第一篇：基于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

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基于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

作者：藍(lán)浩溥

來源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第08期

[摘要]文章從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的視角,主要從企業(yè)文化的角度入手,探求領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑。首先從領(lǐng)導(dǎo)力的概念起步,分析領(lǐng)導(dǎo)力的定義,進而對目前領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法的研究與實踐概況作一些梳理,然后從企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的關(guān)系入手,主要是企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用,進行充分的分析、展開。在此分析的基礎(chǔ)上,就如何發(fā)展企業(yè)文化來推進領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),提出幾點建議。

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)力;企業(yè)文化;領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

[作者簡介]藍(lán)浩溥,中共百色市委黨校,研究方向:行政領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略管理,廣西百色,533000

[中圖分類號] f270 [文獻標(biāo)識碼] a [文章編號] 1007-7723(201*)08-0060-0004

一、 領(lǐng)導(dǎo)力的概念

領(lǐng)導(dǎo)力的概念,在廣泛的學(xué)術(shù)研究與發(fā)展過程中有不同的解釋體系,頗難定義。早初的研究中,多從個人特性、素質(zhì)方面去研究,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一種與生俱來的某種或多種性格與品質(zhì),認(rèn)為不可復(fù)制與培養(yǎng),其結(jié)果就是阻礙了領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。這種觀點沒有注意到領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)過程中的動態(tài)性與交互性。有的學(xué)者也認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)過程中起作用的因素的總和、合力,如領(lǐng)導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)體制、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等多種因素。20世紀(jì)90年代,廣為認(rèn)可的是約瑟夫·羅斯特的定義,即“領(lǐng)導(dǎo)力是一種意圖實現(xiàn)實質(zhì)性變化以反映其相互目的的領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的影響關(guān)系”。這種觀點體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者是一種合作關(guān)系。學(xué)者們逐漸認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是人與人在特定的社會形式下的一種關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)力是一個動態(tài)的、上下交互作用的過程。領(lǐng)導(dǎo)過程發(fā)生于團體內(nèi)部,領(lǐng)導(dǎo)力不只是存在于領(lǐng)導(dǎo)者身上的某種特質(zhì),更是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的互動過程。過程意味著領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬,同時也被下屬影響。領(lǐng)導(dǎo)力是一個相互影響、相互依存、相互作用的過程,涉及高層、中層、基層領(lǐng)導(dǎo)及下屬員工。這樣,領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)的不僅是個人的領(lǐng)導(dǎo)力,而更是組織的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力是組織中存在的,每個人都可能具有、可以通過學(xué)習(xí)而具備的能力,企業(yè)里的任何一個角色都有發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的需求。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過激發(fā)團隊的熱情,使所有員工全力以赴,來共同完成一個目標(biāo)的實踐過程。領(lǐng)導(dǎo)力的動態(tài)過程,是有一個共同的目標(biāo)指引的。波恩斯對領(lǐng)導(dǎo)力的定義為:“領(lǐng)袖勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗,而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者的共同的價值觀和動機、愿望、需求、抱負(fù)、理想�！�

二、 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法的研究與實踐概況

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的方法有很多種,就培養(yǎng)主體而言有兩種:一是企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng);二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力自我培養(yǎng)。我們主要研究的是企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)也有許多方法,如惠普公司對員工領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)有“目標(biāo)管理法”,其主要內(nèi)容有:設(shè)定目標(biāo)(set

objective)、制定工作計劃(business plan)、進展總結(jié)(reviewww.7334dd.com曾經(jīng)也有去不掉的文化dna，比如：他們曾經(jīng)過于關(guān)注大型計算機。1993年，當(dāng)個人電腦沖擊市場的時候，ibm失去了這個機會，導(dǎo)致一年損失了70億美金。這就是因為他們長期禁錮在老的文化dna里，雖然ibm領(lǐng)導(dǎo)人的智商和情商都很高，但還是沒法避免這樣的錯誤。

中國企業(yè)目前面臨最大的挑戰(zhàn)是重塑企業(yè)文化。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都

意識到：雖然學(xué)習(xí)能帶來很多啟發(fā)，但是要將它們實踐出來，還需要企業(yè)文化的支持。中國國企都面臨著如何改變企業(yè)文化的挑戰(zhàn)，這需要有人站出來，有勇氣改變現(xiàn)狀。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造企業(yè)文化。他們的工作是無形的，看不見的；而普通領(lǐng)導(dǎo)者的作為是能看到的，是有形的。在創(chuàng)造這種文化之后，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的工作就如老子所說：無為而治。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化

領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化

企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略是為了企業(yè)面臨著不斷變化的競爭環(huán)境，另一方面又總是在很多方面“以不變應(yīng)萬變”，比如：文化。而一成不變的文化環(huán)境將極大地限制領(lǐng)導(dǎo)力技能的發(fā)揮。

發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)成為中國企業(yè)在管理中遇到的最大挑戰(zhàn)之一。領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)正在越來越多受到多方的重視。但是我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)都面臨同樣一個難題：培訓(xùn)與效果出現(xiàn)差異。這是為什么呢？

在對中國企業(yè)進行了大量培訓(xùn)之后，作為對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力和管理行為研究，對中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，提出自己的建議與大家討論。

企業(yè)總是面臨著不斷變化的競爭環(huán)境。企業(yè)又總是在很多方面“以不變應(yīng)萬變”，如思想、觀念、態(tài)度，以及文化。而企業(yè)固態(tài)的文化環(huán)境將極大地限制領(lǐng)導(dǎo)力技能的創(chuàng)造性發(fā)揮。事實上，這不僅關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的一個方面，對企業(yè)來說，管理方面的任何改變和創(chuàng)新，都將只能在一個靈活而開放的文化環(huán)境中發(fā)生和發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)力讀解

面對越來越激烈的國際化競爭，中國企業(yè)如何來培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)力？我目前在國內(nèi)給一些中國企業(yè)培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)：中外企業(yè)界對領(lǐng)導(dǎo)力的定義有一定的差別。中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者還是更傾向于命令與控制；形成這種情況有它傳統(tǒng)文化因素的影響。

但我們知道這種傳統(tǒng)的方式已經(jīng)跟不上時代，中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向更加靈活與開放方向轉(zhuǎn)變。就我的觀察，現(xiàn)在中國領(lǐng)導(dǎo)者身上最缺的幾項關(guān)鍵技能，第一就是“教練”，或者說是“輔導(dǎo)”。

中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不善于授權(quán)，這種不善于授權(quán)會影響領(lǐng)導(dǎo)者整個領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)揮。

領(lǐng)導(dǎo)者能否高瞻遠(yuǎn)矚看到未來？這也可以說是一種技能。在具備了這種愿景能力之后，緊接著，如何將愿景執(zhí)行下去？這又涉及到另一種技能，就是影響力。作為一個領(lǐng)導(dǎo)，

正向的影響能力不是強迫別人去做，而是讓人心悅誠服地接受你對愿景的設(shè)想。

領(lǐng)導(dǎo)力催生

面對國際競爭環(huán)境，中國企業(yè)在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力方面是否犯了一些可怕甚至是致命的錯誤？中國企業(yè)往往只重視培訓(xùn)這個階段，沒有把培訓(xùn)放在系統(tǒng)戰(zhàn)略的高度和位置；比如說兩周或是一個月的培訓(xùn)結(jié)束之后卻沒有后續(xù)監(jiān)督、檢測、評估流程化工作。但是，一個企業(yè)要想在真正意義上培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)的話，這幾周的培訓(xùn)是起不了作用的，而后續(xù)的工作更為重要。比如：定期將他們組織起來做一些回顧，看他們是否在工作中運用了這些理論，領(lǐng)導(dǎo)力是否得到了提升和改善。

培訓(xùn)也需要創(chuàng)造一種創(chuàng)新的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)、實踐、變革的環(huán)境。管理大師彼得·圣吉說：什么樣的組織在當(dāng)今的世界經(jīng)濟環(huán)境中能夠成功——學(xué)習(xí)型組織。為什么呢？因為學(xué)習(xí)型組織意味著要不斷地學(xué)習(xí)、更新和反思。如果中國企業(yè)在培訓(xùn)的設(shè)計中有這種連續(xù)性的思維方式，就能在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)上有所收獲。

再有一點就是，在企業(yè)里參加培訓(xùn)的人，往往不是一把手。一把手往往認(rèn)為你是我派去學(xué)習(xí)的，你應(yīng)該為我所用；可受訓(xùn)者常常覺得：培訓(xùn)之后最欠缺的，是一把手對他們的支持。而一把手又不同程度的對受訓(xùn)者加以否認(rèn)；我們都知道，一把手的態(tài)度將直接影響到高級經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。而這，又涉及到企業(yè)文化。

領(lǐng)導(dǎo)人文化

我們常說企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)人文化，那塑造您所說的這種學(xué)習(xí)文化，需要領(lǐng)導(dǎo)人具備一種什么樣的態(tài)度？究竟兩者誰是第一推動力？

譬如說開放的態(tài)度，對創(chuàng)新接受的態(tài)度。這里的創(chuàng)新當(dāng)然也包括管理的創(chuàng)新。而其實，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度是受到企業(yè)文化的影響。可以說，什么樣的文化造就什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者。在一個開放的企業(yè)文化中，組織里的任何人都可以暢所欲言，領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽不同的聲音，這些都是正向的態(tài)度。相反，局限于眼前而不能接受新鮮的事物，就是非常負(fù)面的態(tài)度。

另一方面，關(guān)心別人，以誠相待，對于領(lǐng)導(dǎo)人都非常重要。當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)者也要注意到，有些人喜歡被人關(guān)心、關(guān)注；也有些員工喜歡嚴(yán)肅的領(lǐng)導(dǎo)，喜歡明確的任務(wù)。所以一個好的領(lǐng)導(dǎo)者要能鑒別哪些人喜歡被表揚，被關(guān)心；而哪些人是喜歡被指導(dǎo)，被糾正。

用什么來鑒定領(lǐng)導(dǎo)力的好和壞？取決于領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績。業(yè)績包括很多內(nèi)容，譬如：銷售目標(biāo)、財務(wù)方面的利潤指標(biāo)，或者在執(zhí)行新的組織架構(gòu)和戰(zhàn)略方面的評估，或者團隊人員的流動等等。

通過我的調(diào)研和觀察，我發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)在三個方面有所欠缺。第一個就是企業(yè)的品牌建設(shè)——如何在全球化的背景下把中國企業(yè)的品牌打出去？第二個就是企業(yè)的研發(fā)能力，第三個就是企業(yè)的創(chuàng)新能力。而這三個方面恰恰關(guān)系到中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)該如何在這三個方面發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力呢？最重要的是需要一個良好且有效的企業(yè)文化。在這樣的環(huán)境之下，這三個方面才能成長起來。

很多企業(yè)都意識到培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，但又普遍受困于后備領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)。不是每個人都是天生的領(lǐng)導(dǎo)，這意味著團隊里的每一個人都需要培訓(xùn)。接受培訓(xùn)非常重要，但是培訓(xùn)以后的工作更是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)人接受培訓(xùn)以后要創(chuàng)造和注入一種新的企業(yè)文化血液。在這種企業(yè)文化里，他能發(fā)揮所學(xué)。很多中國企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人，在海外經(jīng)過很多培訓(xùn)，是很好的人才，有很強的技能，但是他們回到企業(yè)之后，他們的領(lǐng)導(dǎo)方式、思維方式，又回到了原來的狀態(tài)。當(dāng)然這不僅僅是中國企業(yè)的問題，在西方企業(yè)中一樣存在。

有效的領(lǐng)導(dǎo)力之一，就是領(lǐng)導(dǎo)人能改變企業(yè)文化。不管領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)力多么強，如果企業(yè)文化是陳舊的，領(lǐng)導(dǎo)力也發(fā)揮不出來。很多企業(yè)管理層在參加培訓(xùn)時，也認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是重塑企業(yè)文化。大家都意識到：雖然學(xué)習(xí)能帶來很多啟發(fā)，但是要將它們實踐出來，還需要企業(yè)文化的支持。中國國企都面臨著如何改變企業(yè)文化的挑戰(zhàn)，這需要有人站出來，有勇氣改變現(xiàn)狀。

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的角色

一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者能在不同的發(fā)展層面不斷的創(chuàng)造新企業(yè)文化。他們的工作是無形的，看

不見的；而普通領(lǐng)導(dǎo)者的作為是能看到的，是有形的。在創(chuàng)造這種文化之后，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的工作就如老子所說：無為而治。

企業(yè)管理者的眼光是短期效應(yīng)，以任務(wù)為導(dǎo)向，當(dāng)然他們也需要具備一些領(lǐng)導(dǎo)技能；而領(lǐng)導(dǎo)者的目光更長遠(yuǎn)，更有戰(zhàn)略性，他們更重視與人打交道建立人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者跟管理者在激勵能力、說服力和影響力上，各有所不同。

第四篇：會司企業(yè)文化及卓越領(lǐng)導(dǎo)力潛能開發(fā)培訓(xùn)心得總結(jié)

會司企業(yè)文化及卓越領(lǐng)導(dǎo)力潛能開發(fā)培訓(xùn)心得總結(jié) 前言

歷經(jīng)五天兩晚，從8月21號至26號，兩天企業(yè)文化和三天兩晚的潛能開發(fā)培訓(xùn)，讓我了解了很多、感觸了很多、體會了很多、學(xué)到了很多。雖然，不是第一次參加類似的培訓(xùn)活動，但卻是我感動最多的一次培訓(xùn)。

在21號到23號的兩天企業(yè)文化課中，讓我第一次詳細(xì)了解到，我們的大家庭諾亞方舟公司，從它的誕生到成長，從平凡走向輝煌，因為有無數(shù)個青春活力的諾亞方舟人凝聚在一起，在高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家李瑞華帶領(lǐng)下，走向了成功。我很榮興能夠成為其中的一份子，感謝公司給的平臺，也很感謝一直牽引著我的領(lǐng)導(dǎo)。在課程中，當(dāng)何老師親切的呼喚每一個員工為家人時，我就能感覺到公司把每一個員工都看作是自己的孩子一樣去關(guān)心，愛護和栽培。這也是其它公司所做不到的，因此，我不應(yīng)辜負(fù)公司和領(lǐng)導(dǎo)，用心的去溶入這個大家庭。

隨后23號開始了“卓越領(lǐng)導(dǎo)力潛能開發(fā)”高管培訓(xùn)，首先，我很慶幸能夠以一名攝影的角色參加了，本來或許不能參加的高管潛能開發(fā)培訓(xùn)課程，也正是這次的培訓(xùn)，讓我數(shù)十年來未曾開啟的心菲，感動了、震撼了、釋放了、懂得了。。。

這堂培訓(xùn)課程，足可以改變在場每一位學(xué)員的人生，我們那位謙卑、歷練、高尚、卻又像魔鬼的曾教授，用他的真誠和情感及感染力，讓我改變了。。。

改變了以往的心態(tài)，除去了心中的煩躁、焦跎、盲目和墮落，

讓我明白了自已的缺點和盲點，讓我懂得了謙卑和感恩，讓我學(xué)會了

堅定和自力，讓我沖破了心理防線，重新找回了自信。

在整個課程中，除了講故事就是游戲，很易接收和吸納，每個

故事都有很深的寓意，讓我深深的體會到了很多很多，首先，教我們

應(yīng)帶著空杯的心態(tài)去學(xué)習(xí)，不要以為自已經(jīng)歷了很多，懂得很多，那

樣只會造就自己的無知和落后，只有擺好心態(tài)，才能裝進新的思想和

理念。在以后的人生中，要時常反思自己，讓自己有緊迫感，有危機

感，才能時刻鞭策自己不斷的努力。

最后，課程心得總結(jié)；三天兩晚收獲了很多，重要的有；心態(tài)上

真正的轉(zhuǎn)變。更重要的有；讓我明白了這些年的得失，是因為什么而

失，錯在哪里，讓我找到了答案。讓我明白了人生中，無論是事業(yè)還

是愛情，首先要清晰目標(biāo)，然后去鎖定目標(biāo)，接著要堅定目標(biāo)（一定

要堅定）最終才能達成目標(biāo)。做人要誠信誠肯，做事要全力以赴。才

能邁向更高的平臺和擁有更豐富、更精彩的人生。在此，我發(fā)自內(nèi)心

的感謝曾老師，感謝那些曾經(jīng)幫助我的人和現(xiàn)在還一直支持我的同事

和朋友，謝謝你們！謝謝！

李曉明

201*年8月27日晚22時

第五篇：z領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化

基于企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

1(推薦訪問范文網(wǎng)：Wwww.7334dd.comba課程等。這種培訓(xùn)與學(xué)習(xí)結(jié)束之后，缺乏后續(xù)學(xué)習(xí)與工作，缺少能發(fā)揮所學(xué)，在培訓(xùn)設(shè)計上缺乏一種連續(xù)性思維。一個企業(yè)要想在真正意義上培養(yǎng)一個領(lǐng)導(dǎo)的話，幾周的培訓(xùn)是起不了多少作用的，更需要的是后續(xù)工作的支撐。比如：定期將他們組織起來做一些回顧與反思，看是否在工作中運用了相關(guān)理論，領(lǐng)導(dǎo)力是否得到提升與改善，進行不斷的學(xué)習(xí)。然而這種后續(xù)工作的安排與支撐，更核心的是需要一個開放的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化能創(chuàng)造學(xué)習(xí)與實踐的環(huán)境，提供文化與制度的支撐。如許多中國企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人，在海外經(jīng)過很多培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)理念與技能都很好，但回到國內(nèi)企業(yè)后，他們的領(lǐng)導(dǎo)方式、思維方式，又回到了原來的狀態(tài)。所以，當(dāng)一成不變的企業(yè)文化環(huán)境限制領(lǐng)導(dǎo)力技能的發(fā)揮時，就需要對企業(yè)文化進行變革，重塑企業(yè)文化以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。 3 企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

1、企業(yè)文化的含義及其作用

企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作是特倫斯·迪爾與阿倫·肯尼迪所著的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》，之后在他們合著的《公司文化》里，對企業(yè)文化定義為：企業(yè)文化是一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠(yuǎn)的價值觀、神話、英雄人物標(biāo)志的凝聚。雖然企業(yè)文化在后來的研究中有不同的定義，但一般來說，企業(yè)文化是指被全體成員共同認(rèn)可的企業(yè)經(jīng)營的觀念、價值觀、制度、倫理及其物化形式。狹義的企業(yè)文化包括企業(yè)員工的理念、價值觀、共同愿景等方面，廣義的企業(yè)文化還包括企業(yè)的品牌、管理制度、公共關(guān)系等方面。

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)與靈魂，對企業(yè)的經(jīng)營具有巨大的作用。企業(yè)文化通過改變員工的舊價值觀念，培育其認(rèn)同、歸屬感，在組織與成員之間建立依存關(guān)系，使個人的行為、思想、習(xí)慣等與整個組織達到有機結(jié)合，形成相對穩(wěn)定的文化氛圍，凝聚合力，激發(fā)員工的主觀能動性，努力達成組織的共同目標(biāo)。具體說來有凝聚作用、導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、激勵作用和育人作用等，其中企業(yè)的育人作用起到核心，企業(yè)文化的眾多作用或功能，正是通過企業(yè)文化內(nèi)化于人，在人的身上養(yǎng)成，通過育人來逐步實現(xiàn)、發(fā)揮它的功能與作用的，對身在其中的領(lǐng)導(dǎo)人與員工的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)均是這樣。

2、企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用

2.1文化對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的前提見解

領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)固然可以對領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容進行分解提煉，逐項訓(xùn)練、培養(yǎng)。但是其前提卻需要，也必然有文化的基因為這種分解提供基礎(chǔ)，同時也為這種養(yǎng)成提供社會文化環(huán)境支撐，為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)提供方向。在中國傳統(tǒng)文化里，在儒家那里，提倡“王道”，行仁政。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是通過自身內(nèi)在品德的修養(yǎng)提高而養(yǎng)成的，即“格物致知正心誠意修身齊家治國平天下”，由內(nèi)而外的“內(nèi)圣外王”之道。要達到對家、對國、對天下的領(lǐng)導(dǎo)，要從修身做起，修身的工作即是“格物致知正心誠意”，通過格物致知找到一個正確的價值觀、理念，以此修正自己，真誠去實踐，便是修身之工作。這就是通過文化，具體的說是文化的價值觀來培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。在道家那里不提倡有為的領(lǐng)導(dǎo)，而是通過個人自治，即個人能自己領(lǐng)導(dǎo)自己，秩序自會井然有序，如“小國寡民”世界，達到無為而治。故領(lǐng)導(dǎo)力之培養(yǎng)是受文化的深層影響的，并在一定的文化情境中認(rèn)可、融合養(yǎng)成的，不是孤立存在的。所以在不同的文化視野里，領(lǐng)導(dǎo)力的品質(zhì)多少是存在一定的差異的。

2.2企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的作用

企業(yè)文化，作為文化嵌入企業(yè)的一種文化形態(tài)，它的養(yǎng)成與存在，培育著企業(yè)的員工與領(lǐng)導(dǎo)人，并為其所接受，必然對特定情境下的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生影響。企業(yè)文化對領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)首先起到的是一種導(dǎo)向作用。企業(yè)文化提供了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一種價值標(biāo)準(zhǔn)，一種形象指向，一種路徑指引。具體說來，企業(yè)文化的價值觀，提供了一個我們想要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力，怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力適合我們，因為正如前面我們對領(lǐng)導(dǎo)力的定義所說的，領(lǐng)導(dǎo)力是一個動態(tài)的、交互的過程，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的相互影響。那么只有符合兩者的共同的價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力才能導(dǎo)致兩者的互動作用，才能會彼此接受，才會有領(lǐng)導(dǎo)的影響力。企業(yè)文化正是能提供給領(lǐng)導(dǎo)者與下屬一個共同的價值觀，一個共同的愿景。不能適應(yīng)企業(yè)文化價值觀的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)都是失敗的，它不符合企業(yè)的文化，就很難推動下屬的行動，形成一致的行動來完成目標(biāo)。所以在不同的企業(yè)文化中對領(lǐng)導(dǎo)力的具體要求是不一樣的，對領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容、形象要求也是有出入的。前段時間，《哈佛商業(yè)評論》里有一篇文章，就談到ge輸出的領(lǐng)導(dǎo)有很大比例是不成功的。這一方面是因為他以前在ge的工作經(jīng)歷、做領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)歷，和他目前崗位之間的匹配程度不是很高，但另一方面也是因為領(lǐng)導(dǎo)力是依賴環(huán)境的，是依存于一定的企業(yè)文化中的，特別是企業(yè)的價值觀，到了新的企業(yè)，新的企業(yè)文化環(huán)境，原來的領(lǐng)導(dǎo)力就無效了。

4在企業(yè)文化的發(fā)展中推進領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)在方法上固然有很多，但基本停留在技術(shù)層面的東西是不夠系統(tǒng)的，容易半途而廢。要有一個系統(tǒng)的且適合本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法，就需要從深層影響領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的企業(yè)文化來尋求，找到適合本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法。下面就企業(yè)文化的發(fā)展，從企業(yè)文化的角度探討企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，提幾個建議。

1、注意企業(yè)文化的建設(shè)與再造，文化塑造領(lǐng)導(dǎo)力。從企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的交互作用分析，可以把領(lǐng)導(dǎo)因素分為領(lǐng)導(dǎo)角色和領(lǐng)導(dǎo)效能，領(lǐng)導(dǎo)角色對企業(yè)文化具有影響作用，企業(yè)文化導(dǎo)致了管理行為或決策模式選擇等偏向，進而對領(lǐng)導(dǎo)效能也具有影響作用。有效的領(lǐng)導(dǎo)力是在一定的企業(yè)文化中塑造出來的。企業(yè)的價值觀影響領(lǐng)導(dǎo)力的愿景目標(biāo)，企業(yè)文化內(nèi)核的思維模式影響決策思維，企業(yè)文化的行為模式影響執(zhí)行力。只有注意建設(shè)好的企業(yè)文化才能促進良好的領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與發(fā)展。然而，對于老的企業(yè)來說就存在一個文化再造的問題，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的變革。先進企業(yè)有一個文化再造的問題，落后企業(yè)更有一個文化再造的問題，在促進企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，文化再造是推動企業(yè)前進的原動力。進行企業(yè)文化再造的最根本的問題就是企業(yè)共同價值觀，一方面是領(lǐng)導(dǎo)者價值觀對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力文化再造的影響，二是員工價值觀對他的影響，再有就企業(yè)原有文化對于新文化的影響，這涉及到企業(yè)內(nèi)個體、群體以及社會三個層面。企業(yè)文化再造最核心的東西就是提升全體員工以及領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的領(lǐng)導(dǎo)力。

2、從企業(yè)文化的價值觀培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力。以企業(yè)的價值觀為本，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的價值觀認(rèn)同，使其認(rèn)同企業(yè)的價值觀，理解企業(yè)的宗旨、遠(yuǎn)景、使客戶滿意，而不是將制度放在第一位。通過文化、價值觀教育，讓領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工提升內(nèi)在素質(zhì)，取得價值觀認(rèn)同，還要適時崗位輪換，要讓其看到，如果干得好，會有光明的未來。同時，也還要給予他們同高層領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會，一個人只有經(jīng)常跟上級溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)者的賞識，他就有了歸屬感，這就是培養(yǎng)價值觀的認(rèn)同感。

3、企業(yè)設(shè)計一套全面的hr體系，這包括招聘和選拔、培訓(xùn)和開發(fā)員工、員工流動、獎勵系統(tǒng)及勞工關(guān)系等。企業(yè)文化一定程度上是企業(yè)的制度決定的，需要制度來推行，在hr體系中要一以貫之的統(tǒng)一、貫徹企業(yè)的價值觀。最好從招聘開始就進行領(lǐng)導(dǎo)力的測試與價值觀的認(rèn)同考核，盡量招聘認(rèn)同公司企業(yè)文化和價值觀的員工。英特爾的“伙伴計劃”是幫助新員工適應(yīng)工作的好方法。英特爾會指定有工作經(jīng)驗的員工作為新員工的伙伴，來傳幫帶新員工，并因材施教對員工進行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，使新員工取得價值觀認(rèn)同。

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