第一篇：如何構(gòu)建企業(yè)文化

如何構(gòu)建企業(yè)文化

三、企業(yè)文化建設(shè)中的需要關(guān)注的問題

1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。

2)文化的建設(shè)是長期的，長期的東西要有制度來保證，制度面前，人人平等，象在日本的某些企業(yè)，每周一次的訓(xùn)話，上面部長講，下面老板也在畢恭畢敬地聽，領(lǐng)導(dǎo)人的以身作則，是推動文化建設(shè)最有效的方法。

3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。

4)建設(shè)開放性的文化，只有開放的環(huán)境，才能有助于建設(shè)創(chuàng)造性的文化，才能吸引更多人參加，沒有大多數(shù)人參與的文化建設(shè)，最終只能成為老板的個人想法。

企業(yè)打好了文化基礎(chǔ)，才容易學(xué)習(xí)吸納新的東西，我們看到很多企業(yè)重視引進一些先進的管理手法，但因為缺乏一定的文化基礎(chǔ)，常常使這種努力付諸東流。

企業(yè)管理的手法，是在一定企業(yè)文化基礎(chǔ)上總結(jié)出來的，比如象品質(zhì)管理，沒有領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視，沒有員工的積極參與，沒有管理人員敢于面對現(xiàn)況的勇氣，就象缺乏品質(zhì)的土壤，再好的qc手法也生不了根，發(fā)不了芽。

四、企業(yè)文化建設(shè)離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的作用

中國的傳統(tǒng)文化就是要有一個頭兒，大家跟著頭兒干。領(lǐng)袖的魅力來源于其人格的魅力，而不是權(quán)力。領(lǐng)袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術(shù)，同時具有強烈的創(chuàng)新和冒險意識，他們身上具有引領(lǐng)眾人實現(xiàn)遠景的特殊力量。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對構(gòu)筑企業(yè)文化具有不可替代的作用。管理學(xué)理論的企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中，領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過其非常敏銳的觀察力，觀察出

這個組織所有人的心理以及客觀的困境，透過口號，透過行為，形成一個共同遠景，讓大家行為一致，形成一個文化，形成一種力量。這個力量通過長期的經(jīng)營實踐，在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準(zhǔn)則，最終可以演化為企業(yè)真正的文化。

縱觀中外優(yōu)秀的企業(yè)文化，都閃現(xiàn)著創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的個人信念、價值觀、人生觀和世界觀。領(lǐng)頭人的風(fēng)格、精神，以及其經(jīng)營理念的傳播和貫徹，極大地影響著企業(yè)各方面行為，對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。美國新港新聞造船和碼頭公司的創(chuàng)辦人杭亭頓曾經(jīng)在 1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船�！敝钡� 1987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。中國現(xiàn)有企業(yè)制度和結(jié)構(gòu)，注定了領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化的深刻關(guān)聯(lián)。改革開放以來社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及中國的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)集中，公眾化不夠的現(xiàn)實，使得中國 90%以上甚至 99%的企業(yè)文化深受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響，甚至可以稱其為企業(yè)家文化。所以，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任重大，它要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將其宏大抱負(fù)，統(tǒng)一成為企業(yè)全體員工的創(chuàng)新和求變的共同意志，貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為，實現(xiàn)于市場終端。

韋爾奇先生是全世界公認(rèn)的此類企業(yè)精英。他在 20世紀(jì) 80年代初就提出“追求卓越”的理念，并詮釋其為“超越過去我們對品質(zhì)要求的極限,我們要做得比我們認(rèn)為最好的還要好的信念”。他認(rèn)為,“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。這種精神會掌握一個人或一個公司的生命與靈魂，它是一個永無休止的學(xué)習(xí)過程,本身就帶有“創(chuàng)造性不滿足”。韋爾奇先生運用其超前的意識和精心塑造的以“求新求變”等信念引領(lǐng)的公司文化，最終使得“追求卓越精神”化為現(xiàn)實。

21世紀(jì)的社會經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)提出了更高要求，如何構(gòu)筑適合本企業(yè)特點、使知識成為創(chuàng)造力和競爭力源泉的企業(yè)文化，是對中國企業(yè)家的現(xiàn)實考驗。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們能否運用自身能力和知識觀念，準(zhǔn)確把握社會發(fā)展方向，適時構(gòu)筑學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，通過創(chuàng)新、整合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)品牌等等企業(yè)經(jīng)營管理要素，在信息化和全球化市場競爭環(huán)境中實現(xiàn)“求新求變”,在很大程度將決定企業(yè)的成敗，決定中國企業(yè)在世界經(jīng)濟貿(mào)易環(huán)境中的總體地位。

第二篇：現(xiàn)階段我們?nèi)绾握J(rèn)識及構(gòu)建企業(yè)文化

現(xiàn)階段我們?nèi)绾握J(rèn)識及構(gòu)建企業(yè)文化

自陳總正式提出企業(yè)文化建設(shè)以來，已經(jīng)過去一個季度有余，綜觀深圳牧泰萊，但是很多人對企業(yè)文化是什么及現(xiàn)階段企業(yè)文化建設(shè)我們需要做什么等尚未了然。

一、什么是文化，什么是企業(yè)文化：

從文化本身的涵義來看：比較認(rèn)同的定義就是：廣義：人類在社會歷史發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。特指社會意識形態(tài)。一定文化（當(dāng)作觀念形態(tài)的文化）是一定社會的政治和經(jīng)濟的反映，又給予偉大影響和作用于一定社會的政治和經(jīng)濟，是推動社會向前發(fā)展的動力。狹義：指意識形態(tài)所創(chuàng)造的精神財富，包括宗教、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、道德情操、學(xué)術(shù)思想、文學(xué)藝術(shù)、科學(xué)技術(shù)、各種制度等。

從企業(yè)文化涵義來看： 企業(yè)文化是企業(yè)員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營過程中共同塑造的文化形態(tài)，是企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來。包含價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。

二、企業(yè)文化建設(shè)的目的：

簡言之文化建設(shè)就是最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)及員工共同追求的總目標(biāo)服務(wù)。說建設(shè)企業(yè)文化不是說我們現(xiàn)在沒有企業(yè)文化，需要新建一個文化。企業(yè)文化是為企業(yè)與企業(yè)人價值與目標(biāo)實現(xiàn)服務(wù)的，是通過建設(shè)符合企業(yè)與個人需要的文化來促成企業(yè)與個人價值的實現(xiàn)，

三、現(xiàn)階段我們?nèi)绾谓ㄔO(shè)企業(yè)文化：

首先是明確我們的目標(biāo)，公司的目標(biāo)是什么，單個個體與企業(yè)共同追求的是什么。這一點公司有明確的定義，我們的核心價值觀是“高、精、特、快” ；我們的企業(yè)精神是“以仁待人、以嚴(yán)治廠、以誠待客、以質(zhì)求存、以技促進、以特展長、以速求效” ；我們的企業(yè)使命是“創(chuàng)新、特色、服務(wù)”； 我們的發(fā)展愿景是“樣板制造的品牌企業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新的實施基地，快速響應(yīng)的行業(yè)標(biāo)兵、優(yōu)秀可靠的合作伙伴”。我們共同追求的就是實現(xiàn)企業(yè)與個人的價值，包括自我價值和社會價值。

有了明確的理念，作為企業(yè)人的我們應(yīng)該如何去做？如何進行企業(yè)文化建設(shè)行動：主要還是理念、視覺和行為。

（一）理念：

公司確定了明確的價值觀、企業(yè)精神、使命和愿景。單不是行政人事部把他寫進員工手冊、掛在墻上就完成了，確定了理念只是說確定了我們基本原則與目標(biāo)，但是這些是不是為所有的員工理解與認(rèn)同（現(xiàn)在應(yīng)該還存在有員工甚至管理人員不知道的現(xiàn)象）才是最重要的。公司確定了總體的理念，需要各級管理人員根據(jù)本部門工序的職責(zé)對理念進行詮釋，形成公司、部門的行為準(zhǔn)則與工作規(guī)范要求，并與員工在認(rèn)識上形成統(tǒng)一進而規(guī)范員工行為。同時理念并不局限于文件的規(guī)范，它應(yīng)該深入我們?nèi)�體人員的潛意識當(dāng)中，認(rèn)同才識理念得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，認(rèn)同需要各級管理人員的積極宣導(dǎo)，需要全體員工的共同理解。

（二）視覺，

視覺最基本的是把我們認(rèn)同的通過物質(zhì)載體表現(xiàn)出來，溶入我們的工作環(huán)境當(dāng)中，將我們共同追求的以耳聞目見的方式表達出來，以推動全員認(rèn)同并理解，形成習(xí)慣。

（三）行為

行為是指我們?nèi)�體員工的行為與我們的共同理念吻合，將我們共同追求的以實際行動表現(xiàn)出來，并通過互相監(jiān)督及時糾正過程中的偏差，保證行為與理念、目標(biāo)統(tǒng)一。

四、理解誤區(qū)：

（一）企業(yè)文化是需要單獨建設(shè)。

企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)日常運營密切相連并在日常運營中體現(xiàn)，文化建設(shè)不需要重企業(yè)運營管理中剝離出來，自成體系，我們每個人都是企業(yè)文化建設(shè)的參與者，我們的行為及我們的視覺效果與我們的理念相符合就說明我們?yōu)槠髽I(yè)文化建設(shè)作出了貢獻。

（二）企業(yè)文化建設(shè)是公司管理人員的工作是行政部的事情。

企業(yè)文化建設(shè)是我們每個企業(yè)人的事情，無可厚非管理人員、行政人員在文化建設(shè)中應(yīng)該根據(jù)職責(zé)積極推動文化建設(shè)并及時糾正建設(shè)過程中的偏差，但是是從企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)來講，企業(yè)文化是為全員目標(biāo)與價值實現(xiàn)服務(wù)的，是全體企業(yè)員工價值實現(xiàn)的促力。需要全體員工的共同努力與互相監(jiān)督。

（三）企業(yè)文化建設(shè)就是打掃好衛(wèi)生，貼好標(biāo)語。

環(huán)境能反映出公司的文化理念，公司5s建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)中視覺識別系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)文化建設(shè)基本要求，視覺是行為的反饋；理念的宣傳是文化建設(shè)重要手段，在文化建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。但是文化建設(shè)的核心是認(rèn)同與符合行為，最大限度的統(tǒng)一我們的認(rèn)識并讓我們的行為與我們的理念想符合，才能最大程度的體現(xiàn)與實現(xiàn)我們的價值。

總體來講，全體員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，管理人員應(yīng)該在文化建設(shè)中發(fā)揮積極的推動作用，統(tǒng)一思想、凝聚力量才能促成共同目標(biāo)與自我價值的實現(xiàn)。

第三篇：淺析如何構(gòu)建企業(yè)文化執(zhí)行力

淺析如何構(gòu)建企業(yè)文化執(zhí)行力

發(fā)表日期：201*年8月31日作者：烏春華【編輯錄入：烏春華】

變化、速度與危機被稱為 21 世紀(jì)的三大特征，在如此變化不定的環(huán)境中，企業(yè)如何實現(xiàn)自身目標(biāo)并最終取得勝利？企業(yè)文化執(zhí)行力是決定企業(yè)成敗的一個重要因素，在競爭激烈的市場中，一個企業(yè)的文化執(zhí)行力如何，將決定它的興衰成敗。

一、執(zhí)行力是決定企業(yè)成功的關(guān)鍵

在全球化的視野下，執(zhí)行力是每一個企業(yè)所面臨的首要問題。它的精髓就是將現(xiàn)有經(jīng)濟理論中分散的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理加以聯(lián)系和結(jié)合，形成人員、戰(zhàn)略、運營三個流程的有效整合。因為僅有戰(zhàn)略，并不能讓企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，只有執(zhí)行力才能使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟的快速發(fā)展，這是企業(yè)長久自下而上和成功的必要條件。執(zhí)行力是一整套行為和技術(shù)體系，它能夠使企業(yè)形成自身獨特的競爭優(yōu)勢。

杰克 · 韋爾奇曾說：“僅僅有一個宏偉的戰(zhàn)略目標(biāo)是不夠的。決定成敗的不是目標(biāo)，而是措施�！睋Q句話說，執(zhí)行力才是決定企業(yè)成敗的最重要的因素。

執(zhí)行力同時也是戰(zhàn)勝競爭對手的關(guān)鍵。企業(yè)要在日益激烈的競爭中取勝，要想基業(yè)長青，歸根到底要依賴于企業(yè)自身的能力，而企業(yè)的能力則來自于企業(yè)文化的執(zhí)行力。行業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)發(fā)展如同逆水行舟 , 不進則退。一旦不幸輸給競爭對手，毫無疑問定是執(zhí)行力出了問題：或是企業(yè)目標(biāo)不切實際，或是對外部環(huán)境缺乏了解，或是關(guān)鍵崗位上用錯了人，或是沒能跟執(zhí)行人員進行及時有效的溝通，或是各級流程都滯后于預(yù)定的規(guī)劃日期等等。

二、企業(yè)文化執(zhí)行力的構(gòu)建

1. 從改變信念和行為開始

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個性以及它所有的方方面面，是企業(yè)成員所共享的價值觀念、信念和行為規(guī)范的總和，它體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營的全過程。作為企業(yè)文化核心的價值觀，是企業(yè)的一些基本原則和標(biāo)準(zhǔn)，很少需要改變；需要改變的是那些影響整個企業(yè)的員工信念及行為規(guī)范。

毋庸置疑，隨著社會主義市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟的飛速發(fā)展和技術(shù)的不斷革新，企業(yè)賴以生存的環(huán)境越來越復(fù)雜。在市場節(jié)奏日益加快的今天，機遇和風(fēng)險并存，企業(yè)能否充分利用和分享各種機遇，能否避免在新的競

爭環(huán)境下可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險，能否對即將出現(xiàn)的風(fēng)險作出迅速和準(zhǔn)確的反應(yīng)，在一定程度上取決于企業(yè)文化執(zhí)行力水平的高低。其企業(yè)文化的核心必然是“服務(wù)”。企業(yè)若在市場經(jīng)濟中的大潮中，不能與時俱進，僅滿足于一般的社會需求，不主動研發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品，必將遭受市場淘汰。只有做得比人民所期望的更好，給予他們所需要的，并在此基礎(chǔ)上再增加一點創(chuàng)新。同時對自己企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品要跟蹤服務(wù)，以質(zhì)創(chuàng)優(yōu)，以誠創(chuàng)銷，以市場為導(dǎo)向，抓機遇、重宣傳，這樣才能得到發(fā)展。在企業(yè)的實際工作中，職責(zé)明確方能解決難題，應(yīng)有緊迫感地做決策和采取行動。以消費者的方式行事，為消費者提供真正的服務(wù)，將決策建立在事實和數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，以績效和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向。拿本企業(yè)的推銷員一事來說，根據(jù)本人的推銷數(shù)量可以肯定其經(jīng)營管理能力，給予物質(zhì)、精神獎勵激發(fā)其工作的積極性和主動性。

在企業(yè)的管理中，文化的變革必須將文化與業(yè)績結(jié)合起來。具體地說，需要改變那些直接影響企業(yè)效益的員工行為和信念。在開始變革時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清楚地告訴員工企業(yè)的目標(biāo)是什么，企業(yè)的精神是什么，要讓每一個人都很清楚，使其成為員工主動遵守的行為規(guī)范。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)該與大家一起來討論：如何做才能實現(xiàn)既定目標(biāo)。然后，實施并跟蹤，獎勵那些做出成績的人，并對沒有實現(xiàn)目標(biāo)的人進行指導(dǎo)，或者對其進行適當(dāng)處理，積極開展本企業(yè)的各種文化娛樂活動等這樣做的同時，執(zhí)行力文化也就逐步建立起來。

2. 將薪酬與業(yè)績掛鉤

員工所得薪酬是對其過去工作的肯定和補償，也體現(xiàn)了他們對未來努力工作得到報酬的預(yù)期，激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，一定程度上也代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。薪酬激勵不單是金錢激勵，同時也隱含成就激勵、地位激勵等。要在企業(yè)內(nèi)建立起執(zhí)行力文化，就必須將薪酬與工作績效掛鉤，讓員工所得薪酬與其貢獻成正比。企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好干壞一個樣的“大鍋飯”局面。

擔(dān)任企業(yè)一項日常事務(wù)性工作的員工來說，一般工作是平平常常，積極向上的的思想不突出，而對于此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也須將每日普查和定期檢查相結(jié)合，對保潔、更夫、勞務(wù)人員進行考核，獎勤罰懶。

3. 選擇正確的社會軟件

企業(yè)的軟硬件被稱為“社會軟件”和“社會硬件”，社會硬件包括組織機

構(gòu)、薪酬設(shè)計方案、獎勵和懲罰以及財務(wù)報表設(shè)計等，社會軟件則包括價值觀、信念和行為規(guī)范等。要想建立執(zhí)行力文化，必須選擇正確的社會軟件。

（ 1 ）選擇正確的價值觀

價值觀是企業(yè)文化的核心，它對于規(guī)范每一位員工、協(xié)調(diào)企業(yè)、統(tǒng)一企業(yè)的所有行動作用巨大；用價值觀來導(dǎo)引企業(yè)的活動極其重要。如筆者所在糧油公司的價值觀就包括顧客至上、紀(jì)律嚴(yán)明、誠信守諾、質(zhì)量第一、良好的工作環(huán)境、注重結(jié)果等等。

（ 2 ）選擇正確的信念

信念可以影響到企業(yè)的具體行動，因而對構(gòu)建執(zhí)行力文化具有重大的意義。企業(yè)管理行業(yè)，多是秉承“以服務(wù)取勝”的信念。

（ 3 ）選擇正確的行為規(guī)范

如果不將價值觀或信念轉(zhuǎn)化成具體的行動步驟，再好的價值觀及信念都只是空中樓閣。尤其在是企業(yè)要建立文化執(zhí)行力時，對企業(yè)的各種行為進行規(guī)范和引導(dǎo)更是變得十分重要。需要強調(diào)的是，將創(chuàng)新體制引入企業(yè)文化之中，可獲得文化和行為規(guī)劃的飛躍。

4. 展開有效的企業(yè)內(nèi)部溝通

要建立文化執(zhí)行力，還必須在企業(yè)內(nèi)部展開強力對話。如果不能真誠、開放、隨便地談?wù)摦?dāng)前企業(yè)發(fā)展的狀況，就不可能真正建立起文化執(zhí)行力。坦白、互動的溝通對信息的收集和整理，以至最后做出正確的決策必不可少。當(dāng)企業(yè)缺乏這種有效的溝通時，要引導(dǎo)坦白的對話是相當(dāng)困難的。這時尤其需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人帶頭，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)開始展開對話。一個有效的方法，就是對積極坦白溝通的員工及相關(guān)人員給予適當(dāng)形式的獎勵。

5. 領(lǐng)導(dǎo)人以身作則

一定程度上，領(lǐng)導(dǎo)者的行為成了企業(yè)行為的標(biāo)桿。在構(gòu)建文化執(zhí)行力的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為非常重要，必須參與到公司業(yè)務(wù)中去，這么做將決定文化轉(zhuǎn)型的成��；還必須親力親為，身體力行，全身心投入工作。比如想營造一種坦白的對話氛圍，就必須首先做到開誠布公，說真話，要深入工作車間、深入員工生活這之中，傾聽各方面的意見。（烏春華）

第四篇：關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化的幾句話

關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化的幾句話

1、學(xué)會規(guī)則，融入企業(yè)；學(xué)會守法，融入社會。建立完善的企業(yè)規(guī)章及辦事流程，并組織、學(xué)習(xí)、貫徹、執(zhí)行。

2、先裝滿腦袋，再裝滿口袋；構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，培養(yǎng)具有創(chuàng)新和學(xué)習(xí)力的企業(yè)員工團隊。做更多的準(zhǔn)備，再邁入職場。

3、愛，改變生活：愛企業(yè)、愛員工、愛朋友、愛家人，做賦予責(zé)任感的人。

4、牛得有度，裝能撐得住，媚得對路，做人做事要謙虛。

5、你有腦子，我有崗位，你有能力，我有位子。任人唯賢，不能任人唯親。

6、國有國法，家有家規(guī)，公司是有規(guī)章制度的，這是最基本條件，要遵守一個公司的規(guī)章和辦事流程。

請各項目部及部門結(jié)合公司管理制度和qhse手冊組織員工討論、學(xué)習(xí)。

濮陽天地人環(huán)保工程有限公司

201*年5月1日

望各項目部在生產(chǎn)生活的同時，注重企業(yè)文化建設(shè)，加強安全技術(shù)培訓(xùn)，豐富員工相關(guān)知識水平。

有任何想法和建議及時反饋給公司。

謝謝！祝你們勞動節(jié)快樂�。�！

公司辦公室

201*年5月1 日

第五篇：談構(gòu)建企業(yè)文化

文章標(biāo)題：談構(gòu)建企業(yè)文化-構(gòu)建企業(yè)文化的一祖三宗

構(gòu)建企業(yè)文化，內(nèi)容很豐富。不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，但從主流、主體上講，如流動的血液會使所有的皮膚都略帶一點紅色一樣，主體的內(nèi)容還是相同的。這種相同，就是企業(yè)文化的“一祖三宗”。企業(yè)文化的“一祖三宗”是借來的一個詞。元朝一個叫方回的文學(xué)家，在評選唐宋以來的律詩時，編了一本書叫《

瀛奎律髓》，其中標(biāo)榜江西詩派，并倡“一祖三宗”之說，即以杜甫為“一祖”，黃庭堅、陳師道、陳與義為“三宗”。所謂“祖”，古人講：“祖者，始也”，也就是開頭的意思，帶有綱的味道；而“宗”，則為尊敬、歸往之意�！妒酚洝た鬃邮兰摇氛f：“孔子布衣，傳十余世，學(xué)者宗之�！薄渡袝�·禹貢》也說：“江漢朝宗于海�！边@其中的“宗”就是尊敬、歸往。借用“一祖三宗”這個詞，是說企業(yè)的人格文化為“一祖”，企業(yè)的制度文化、精神文化、物質(zhì)文化為“三宗”。

所謂企業(yè)的人格文化，就是以人為本的文化。這種文化體現(xiàn)的是人的價值、人的尊嚴(yán)和人的道德品質(zhì)，目的是讓員工個人在企業(yè)中的地位與作用相統(tǒng)一、從事生產(chǎn)經(jīng)營勞動的主人翁態(tài)度與在社會生活中發(fā)揮積極作用相統(tǒng)一、具有情感的自我意識與具有毅力的自我控制能力相統(tǒng)一。

構(gòu)建企業(yè)的人格文化，如果轉(zhuǎn)化為看得見、摸得著的“實在的東西”的話，最主要的是要加強各種各樣、行之有效的培訓(xùn)，強力開發(fā)企業(yè)的人力資源，努力將企業(yè)變成一個“學(xué)習(xí)型組織”。因為在企業(yè)發(fā)展的“三大戰(zhàn)略資源”，即自然資源、物質(zhì)資源和人力資源中，惟有人力資源的“存量”和“增量”具有深度的可再開發(fā)性，且具有可轉(zhuǎn)化為其他物質(zhì)財富的“增殖力”和“擴散力”。而自然資源，如我們企業(yè)使用的煤炭、汽油、天然氣等；物質(zhì)資源，如廠房、設(shè)備、生產(chǎn)線等，不僅沒有可再生性，而且具有折舊性，這就存在一個相對不足的問題。面對這個現(xiàn)實，就要轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整思路，把過去較多地注重物質(zhì)性基礎(chǔ)建設(shè)轉(zhuǎn)向較多地注重培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，且把培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的目標(biāo)從“學(xué)歷本位”轉(zhuǎn)向“能力本位”，注重員工的素質(zhì)教育和能力提高，使之逐步具有能立足本職崗位和職責(zé)要求，運用資訊科技、信息、技術(shù)和知識解決工作難點、破解工作難題的創(chuàng)造力。當(dāng)前，特別值得一提的是，企業(yè)，尤其是生產(chǎn)制造企業(yè)搞培訓(xùn)、進行素質(zhì)教育，不能只重視管理人員的培訓(xùn)，必須要把生產(chǎn)一線人員的培訓(xùn)放到重要的位置抓緊抓實抓好。特別是工業(yè)企業(yè)聯(lián)合重組變大（規(guī)模大）、變寬（地域?qū)挘┮院�，企業(yè)不僅有總廠、母廠，也有分廠、子廠。如果要想繼續(xù)保持產(chǎn)品優(yōu)秀、事業(yè)不斷取得成功，就必須要有受過良好培訓(xùn)的、能按標(biāo)準(zhǔn)進行生產(chǎn)的、事業(yè)心和責(zé)任感都很強的生產(chǎn)工人隊伍。在這方面，一些大的跨國公司已先行一步。如在30多個國家設(shè)立了60家工廠的世界第二大汽車公司豐田公司，多年來堅持對藍領(lǐng)工人進行1～5周的培訓(xùn)，并且這種培訓(xùn)多以在模擬的裝配線上反復(fù)練習(xí)為主，以提高動手的能力，而很少采取那種司空見慣的“動口不動手”式的長篇演講的做法，從而取得了良好的效果。他山之石，完全可以攻玉。

其次，要健全制度化。人力資源開發(fā)不能“運動式”，搞搞就算；也不能“排浪式”，過去就算，必須把它作為一項長期的、具有戰(zhàn)略性的基礎(chǔ)工作來抓。這就必須要用制度來加以保證。要通過建立健全人力資源開發(fā)的制度建設(shè)，從根本上克服那種人力資源開發(fā)缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性、多有偶然性和隨意性的做法，以真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)工作從“人治”走向“法治”，從緊一陣松一陣到長流水不斷線。

其三，要力求有效化。企業(yè)人力資源開發(fā)不是為開發(fā)而開發(fā)，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，有的放矢。因而不能講形式、圖虛名，而要講求實在、實用，追求實效、管用。如，時下很提倡精細(xì)化管理，因為，只有精細(xì)化管理，才能使產(chǎn)品和服務(wù)做到精良、精確、精密。但精細(xì)，不見得都用儀器，更需要靠人。如何靠人也有講究。這個講究，照樣是不能只圖好看，而要圖管用。在美國的豐田汽車生產(chǎn)線上，就有這樣一個非常原始的景觀：每個員工面前有一根繩子，一旦哪個員工發(fā)現(xiàn)質(zhì)量有問題，只要一拉繩子，整個生產(chǎn)線就會停止運行。這個方法，看似原始落后，但卻實用、管用。這方面的例子很多。如當(dāng)年列寧針對群眾文化水平低的問題，不是急于求成，心急火燎地號召成立什么大專班、博士站之類的，而是建議“在偏僻的農(nóng)村成立兩三所小學(xué)”。他說，這“要比展覽會上的一件出色的陳列品還要好些”，堅信這才會“奠定堅實的、健康的基礎(chǔ)”，才能為文化藝術(shù)以至科學(xué)技術(shù)的發(fā)展“提供強大的、取之不盡的力量�！保ā读袑幷撐膶W(xué)與藝術(shù)》第二卷第917、918頁）毫無疑問，追求有效化，一定要立足現(xiàn)實，正視落后，從最基礎(chǔ)抓起，從最不起眼的凡事、小事做起，斷不可做魯迅先生批評過的那種人：用自己的手提著自己的耳朵、或拔著自己的頭發(fā)，以證明自己雖長在“現(xiàn)在”而做著“將來”。也就是說，有效化最重要的是從企業(yè)的實際出發(fā)，缺什么人才就培養(yǎng)什么人才

，并切實轉(zhuǎn)變只注重學(xué)歷而忽視能力的習(xí)慣思維。畢竟，企業(yè)所需要的人才，不僅是看其知識占有量的多寡，更看其解決實際問題的能力，看其創(chuàng)造能力的強弱。學(xué)歷，只能表明一個人受教育的程度或某個方面知識的儲備，并不直接決定實踐的能力。無數(shù)事實告訴我們，博士里面有庸才，工人里面有人才。聯(lián)合國教科文組織說：“具備創(chuàng)造精神和創(chuàng)造能力，做出了或正在做出

創(chuàng)造性成果的人，才能稱為人才�！边@種人才觀就告訴我們，真正的人才只是把那種已寫進教科書中的“死知識”，如原理、法則等作為創(chuàng)造新觀念、新技術(shù)、新發(fā)明、新專利這種“活知識”的一種手段、一種方法、一把鑰匙。他們視工作中顯現(xiàn)或潛在的問題為前進的動力、研究的條件，高唱進行曲，立異而標(biāo)新，始終保持進取姿態(tài)和高昂熱情去研究和解決工作中遇到的實際矛盾和理論難題，是人才最大的特點。

其四，要目標(biāo)遠大化。企業(yè)人格文化的性質(zhì)決定了人力資源的開發(fā)不能只看鼻尖下的一丁點，而要著眼長遠、從長計議。立足長遠、從長計議就要從小事做起。無數(shù)事實證明，人力資源開發(fā)出什么樣的人，就能產(chǎn)生出什么樣的人格文化。如麥當(dāng)勞公司有這樣一個硬條件：要加盟麥當(dāng)勞，老板首先要穿圍裙。為什么？麥當(dāng)勞中國發(fā)展公司的高級副總裁朱源和說：圍裙，在某種意義上代表臟和累。要特許加盟麥當(dāng)勞，就要從最低的工作開始，即清潔地板、撿垃圾及打掃顧客的廁所。他特意提到，“掃地板也有一套學(xué)問，怎樣才能把地板掃干凈，什么程度可以叫做干凈�！闭f到這里，我忽然想到關(guān)于“干凈”的兩件事：一件是紅河卷煙廠投資辦了一所中學(xué)。在這個中學(xué)內(nèi)有一湖水，廠長邱建康為了說明湖水的純凈、干凈，就用手捧了一捧水喝進肚里；還有一件是我看到的一個材料，說是一日本賓館領(lǐng)班培訓(xùn)中國員工時做保潔示范，他把抽水馬桶洗干凈后，從中舀了一杯水喝掉，說：“就按這個標(biāo)準(zhǔn)清洗！”兩件事，一個目的，都是為證明什么叫“干凈”。這大概就是“學(xué)問”。所以，通過面試的候選人首先要在一家麥當(dāng)勞餐廳工作3到5天，工作的內(nèi)容就是擦桌子、拖地板，并到香港接受12到18個月的培訓(xùn)。正是這樣，到過麥當(dāng)勞的人都有這樣的感覺：店內(nèi)忙而不亂、干凈溫馨、人與人平等、老板與工人做的事無太大區(qū)別。其次是對上述“有效化”而言的。有效化，從階段性上講具有“短小化”的特點�！岸绦　笔恰斑h大”的基礎(chǔ)；“遠大”是“短小”的延伸�！斑h大”也有階段性。如人類社會的人，按恩格斯的描繪設(shè)計、到未來新社會也即共產(chǎn)主義社會時，“人終于成為自己的社會結(jié)合的主人，從而也就成為自然界的主人，成為自身的主人——自由的人。”恩格斯認(rèn)為，只有從這時起，“人在一定意義上才最終地脫離了動物界，從動物的生存條件進入真正人的生存條件。”“人們才完全自覺地自己創(chuàng)造自己的歷史�！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第三卷第760、757、758頁）也就是說，人成為自然界和自身這個“雙主人”的遠大目標(biāo)決不是一個早上就能完成的。必須要通過持續(xù)不斷的人力資源開發(fā)以及由此推動企業(yè)和社會歷史的巨大前進，才能使人逐步地成為一個完全發(fā)展的“完整的人”、全面占有自己本質(zhì)的“真正的人”、認(rèn)識和利用客觀規(guī)律、從必然王國進入自由王國的“自由的人”。盡管這個目標(biāo)很遙遠，但不虛無。不虛無，就總有一天可達到；盡管這個目標(biāo)是對整個社會、整個人類而言的，但社會包含著企業(yè)、人類囊括著你我，相信只要行動，就有收獲；只要堅持，就能成功。英國有句諺語說得好：只要努力，太陽天天都會從東方升起。

構(gòu)建企業(yè)的人格文化，更多地還屬觀念層面的東西，即一定要樹立以人為本的思想，真正把企業(yè)的員工作為企業(yè)的主人，使其得到真正的發(fā)展，并在素質(zhì)、生活水平、生命質(zhì)量、生存價值四個方面得到提高。僅此是不夠的。觀念不是現(xiàn)成飯，要吃飯還需轉(zhuǎn)為“實在的東西”。把企業(yè)人格文化這個“觀念的東西”轉(zhuǎn)化為企業(yè)“實在的東西”，就是企業(yè)的制度文化、精神文化和物質(zhì)文化。

所謂企業(yè)的制度文化，就是使企業(yè)的每一個成員有一個共同遵守的、并按一定程序辦事的規(guī)程或行動準(zhǔn)則。這種制度文化既包括企業(yè)的各項制度、規(guī)章，也包括企業(yè)的形象標(biāo)志及企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)方式，像我們平時在大街上見到的金色拱門標(biāo)志，一看就知道是麥當(dāng)勞；見到的慈祥白胡子老人的標(biāo)志，一看就知道是肯德基。這些實質(zhì)都屬制度文化的范疇。

要構(gòu)建企業(yè)的制度文化，理念設(shè)計非常重要。應(yīng)該看到，當(dāng)今企業(yè)的員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會人”。所以，僅靠18世紀(jì)泰羅設(shè)計的“胡蘿卜加大棒”式的企業(yè)管理制度文化就不那么靈光了�！�—盡管他其中的“科學(xué)，不是單憑經(jīng)驗的方法；協(xié)調(diào)，不是不和；合作，不是個人主義；最高產(chǎn)量，取代有限的產(chǎn)量；發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕”的科學(xué)管理方法至今仍然有用、管用、還需用。但是，作為“社會人”的企業(yè)員工，作為企業(yè)主人的企業(yè)員工，不是僅僅單純追求金錢的收入，還有社會方面、心理方面、精神方面的需求。有一個企業(yè)的負(fù)責(zé)同志很能干，上級也很重視他，任期屆滿后繼續(xù)讓他留任，這本來是件好事，但這位同志卻并不開心。原因是領(lǐng)導(dǎo)沒找他談一談；相反，這個企業(yè)內(nèi)的一位員工給他就節(jié)約問題寫了一封建議信，由于他主動約這位員工談話并肯定了他的想法，使這位員工大為感動，無形中增加了對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感、使命感。因此，企業(yè)制度文化的構(gòu)建，不能單從物質(zhì)或技術(shù)的層面考慮問題，必須要從員工的社會需要、精神渴求和心理要求等方面來構(gòu)思、設(shè)計和建立。譬如，企業(yè)，特別是國有企業(yè)，其重大經(jīng)營活動要經(jīng)職工代表大會通過，并要有一定的程序，真正體現(xiàn)出讓人說話的民主原則，包括自己不喜歡聽的難聽的話；靠大家辦事的參與原則，而不是僅靠幾個人甚或“小圈圈”的人去辦事；員工層不論崗位、性別，管理層不分權(quán)大、權(quán)小的個人尊嚴(yán)原則，使每個人的人格尊嚴(yán)都得到尊重、都受到同樣的禮遇；在規(guī)則面前人人平等，靠規(guī)則辦事，不可“大會解決小問題，小會解決大問題，不開會解決關(guān)鍵問題”，使規(guī)則成為空文，程序流于形式。

特別是在當(dāng)前，市場已由“賣方”轉(zhuǎn)向“買方”、由“國內(nèi)”轉(zhuǎn)向“國際”，市場的主體——顧客的需求已由“單一化”到“多樣化”、由“被動化”到“主動化”甚至“苛刻化”，企業(yè)已由一地、一省轉(zhuǎn)為跨省、跨國，由數(shù)量增長轉(zhuǎn)向價值增長，由注重速度和數(shù)量轉(zhuǎn)向效益和質(zhì)量，由以“量”取勝轉(zhuǎn)向以“牌”取勝，企業(yè)的目標(biāo)由“以產(chǎn)品為中心”到“以市場為中心”，又到“以顧客為中心”，等等。面對這種種變化，企業(yè)的制度文化構(gòu)建也必須要以變應(yīng)變，把追求個性、倡導(dǎo)平等、崇尚知識、培養(yǎng)誠信作為制度文化設(shè)計的核心，從而實現(xiàn)企業(yè)從命令和控制到集中和協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)變、從職位權(quán)威到知識權(quán)威的轉(zhuǎn)變、從縱向交流到橫向交流的轉(zhuǎn)變、從不信任和服從到信任和誠實的轉(zhuǎn)變，進而實現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化，以拉近管理者與員工的距離，畢竟管理人員不是技術(shù)人員，其職責(zé)很重要的一點是了解下情、鼓勵士氣；拉(本站向你推薦www.7334dd.com)近與消費者的距離，畢竟消費者才是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)的“飯”都是從他們的錢包內(nèi)掏出來的。同時，領(lǐng)導(dǎo)層要由“控制型”轉(zhuǎn)為“指導(dǎo)型”，企業(yè)評選先進的標(biāo)準(zhǔn)要由重“表現(xiàn)型”轉(zhuǎn)為重“能力型”，獎勵的條件由重“過程型”轉(zhuǎn)為重“結(jié)果型”，從而使企業(yè)不僅生動活潑、充滿生機，而且秩序井然、效率提高。

所謂企業(yè)的精神文化，就是企業(yè)群體在長期生產(chǎn)經(jīng)營、生活實踐過程中所形成并為廣大員工所認(rèn)同的共同價值觀。這種企業(yè)的精神文化，既包括企業(yè)精神，也包括企業(yè)的風(fēng)俗習(xí)慣、道德規(guī)范、行為方式等。

構(gòu)建企業(yè)的精神文化，核心是要構(gòu)建、培養(yǎng)、弘揚企業(yè)精神。企業(yè)精神是一個企業(yè)所擁有的相對穩(wěn)定的群體心理定勢和精神狀態(tài)，是一個企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的繼承、延伸和對未來的向往、追求，是一個企業(yè)整體面貌、水平、特色及凝聚力、感召力、創(chuàng)造力和生命力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)自豪感、自信力、自強心的反映。

企業(yè)精神離不開傳統(tǒng)。企業(yè)的傳統(tǒng)，既是一個企業(yè)歷史的積淀，又是一個企業(yè)前輩實踐經(jīng)驗的積累，更是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神支撐。傳統(tǒng)具有個性。個性決定了“這一個”企業(yè)與“那一個”企業(yè)的不同。這種不同，也許只有1或10，但就是這1或10的不同，便形成這個企業(yè)特定的使命、特定的文化和特定的語言，一句話，特定的傳統(tǒng)。對這種傳統(tǒng)，不可輕易改變。改變了，就會受到懲罰。如麥當(dāng)勞是做快餐的，但它一度曾試圖改變其傳統(tǒng)特色，推廣一種名叫“為您定做”的新備餐系統(tǒng)，結(jié)果使快餐不快，午餐高峰時段甚至要等上15分鐘才能吃到飯，這也理所當(dāng)然地使老顧客抱怨、新顧客止步，經(jīng)營走下坡路，加上其他一些原因，公司股價一度縮水70。這個“新”方案也不得不半途而廢。這也告訴我們，對企業(yè)的老傳統(tǒng)應(yīng)更多地關(guān)注，而不應(yīng)冷遇，使之拉上帷幕；更不應(yīng)隨意廢棄。關(guān)注老傳統(tǒng)、繼承老傳統(tǒng)，并不妨礙創(chuàng)新。只是這種創(chuàng)新，是對老傳統(tǒng)的“揚棄”，根基不變，留優(yōu)棄劣，而非另立爐灶，面目全非。

企業(yè)精神離不開追求。追求有奔頭。追求生動力。追求可抑懶生勤、抑驕生謙。要始終面向未來，保持對新生活的追求，保持對事業(yè)的進取精神，從而不斷實現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新、企業(yè)組織形式的創(chuàng)新，不斷實現(xiàn)企業(yè)與市場的最適以至最大化，并永葆蓬勃生機、綠樹常青。

企業(yè)精神是穩(wěn)定的。一旦真正形成，便能在企業(yè)員工中產(chǎn)生一種相對穩(wěn)定的心理定勢，起到驅(qū)動、凝聚、熏陶、評價和規(guī)范的作用，從而使廣大員工激情勵志、調(diào)整心態(tài)、規(guī)范行為、鼓勁爭上。201*年6月，《韋伯斯特大學(xué)英語詞典》在最新的版本中添加了1萬個新詞條，其中把“麥當(dāng)勞工作（mcjob）”一詞解釋為“低工資而且毫無出路的工作”。這條信息公布以后，無疑對麥當(dāng)勞沖擊很大。但麥當(dāng)勞有自己穩(wěn)定的企業(yè)精神。面對這突如其來的風(fēng)波，麥當(dāng)勞的員工不僅方寸未亂，而且顯示出空前的士氣。他們認(rèn)為，這是“侮辱麥當(dāng)勞員工”，并為自己能在麥當(dāng)勞工作而自豪。他們豪邁地說：“餐館工作是光榮的、體面的、有價值的！”從而把一場風(fēng)波化作了一種動力。麥當(dāng)勞還是麥當(dāng)勞，照樣為全美9的美國人提供就業(yè)機會，并穩(wěn)步地在全球各地進行適度擴張，開設(shè)連鎖店。當(dāng)然，這種企業(yè)精神的形成也是一個痛苦磨練的過程，是一個付出汗水與淚水、先苦后甜的過程。創(chuàng)業(yè)當(dāng)初，麥當(dāng)勞曾一度面臨虧損的危機。麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷·克洛克在“走動管理”過程中發(fā)現(xiàn)，公司各部門的經(jīng)理都習(xí)慣在辦公室辦公，并習(xí)慣躺在舒適的椅背上行使職權(quán)。這種狀況對服務(wù)行業(yè)來講是一大忌。于是，他要求所有經(jīng)理把椅子靠背都鋸掉，從而靠各級干部的深入基層、走動管理，把問題解決在現(xiàn)場，把失誤消除在萌芽，從而使公司擺脫危機、扭虧為盈。正是這種精神傳統(tǒng)，形成了麥當(dāng)勞員工的一種相對穩(wěn)定的心理定勢，形成了麥當(dāng)勞高層經(jīng)理源于基層、且從站柜臺開始這樣一種穩(wěn)定的機制。

企業(yè)精神又是可裂變的。這種裂變，主要是受外部環(huán)境的變化而派生出的許許多多的小支脈。如，在市場經(jīng)濟條件下，計劃經(jīng)濟時期的“生產(chǎn)第一”不靈了，而代之以“訂單經(jīng)濟”的“市場第一”。企業(yè)為了多拿“訂單”，不僅出現(xiàn)了“千人在工廠，萬人拓市場”的局面，而且出現(xiàn)了與消費者互動、共贏的局面。也就是說，并不是僅靠自己的規(guī)模尋求發(fā)展，而是追求企業(yè)規(guī)模與市場規(guī)模相匹配，以防止資源的閑置與浪費，同時轉(zhuǎn)變營銷策略，依靠與消費者建立獨特關(guān)系的能力來尋求長期穩(wěn)定的發(fā)展。為此，有的企業(yè)為顧客提供在產(chǎn)品上留下自己印記的工具，像耐克運動鞋選擇獨特的色彩組合和個性化信息，“白沙”牌卷煙選擇獨特的防偽標(biāo)志和個性化服務(wù)等。還有的企業(yè)為有意區(qū)別于競爭對手，在營銷活動中實施一系列嚴(yán)格的價值體系，以滿足自己的顧客一系列的需要，如海爾服務(wù)的隨叫隨到，哈雷-戴維森摩托車品牌的信徒般的、靠口碑影響、發(fā)展消費的營銷方式及精神等。這些營銷精神從大的方面講仍屬企業(yè)精神的范疇，但又有其相對的獨立性。因為營銷精神是營銷員工在長期的營銷活動中逐漸形成和不斷發(fā)展的一種主觀精神，它不僅體現(xiàn)著企業(yè)精神，同時又是營銷實際的客觀性、營銷知識的普遍性、營銷理念的合理性以及營銷方法的有效性的有機結(jié)合。這種結(jié)合產(chǎn)生的精神充滿著文化品味、文化精神。因為營銷知識、營銷理念、營銷方法是營銷的文化內(nèi)涵。構(gòu)建企業(yè)文化，弘揚企業(yè)精神，也包括構(gòu)建營銷精神在內(nèi)的企業(yè)精神。

所謂企業(yè)的物質(zhì)文化，是指承載著企業(yè)精神文化成果的物質(zhì)產(chǎn)品。這種物質(zhì)產(chǎn)品的實質(zhì)是精神文化目的和計劃的實在物，是精神觀念的物化“作品”。企業(yè)的物質(zhì)文化不僅包括企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，也包括企業(yè)的廠房、設(shè)備、商標(biāo)、專利等一切有形的物質(zhì)因素。

構(gòu)建企業(yè)物質(zhì)文化，重要的是要將企業(yè)人格文化外化為物質(zhì)文化，使企業(yè)人格文化能通過自己的勞動成果——產(chǎn)品或服務(wù)，充分展現(xiàn)出來，放大開去。一個企業(yè)，不論你是什么樣的企業(yè)，你的人格文化、制度文化、精神文化建設(shè)得再好，但拿到社會中去的、為消費者所接受的仍然是自己企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，舍此無二。產(chǎn)品和服務(wù)，既是企業(yè)的物質(zhì)文化，也是企業(yè)人格文化、制度文化、精神文化的結(jié)晶體，是一種物化了的人格文化。

馬克思、恩格斯曾經(jīng)強調(diào)指出過，人通過自己的實踐能將“創(chuàng)造對象”變成“他的作品和他的現(xiàn)實�！保ā恶R克思恩格斯選集》第2版第一卷第46、47頁）黨的十六大也有一段寓意深刻的論斷：“當(dāng)今世界，文化與經(jīng)濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出�！边@就告訴我們，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)也就是自己的“作品”和自己的“現(xiàn)實”。這個“作品”和“現(xiàn)實”，從宏觀層面講，是經(jīng)濟文化化；從微觀層面看，是產(chǎn)品文化化。

產(chǎn)品文化化，是指在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展中，產(chǎn)品這個“作品”中的科技含量越來越高，文化品味越來越濃，信息量越來越多，心理所占的因素越來越重要。美國休斯敦貝勒醫(yī)學(xué)院的研究人員曾測試了67名志愿者，讓他們分別品嘗兩種可樂。有意思的是，全部蒙上眼罩時，幾乎全部的人都說百事可樂比較好喝，可是讓拿下眼罩在看到品牌標(biāo)志的情況下再喝，反而有3/4的人認(rèn)為可口可樂好喝，這充分說明心理所占的因素更具“話事權(quán)”。這還說明，產(chǎn)品這個“作品”和“現(xiàn)實”越來越處于一種知識密集狀態(tài)，并且這種知識不僅如禮花開放多姿多彩，而且正向縱深發(fā)展。如對兩種可樂的測試那樣，心理的因素是受大腦指派的，大腦中掌管記憶和思考的“內(nèi)側(cè)前額葉皮質(zhì)層”又比大腦中的“獎勵中樞神經(jīng)”更有“話事權(quán)”、更有決定人們消費行為方式的“決策權(quán)”和“指揮權(quán)”。所以，產(chǎn)品文化化，從一定意義上又叫產(chǎn)品大腦化、智能化。

產(chǎn)品文化化有載體。這個載體首先表現(xiàn)在產(chǎn)品的“故事”中。這種故事說到底是為了征服消費者，把消費者的心栓住，使其成為忠誠的消費者。如在**卷煙廠，他們講該廠生產(chǎn)的“一品梅”卷煙就有一段動人的故事，說是其商標(biāo)圖案取自周恩來少年時代親手栽下的一棵梅花，這株梅具有“一品”的品質(zhì)，耐寒：敢在三九寒天怒放，送給人們艷麗的花朵、淡淡的芳香；謙遜：不張揚，不稱霸，待到眾花都開時，它在叢中笑。這個故事，符合中國人的傳統(tǒng)思維與行事風(fēng)格，能在與消費者的文化共通中營造一種親和的氣氛。如沒有這個故事，僅看卷煙商標(biāo)，就會顯得平平而缺味。又如，在20世紀(jì)80年代中期，河南新鄭卷煙廠生產(chǎn)的“芒果”牌卷煙曾行銷全國20多個省市，創(chuàng)下了全國201*多個品牌中的第二大品牌。原因自然很多，其中一個原因也是有一段感人的故事：1968年，這個廠的老工人李快發(fā)作為工人階級的代表到京受到了毛主席的接見，毛主席并把外國客人送給他的芒果又轉(zhuǎn)送給了各地的工人代表�；貜S后，新鄭煙廠的廣大職工懷著對毛主席的深厚感情，用當(dāng)時最優(yōu)的原料、最優(yōu)的配方、最先進的工藝，生產(chǎn)出了這個芒果煙，從而走紅全國。因為，大家在品嘗這種煙時，還寄托著一種對領(lǐng)袖深深的感情。

產(chǎn)品文化化的載體表現(xiàn)在物化上，主要是企業(yè)有無或有多少具有自主知識產(chǎn)權(quán)的專利。沒有或很少有專利，要說產(chǎn)品的知識密集、科技含量高，只能是自欺欺人�？梢哉f，產(chǎn)品文化化的過程，既是原始創(chuàng)新的過程，也是多種知識組合、集成的過程，還是引進后再創(chuàng)新的過程。我曾經(jīng)問過煙機公司的一位負(fù)責(zé)同志：我國的煙機技術(shù)與國外能差多少年？為什么問這個問題，主要是看引進后的再創(chuàng)新情況。這是一個很重要的問題。原始性的創(chuàng)新值得唱贊歌，因為它能拓市場、創(chuàng)效益；引進后的再創(chuàng)新也值得唱贊歌，因為它同樣能拓市場、創(chuàng)效益。我們知道，日本是世界上公認(rèn)的家用電器王國，掌握著家電行業(yè)大部分的核心技術(shù)，僅專利使用費一項就是一筆相當(dāng)可觀的收入。但最早發(fā)明電視機、家用錄像機及液晶顯示技術(shù)的并非日本人，而是日本引進這些基礎(chǔ)技術(shù)以后，不斷地學(xué)習(xí)、消化吸收、再創(chuàng)新，從而擁有了自己的核心技術(shù)，并且不斷地儲備著各種各樣的最新技術(shù)，使之排隊等候推出市面的最佳時機。數(shù)碼相機就是這樣。當(dāng)市面上剛推出300萬像素數(shù)碼相機時，廠家已成功研制出400萬、500萬、甚至600萬像素的新型號。有人形象地將其概括為“1、2、3”模式，即用100元引進技術(shù)，用200元來學(xué)習(xí)消化和創(chuàng)新，再用300元賺回自行研發(fā)的專利技術(shù)。從這里可以看出，產(chǎn)品文化化，實質(zhì)上是產(chǎn)品創(chuàng)新化、知識化。

產(chǎn)品文化化的載體表現(xiàn)在營銷方面更為突出。因為營銷本身就是一種普及社會價值觀的系統(tǒng)工程。可以說，每一個生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品都執(zhí)行著一種社會功能，從而“指示”著消費者為什么會作出這個購買決定而不去作出那個購買決定。同時，作為飽含文化蘊味的營銷又是一條友好、親善的活動紐帶，通過具有人情味、文化味甚或外交味的營銷活動，有效地聯(lián)結(jié)社會需求和產(chǎn)品運作，達到消費者與生產(chǎn)商的共同受益。可以說，營銷，是一項“重要”的腦力加體力、知識加科技的生產(chǎn)活動。它的重要性在于，沒有營銷，產(chǎn)品永遠只是躺在倉庫內(nèi)睡大覺的“廢物”，而不會變?yōu)榭少嶅X、可吃飯的商品“寶物”，談拉動企業(yè)持續(xù)健康運轉(zhuǎn)更是秦人論漢。營銷離不開廣告。廣告要鎖定目標(biāo)群體，不能變?yōu)楹８�，更不能云遮霧障，不知所云。一位知名專家在評論國內(nèi)某一知名卷煙品牌時，說它當(dāng)初賣得好是靠煙葉好，也就是說賣的是原料、是資源，不像美國的萬寶路，是靠“男人文化”鎖定消費者。所以這位專家說，沒有文化的銷售，一旦其他品牌卷煙的煙葉質(zhì)量和你一樣好時，你的市場就會被瓜分。當(dāng)然，產(chǎn)品文化化是要通過文化方式包裝出來的，這包括產(chǎn)品商標(biāo)的名稱、商標(biāo)的圖案、商品名稱用何字體、字體的規(guī)格大小、拼音的書寫方式等。當(dāng)前，需要注意的，一是商標(biāo)的名稱問題。為商標(biāo)起名要注意到國際化的背景，避免取名掉進文化陷阱。很清楚，我們的產(chǎn)品不僅面對國內(nèi)消費者，而且也面對國際上的消費者。國內(nèi)市場國際化已提供了這樣一種現(xiàn)實。這方面的經(jīng)驗與教訓(xùn)都不少。一個資料講，日產(chǎn)公司生產(chǎn)的圓圓的綠色小車在首次展示時使不少人驚訝萬分。為什么？因為這款汽車的名字“莫科”（moco）在西語中是“鼻涕”的意思。這如何能暢銷呢？二是產(chǎn)品的過度包裝問題。包裝要注意資源節(jié)約�，F(xiàn)在有的企業(yè)的產(chǎn)品，僅包裝就占去了一半的產(chǎn)品成本。包裝豪華到嚇人的地步。勿庸諱言，產(chǎn)品需要包裝。如同人之穿衣。但包裝只是形式。再好的包裝還是包裝，本質(zhì)的東西不會改變。靠包裝糊弄消費者，只能糊弄一時，糊弄不了永遠，最終受害的還是企業(yè)自己。

產(chǎn)品文化化有性格。這個性格是典型環(huán)境中的典型性格。要使產(chǎn)品的這個“性格”突出出來、張揚起來，就需要專一務(wù)實、不怕吃苦、不怕受難的精神�？嚯y永遠都是成功的肥料。因此，需要有耐得住寂寞、坐得住冷板凳，多借鑒、不模仿的風(fēng)骨，不能一看別人的那個產(chǎn)品走紅了，就緊跟模仿一番，做“粉絲”式的一族，或者心浮氣躁，走馬燈式地?fù)Q牌子，這看似高產(chǎn)，實是低產(chǎn)，產(chǎn)品出生之日，就是它的死亡之時，即便能成活幾天，也是來去匆匆，曇花一現(xiàn)，在消費者腦中難以留下任何痕跡和印象。相反，那種“十年磨一劍”式的產(chǎn)品，卻能長期生存在消費者中間，成長為參天大樹。如“中華”牌卷煙，商標(biāo)底色為中華紅，喜慶、熱烈，是中國老百姓喜聞樂見的一種色彩，加上其響亮的名字和獨特優(yōu)質(zhì)的配方，產(chǎn)量一直穩(wěn)步上升；可口可樂，其商標(biāo)設(shè)計如棕紅色的波浪，加上其動聽的名字和獨特的配方，成為一個名副其實的具有世界性的產(chǎn)品。打個比方，具有文化含量很高、性格獨特的產(chǎn)品有時就像世界文化遺產(chǎn)那樣，獨一無二，無可替代；就像我國的珠峰那樣，在地球上雖僅出現(xiàn)一次，便永恒存在，不可超越。這就是產(chǎn)品文化化的獨特魅力之所在。

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