第一篇:中國(guó)南方航空企業(yè)文化案例分析
◆顧客至上(customers)
顧客無(wú)處不在,無(wú)時(shí)不在,各有所需。
customers are everywww.7334dd.com)經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐后發(fā)現(xiàn),文化建設(shè)在航空企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用與預(yù)期還有所差距。分析原因,主要體現(xiàn)在企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)管理脫節(jié),浮在空中沒(méi)有落地,存在著兩條腿走路、各行其事的現(xiàn)象,嚴(yán)重的甚至互相矛盾,削弱了彼此的力量。因此,現(xiàn)階段如何提高航空企業(yè)文化執(zhí)行力,讓優(yōu)秀的企業(yè)文化真正為安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理服務(wù),是我們必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。筆者特對(duì)航空運(yùn)輸業(yè)企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)著重把握的幾個(gè)要點(diǎn)談幾點(diǎn)思考。
一、加強(qiáng)企業(yè)文化專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)是建設(shè)企業(yè)文化的關(guān)鍵發(fā)力點(diǎn)
從航空企業(yè)現(xiàn)狀看,缺少的并不是先進(jìn)的文化理念,一些航空企業(yè)甚至不惜重金聘請(qǐng)了資深專(zhuān)家進(jìn)行文化咨詢(xún),文化理念不可謂不先進(jìn),而從文化推廣者層面看卻形成了強(qiáng)烈的反差。目前,航空企業(yè)文化從業(yè)人員主要來(lái)源于行政辦公室、黨政宣傳等部門(mén),沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的企業(yè)文化知識(shí)學(xué)習(xí),往往只經(jīng)過(guò)幾天的短訓(xùn),對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)理解存在片面性,在宣講、傳播時(shí)容易受原有的思想模式、管理模式和對(duì)企業(yè)文化理解的局限,把企業(yè)文化傳播做成一種短期突擊行為。因此,航空企業(yè)必須把加強(qiáng)企業(yè)文化專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)做為企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵發(fā)力點(diǎn),定期選派素質(zhì)較高的人員參加系統(tǒng)培訓(xùn),使其對(duì)企業(yè)文化有深刻而全面的認(rèn)識(shí),像南方航空公司那樣,讓那些取得國(guó)外企業(yè)文化資格認(rèn)證的人員去推廣企業(yè)文化。當(dāng)然,企業(yè)文化從業(yè)人員必須有足夠的航空企業(yè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)儲(chǔ)備,能夠找準(zhǔn)企業(yè)文化與航空企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的契合點(diǎn),將文化理念融入員工的行為。在可能的情況下,企業(yè)文化從業(yè)人員隊(duì)伍中要吸收航空企業(yè)各個(gè)部門(mén)業(yè)務(wù)人員,讓企業(yè)文化在企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、管理機(jī)制等諸多制度、決策中落地生根,而不是像目前一些航空企業(yè)那樣,將文化建設(shè)的任務(wù)只落實(shí)到黨群部門(mén),讓其他部門(mén)成為旁觀者,使企業(yè)文化傳播止于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐,逐漸流于形式。
二、加快企業(yè)文化制度化步伐是建設(shè)企業(yè)文化的重要支撐點(diǎn)
企業(yè)文化要有一個(gè)核心的價(jià)值理念,理念的背后,必須有相應(yīng)的辦法和制度作為支撐,唯有此才能使整個(gè)理念體系滲透于企業(yè)管理的體制、激勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中,變得生動(dòng)而有效,使文化建設(shè)好壞與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合,充分發(fā)揮協(xié)同作用。因此,加快制度化進(jìn)程,嚴(yán)格執(zhí)行制度是航空企業(yè)目前企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵所在。不難想象,倘若沒(méi)有優(yōu)秀的考核制度、激勵(lì)機(jī)制、員工生涯規(guī)劃、企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃,我們就很難讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)文化。
目前,國(guó)內(nèi)多數(shù)航空企業(yè)都存在著一定的歷史淵源,在發(fā)展過(guò)程中形成了一定的企業(yè)文化?陀^地說(shuō),原有的企業(yè)文化有許多值得肯定的方面,但也有一些
落后、僵化的因素,而往往這些落后、僵化的因素已為員工所普遍接受并成為習(xí)慣。隨著航空企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整、文化重塑、組織變革,很多已經(jīng)阻礙了企業(yè)的發(fā)展。比如歷史形成的分配制度,很明顯的有忽視績(jī)效考核、級(jí)差過(guò)小的現(xiàn)象。當(dāng)價(jià)值觀念植入分配制度,平均主義被打破,一些不需要做太多工作又能使員工拿到高工資的安穩(wěn)日子不復(fù)存在,而他們又不能很好地用現(xiàn)實(shí)的思維方式看待這種進(jìn)步,于是矛盾就產(chǎn)生了,就引發(fā)了企業(yè)的不穩(wěn)定。
要摒棄長(zhǎng)期形成的不良風(fēng)氣和觀念,必需通過(guò)一系列科學(xué)合理的規(guī)章制度的約束力強(qiáng)制員工“洗腦”,接受新的文化理念。因?yàn)椋幕鳛橐环N道德規(guī)范不具有強(qiáng)制力,違反企業(yè)文化通常只受到道德譴責(zé),而企業(yè)制度作為企業(yè)的“法律”具有強(qiáng)制力,員工違反就會(huì)受到相應(yīng)的懲罰。企業(yè)文化本身是一種心理狀態(tài)和價(jià)值結(jié)構(gòu),需要良好的人力資源、績(jī)效管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、安全管理等系統(tǒng)為載體,通過(guò)制度化,把文化理念變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。只有這樣,企業(yè)管理的深處是才是文化,才是價(jià)值觀。
企業(yè)文化制度化的關(guān)鍵點(diǎn)是對(duì)管理人員的約束與激勵(lì)。一方面企業(yè)管理人員是大多數(shù)規(guī)章制度的制定者,決定在規(guī)章制度中體現(xiàn)一種什么樣的企業(yè)價(jià)值觀念;另一方面,他們又是制度執(zhí)行過(guò)程的監(jiān)督者,不僅要在經(jīng)營(yíng)管理中不斷糾正制度執(zhí)行時(shí)存在偏差,將企業(yè)價(jià)值理念滲透給員工,而且要對(duì)執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性負(fù)責(zé)。通過(guò)制度的約束,使員工按企業(yè)既定的游戲規(guī)則行事,逐漸形成習(xí)慣。所以,必須明確管理人員在文化制度化過(guò)程中的職責(zé),并通過(guò)工作考核對(duì)其應(yīng)盡的責(zé)任進(jìn)行約束、激勵(lì)。首先,有責(zé)任參加必要的企業(yè)文化理念培訓(xùn),避免部分因?yàn)閷?duì)企業(yè)文化理解不完全,增添制度制定的隨意性,使管理制度與企業(yè)價(jià)值觀念相脫節(jié)。其次,有責(zé)任經(jīng)常對(duì)照檢查權(quán)限內(nèi)制度與文化的一致性,符合企業(yè)價(jià)值觀念的制度要發(fā)揚(yáng),不符合的要修改完善,比如良好的愛(ài)崗敬業(yè)傳統(tǒng),就以制度的形式固定下來(lái),工作效率低下的不良風(fēng)氣,就用制度的強(qiáng)制力去扭轉(zhuǎn)。因?yàn),企業(yè)制度通常會(huì)向員工傳遞企業(yè)價(jià)值觀念的信息,引導(dǎo)員工采取什么樣的行為對(duì)自己有利。合理有效的制度,能夠造就人、改造人,符合企業(yè)實(shí)際的企業(yè)制度有利于員工形成共同的價(jià)值觀和行為規(guī)范,但是不符合企業(yè)實(shí)際的制度卻容易讓員工意識(shí)混亂,價(jià)值觀念淡薄。
三、構(gòu)建企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系是建設(shè)企業(yè)文化的根本點(diǎn)
只有與員工之間建立良好的誠(chéng)信關(guān)系,員工才會(huì)認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀念,才能自覺(jué)遵守企業(yè)文化。因此,筆者認(rèn)為構(gòu)建企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系是建設(shè)企業(yè)文化的根本點(diǎn)。目前,全社會(huì)都在呼吁誠(chéng)信。一些航空企業(yè)往往致力于同外部服
務(wù)對(duì)象之間建立誠(chéng)信,而在處理企業(yè)與內(nèi)部員工之間的關(guān)系時(shí),卻容易忽略誠(chéng)信文化的建設(shè)。主要表現(xiàn)在企業(yè)提出的一些價(jià)值觀念、約束激勵(lì)機(jī)制,不能真正落實(shí)在具體管理工作中,員工一些應(yīng)有的權(quán)利、利益沒(méi)有得到充分保障。比如公平競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)聘上崗摻雜了另外一些非員工自身的因素,造成了新的不公等等,都損害了企業(yè)與員工之間的誠(chéng)信關(guān)系,影響了員工的職業(yè)情感和職業(yè)責(zé)任。所以,航空企業(yè)在建立一套科學(xué)合理的管理制度的同時(shí),首先必須確保執(zhí)行制度的有效性,企業(yè)對(duì)員工做出的關(guān)于提升員工素質(zhì)、實(shí)施業(yè)績(jī)管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等一系列承諾,在企業(yè)可能的情況下,應(yīng)盡可能兌現(xiàn)給員工,如果預(yù)期不能兌現(xiàn),莫不如暫不做出該項(xiàng)承諾,讓員工感受到企業(yè)言必行、行必果,讓員工明白,企業(yè)目標(biāo)中包含著員工目標(biāo),企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)就是員工利益的實(shí)現(xiàn),真正形成企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體,凝聚員工感情,用誠(chéng)實(shí)的勞動(dòng)共建企業(yè)的“心靈契約”。
與員工建立誠(chéng)信關(guān)系,還必須關(guān)注企業(yè)與員工之間的信息交流。一方面,航空企業(yè)應(yīng)該清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展的愿望,并盡量予以滿(mǎn)足,讓員工相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求和愿望,以此引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)。另一方面,在保守必要的商業(yè)機(jī)密前提下,盡量做到企業(yè)與員工之間的信息對(duì)稱(chēng)。要進(jìn)一步完善廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)等保障員工參政議政的有效制度,提高企業(yè)行政的透明度,避免因信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的誤解,甚至是抱怨情緒。凡企業(yè)重大決策、發(fā)展規(guī)劃、福利方案和涉及員工生產(chǎn)、生活的重大事項(xiàng),必須經(jīng)職代會(huì)審議,且一經(jīng)審定,堅(jiān)決執(zhí)行?梢远ㄆ谡匍_(kāi)形勢(shì)報(bào)告會(huì),也可利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、視頻新聞等,向員工傳遞公司面臨形勢(shì)、經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、發(fā)展前景等確切信息。比如針對(duì)遇到經(jīng)營(yíng)上的困難,企業(yè)正在或即將采取什么應(yīng)對(duì)措施,預(yù)期效果如何,應(yīng)及時(shí)采取多種方式如實(shí)傳達(dá)給員工,盡量取得員工的理解與支持,讓員工積極出謀劃策,為企業(yè)排憂(yōu)解難,有效地避免員工盲目猜測(cè),造成不必要的人心渙散?傊,管理的背后是文化,企業(yè)文化只有與航空企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理真正融合在一起,文化的執(zhí)行力才能顯現(xiàn),才會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的生命力。
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