國慶,獵豹車作為共和國第三代禮炮牽引車首次亮相天安門,盡顯"卓越"風(fēng)流;1999年12月20日,中國人民解放軍乘坐獵豹車率先駛進澳門,再現(xiàn)"卓越"風(fēng)采;201*年12月,獵豹飛騰榮膺有中國車壇奧斯卡之稱的"中國201*年度車型"suv組中的惟一大獎,又見"卓越"風(fēng)范.

實現(xiàn)長豐的社會價值.企業(yè)的發(fā)展離不開社會,企業(yè)的價值體現(xiàn)最終表現(xiàn)為社會效益."關(guān)愛社會,回報社會"是長豐人的思想境界.在企業(yè)艱苦創(chuàng)業(yè)、不斷發(fā)展壯大的過程中,長豐集團沒有忘記自己社會的責(zé)任,沒有忘記推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會的發(fā)展與進步,傾心回報社會,努力實現(xiàn)自身的社會價值.多年來,長豐集團積極開辟多條渠道,如贊助重大社會活動、關(guān)愛弱勢群體、贊助希望工程、開展扶貧救災(zāi)、安置下崗職工、增加就業(yè)等來實現(xiàn)企業(yè)的社會追求.201*年以來,長豐集團實現(xiàn)利稅35億多元;為裝備部隊銷售讓利8000萬元;資助公益事業(yè)4000多萬元;在新疆吐魯番地區(qū)、冷水灘區(qū)蔡市鎮(zhèn)、張家界(資訊 行情 論壇)桑植賀龍故鄉(xiāng)以及江華縣捐資修建了4所長豐希望小學(xué);員工義務(wù)獻血38000多毫升,安置當(dāng)?shù)厣鐣�下崗職�?000余名.201*年,長豐集團被湖南省委、省政府評為"文明單位".在201*年奧運會開賽之際,為鼓勵我國奧運健兒發(fā)揚"更高、更快、更強"的拼搏精神,為國爭光,長豐集團8月5日在長沙舉行獵豹飛騰助威本屆奧運的簽約儀式,鄭重承諾:得一塊金牌,獎一臺"獵豹"汽車

第五篇：培育企業(yè)文化促進企業(yè)發(fā)展

以科技求騰飛用文化促進步

在改革中發(fā)展的魯南制藥股份有限公司

公司董事長、總經(jīng)理趙志全當(dāng)選第十屆全國人大代表，榮獲“全國杰出青年企業(yè)家”、“國家有突出貢獻的中青年專家”、“山東省十大高新技術(shù)企業(yè)家”、“省優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”等榮譽稱號。

是什么原因使我們企業(yè)能夠在競爭激烈，強手如林的醫(yī)藥行業(yè)中脫穎而出，在短短十幾年的時間里由一個瀕臨破產(chǎn)，資不抵債的小廠發(fā)展成為一個全國知名，并躋身全國制藥企業(yè)前50強之列的大型綜合制藥企業(yè)？一方面這得益于黨的好政策和各級領(lǐng)導(dǎo)和社會各界的關(guān)心支持，另一方面在于我們堅持了以改革為動力，以市場為中心，以科技為先導(dǎo)的經(jīng)營方針，走以人為本，重視企業(yè)文化建設(shè)的路子。

一、 以改革為動力，用改革促發(fā)展

二、 以科技為先導(dǎo)，把科技當(dāng)動力

三、 以市場為中心，強化銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

四、 培育企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)十分重視企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化建設(shè)作為增強企業(yè)凝聚力、向心力，提高員工隊伍團隊意識的重要措施，有意識地將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃中，充分發(fā)揮了企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的促進作用。在實際工作中，精心培育企業(yè)精神，注重和培養(yǎng) 1

企業(yè)的團隊意識和價值觀念；在企業(yè)制度建設(shè)中積極創(chuàng)建“親情化”管理模式；在企業(yè)經(jīng)營中，認真貫徹“造福社會，為員工創(chuàng)造美好生活”的經(jīng)營宗旨。

首先精心培育企業(yè)精神，形成了具有本企業(yè)特色的團隊意識和價值觀念，我們在企業(yè)發(fā)展中，注重培育具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神，形成了深受廣大職工接受的，能夠長期推動企業(yè)發(fā)展壯大的群體意識和價值觀念。一是結(jié)合企業(yè)發(fā)展歷史和職工精神風(fēng)貌，提煉出了“不怕困難、挑戰(zhàn)困難、戰(zhàn)勝困難”的魯南精神。這一來源于職工生活實踐而又反過來指導(dǎo)和鼓舞廣大干部職工團結(jié)拼搏、開拓奮進的企業(yè)精神如一塊巨大的磁鐵吸引著全體干部職工，成為企業(yè)改革發(fā)展的力量源泉。二是結(jié)合企業(yè)階段性發(fā)展，不斷將群體意識和價值觀念具體化和細化，增強了廣大干部職工實際工作中的真實感和可操作性，不斷豐富和充實企業(yè)精神，如我們90年就創(chuàng)作了《廠歌》，干部職工天天聽，月月唱，成為我們精神食糧中最厚重的一個部分；97年總經(jīng)理在廠慶十周年大會上的講話讓職工牢記艱難的創(chuàng)業(yè)路，繼承和發(fā)揚光榮的傳統(tǒng)；99年總經(jīng)理在廠慶十二周年大會上的講話勾劃了公司發(fā)展的宏偉藍圖都要求職工學(xué)習(xí)掌握??三是在企業(yè)精神的培育過程中，注重領(lǐng)導(dǎo)干部的人格力量，發(fā)揮示范作用，賦予企業(yè)精神人格化的魅力，教育職工以高度的責(zé)任感和使命感，全心身地投入到工作中去。

其次創(chuàng)建“親情化”管理模式，推進以人為本的管理機制

近年來，通過分配制度改革，改善生活工作條件等措施極大程度地調(diào)動了人們的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，但單純物質(zhì)刺激，金錢獎勵并不能

解決所有的問題，為此我們積極探索“親情化”管理模式，不斷滿足人們高層次的價值需求，在注重個人價值實現(xiàn)的同時，來達到企業(yè)于個人共同發(fā)展的目的。一是堅持平等待人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子秉承“以人為本”的管理理念，把“尊重、信任”職工放在首位，不分工作崗位，學(xué)歷高低，家庭背景都平等相待。用人上堅持唯才是用，不求全責(zé)備，把人放在適合的位置上，用其所長。幾年來，先后有60多名青年員工走上生產(chǎn)、經(jīng)營、科研的領(lǐng)導(dǎo)管理崗位。他們當(dāng)中既有本科生，也有中專、技校生；既有工作多年的老職工，也有剛畢業(yè)一年多的學(xué)生；既有從基層逐步鍛煉成長起來的，也有從普通崗位上因表現(xiàn)突出直接走上領(lǐng)導(dǎo)管理崗位的。唯才用人的機制，讓廣大職工切身感受到魯南才是施展自己才華的大舞臺。二是關(guān)懷職工，體現(xiàn)親情。企業(yè)就是職工的家，我們在要求職工愛廠如家，愛崗敬業(yè)的同時，也積極創(chuàng)造條件辦事實，送溫暖，給職工一個家的感覺。讓企業(yè)對職工的關(guān)心成為“潤物細無聲”的春雨，溫暖每一個職工的心窩：（1）鼓勵職工求學(xué)上進，凡是自學(xué)獲得大中專文憑的，公司給予報銷全部費用，并調(diào)整工作。（2）解決職工家屬、親人的就業(yè)問題，在就業(yè)形勢日趨緊張的情形下，已照顧家屬工等360人就業(yè)。（3）關(guān)心職工安全，投入大量人力、物力，改善工作環(huán)境，確保職工舒適，安全，衛(wèi)生。（4）對家庭有困難的職工和病故職工家屬重點看望和慰問，僅每年醫(yī)療費就達到76多萬元，切實為一些困難戶和長期病號送去了實實在在的實惠和溫暖。三是實施民主管理，讓職工參政議政。實施民主管理，積極創(chuàng)造讓職工參政議政的條件，引導(dǎo)和調(diào)動職工參與企業(yè)各項事務(wù)的積極

性。在企業(yè)股份制改組，實施三項制度改革，重大投資和建設(shè)，科技創(chuàng)新與技改等企業(yè)重大事項，注重發(fā)揮職工的主動性和創(chuàng)造性，并采取提合理化建議、走訪、談心、座談會等形式，征求職工對企業(yè)重大問題和決策的意見和建議。

第三是貫徹“造福社會、為員工創(chuàng)造美好生活”的經(jīng)營宗旨，將企業(yè)文化建設(shè)溶入到職工的日常生活中

企業(yè)十幾年來始終如一的貫徹“造福社會、為員工創(chuàng)造美好生活”的經(jīng)營宗旨，把“依靠職工辦企業(yè)，辦好企業(yè)為職工”作為工作的出發(fā)點和落腳點。在企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)取得一定成績的同時，采取多種措施，想方設(shè)法來豐富職工文化娛樂生活，滿足職工日益增長的精神需求，并積極參與社會公益事業(yè)，以回報社、樹立和展示企業(yè)良好的形象，將企業(yè)文化建設(shè)同職工日常生活緊密聯(lián)系起來，讓職工實實在在感覺到企業(yè)文化建設(shè)的豐富多彩和魅力。

（一）為了豐富業(yè)余文化娛樂生活。公司建起了總建筑面積近9000平方米、功能齊全的職工娛樂服務(wù)中心，配有餐廳、舞廳、健身房、乒乓球室、閱覽室及電影院等全套設(shè)施，為員工提供了一個綜合性的休閑娛樂場所，方便了員工特別是單身員工的用餐、娛樂。1600多戶的住宅小區(qū)，管理規(guī)范、環(huán)境優(yōu)美，職工安居樂業(yè)。在市婦聯(lián)開展的社會公德、職業(yè)道德、家庭美德評比活動中有一戶被評為省級五好家庭文明戶，有十戶被評為市級五好家庭文明戶。家屬區(qū)內(nèi)健康向上的文體娛樂活動豐富多彩，尊老愛幼、助人為樂、崇尚科學(xué)、反對迷信蔚然成風(fēng)。

（二）企業(yè)廠報、廣播、黑板報成為宣傳先進文化和思想的重要陣地。公司文體活動豐富多彩，每年多次的聯(lián)歡會和春秋兩季的大型運動會，為員工提供了展示自己才華與實力的天地；定期或不定期的外出旅游參觀學(xué)習(xí)，讓員工思想進一步解放，情操得到陶冶；各種書法、歌泳、演講大賽，寓教于樂，豐富了員工的業(yè)余文化生活，也激發(fā)起更加向上的工作熱情。

（三）支持教育事業(yè)積極參與希望工程。開展此類活動已堅持了15年，捐款捐物幫助小學(xué)生、大學(xué)生200余名，累計財物達100萬元，幫助齊敏華、王磊、劉振國、胡如桂等一大批同學(xué)或重返園或圓了大學(xué)之夢，企業(yè)成為主動開展一幫一、結(jié)對子、扶貧濟困的典范。

（四）公司積極參與各種社會公益活動，樹立起了較高的知名度和美譽度。1998年“六一”兒童節(jié)期間，公司與市婦幼保健醫(yī)院聯(lián)手向全國兒童捐贈藥品，并先后在上海和北京舉辦了大規(guī)模捐藥義診活動。1999年與市青年攝影家協(xié)會共同承辦了“魯南制藥杯”攝影作品展；與市文化館共同舉辦了“山東省青年書畫家作品展”；與市電視臺成功舉辦了《魯南之夜》歡樂在今宵100期特別節(jié)目，同時還承辦了全國第三屆建美比賽頒獎晚會，主辦全國第10屆“群星獎”舞蹈山東選拔賽、省象棋棋王賽等；協(xié)助中央電視臺《思源》電視專題片的拍攝，積極參加市直工會文化調(diào)演，市創(chuàng)作題材論證會和市舞蹈比賽以及參加廣場文化藝術(shù)節(jié)成功舉辦兩屆“魯南制藥專場”大型演出、送科技、藥品到農(nóng)村，今年國慶前捐資20萬元為費縣兩鄉(xiāng)鎮(zhèn)建水壩、打機井積極參與“三下鄉(xiāng)”等精神文明共建活動，樹立了企業(yè)的良好形象。

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