第一篇：《組織行為學(xué)》課程心得

《組織行為學(xué)》課程心得

《組織行為學(xué)》是一門以提高組織績(jī)效為目的，讓天下彩。探討個(gè)體，群體以及組織系統(tǒng)對(duì)組織內(nèi)部行為影響的學(xué)科。201*年9月20日，我有幸的作為武大emba201*級(jí)一班的一名學(xué)員，聆聽了來自北京航空科天大學(xué)程志超教授為期四天的授課，深有感觸。

通過本課程的學(xué)習(xí)，使我全面深入地理解到組織行為學(xué)是以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。其應(yīng)用性是在應(yīng)用理論科學(xué)原理的基礎(chǔ)上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)習(xí)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員個(gè)人的滿意度，提高組織的工作績(jī)效。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要特征就是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，也是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)代企業(yè)管理的特點(diǎn)是‘以人為中心’的管理，隨著社會(huì)文明的發(fā)展進(jìn)步，人的作用顯得日益重要，如果一個(gè)企業(yè)的員工素質(zhì)不高或者積極性沒有調(diào)動(dòng)起來，那么這個(gè)企業(yè)的資金、設(shè)備、信息等物質(zhì)因素都不能實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值。通過這次學(xué)習(xí)我想結(jié)合我所處的工程建設(shè)這個(gè)行業(yè)，談?wù)勎覀�(gè)人對(duì)個(gè)體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項(xiàng)目中的個(gè)體行為管理個(gè)體行為研究的主要對(duì)象包括個(gè)人簡(jiǎn)歷、個(gè)性、能力、價(jià)值觀和態(tài)度等。簡(jiǎn)歷在員工入職時(shí)都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時(shí)間越長(zhǎng)，則其工作穩(wěn)定性相對(duì)要強(qiáng)些。個(gè)性是個(gè)體所有的反應(yīng)方式和其他人交往方式的總和，作為項(xiàng)目的管理者應(yīng)該盡量使每個(gè)員工的個(gè)性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動(dòng)性。能力的研究是為了使個(gè)體能力與其從事的工作相匹配；例如，項(xiàng)目協(xié)調(diào)人員就需要有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力。價(jià)值觀是一個(gè)企業(yè)的基本信念，作為工程項(xiàng)目的管理者需要了解員工的價(jià)值觀，盡量使個(gè)體的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀相一致，在安排人員及其任務(wù)時(shí)，不僅要考慮到個(gè)體的工作能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)，也要兼顧其價(jià)值觀，使其個(gè)人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項(xiàng)目的群體行為管理歸根到底是對(duì)人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨(dú)立性強(qiáng)、則對(duì)群體的產(chǎn)生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設(shè)項(xiàng)目有不同的組織結(jié)構(gòu)，相似的項(xiàng)目也可以采取不同的的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對(duì)其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當(dāng)然群體領(lǐng)導(dǎo)也必須具備進(jìn)取心、正直與誠(chéng)實(shí)、智慧以及與工作相關(guān)的知識(shí)和正確處理成員關(guān)系和能力和對(duì)施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項(xiàng)目中的組織系統(tǒng)涉及組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策。在工程項(xiàng)目建設(shè)中對(duì)有關(guān)任務(wù)進(jìn)行合理分工分組的協(xié)調(diào)合作，把建設(shè)程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應(yīng)和材料設(shè)備采購(gòu)，后期做好維護(hù)和驗(yàn)收，這些需要部門與部門之間相互的配合協(xié)調(diào)。同時(shí)人力資源部門需要對(duì)員工招聘錄用與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬體系以及勞資關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的制定政策；為提高員工的技術(shù)、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓(xùn)。

雖然課程暫時(shí)告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時(shí)再一次讓我思考：“對(duì)于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經(jīng)不再是男人的特權(quán)，家庭和事業(yè)對(duì)于如何一個(gè)女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會(huì)讓人覺得惋惜。當(dāng)今社會(huì)，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權(quán)利，也有走出去的機(jī)會(huì)和膽識(shí)；那作為男人也應(yīng)該有維護(hù)和諧家庭的義務(wù)，有走進(jìn)家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時(shí)代的女性，我認(rèn)為應(yīng)該做到自信睿智地上職場(chǎng)，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔(dān)工作和生活中的壓力，為子女樹立一個(gè)好的榜樣。家庭是每個(gè)人的溫馨港灣，男人和女人都要對(duì)自己的角色定好位和轉(zhuǎn)換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸�？鞓返倪^好美麗的人生！

感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達(dá)公司的總經(jīng)理王開學(xué)同學(xué)精心為我們移動(dòng)課堂布置提供的舒適場(chǎng)所，讓同學(xué)們?cè)谳p松愉快的環(huán)境下進(jìn)行了一場(chǎng)切磋交流。

第二篇：組織行為學(xué)國(guó)家精品課程學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》國(guó)家精品課程學(xué)習(xí)心得

福建農(nóng)林大學(xué)

許馳

201*年5月8日至10日，我參加了由教育部全國(guó)高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中心組織的《組織行為學(xué)》精品課程培訓(xùn)。培訓(xùn)由**理工大學(xué)的段萬(wàn)春教授、楊紅娟教授、馬芬教授主講，三位教授淵博的學(xué)識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和深入淺出的講解，使我受益匪淺。同時(shí)，我還與其他高校的教師進(jìn)行了愉快的交流。通過這次培訓(xùn)，我更加明確了自己未來努力的方向，現(xiàn)就自己的學(xué)習(xí)心得匯報(bào)如下：

一、以社會(huì)和未來需求為導(dǎo)向，重視教學(xué)案例的本土化建設(shè)

在培訓(xùn)中，段萬(wàn)春教授在闡述課程建設(shè)的基本目標(biāo)和建設(shè)重點(diǎn)時(shí)指出，《組織行為學(xué)》的課程內(nèi)容建設(shè)應(yīng)高度重視教學(xué)案例的本土化，體現(xiàn)特色，古為今用，洋為中用，博采眾長(zhǎng)，自成一體，并舉例說明了他在各章節(jié)采用的本土化案例，比如云南省紅河卷煙廠的企業(yè)文化案例、云南水松紙廠案例研究，這對(duì)我很有啟發(fā)。

眾所周知，由于學(xué)科發(fā)展的歷史原因，《組織行為學(xué)》課程的有關(guān)教材大多是在國(guó)外經(jīng)典著作的基礎(chǔ)上編寫，國(guó)外的一些經(jīng)典案例是對(duì)歷史上組織行為經(jīng)驗(yàn)與方法的總結(jié)與回顧，但與組織行為的現(xiàn)實(shí)已有了一段距離，如果照搬，和我國(guó)現(xiàn)實(shí)實(shí)踐有一定的差距，對(duì)于還沒有走出大學(xué)校門、欠缺實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來說，更容易讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)中無法領(lǐng)悟，認(rèn)為這是和自己沒有太大關(guān)系的事。

因此，在教學(xué)內(nèi)容的選擇上，必須通過案例的本土化讓學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中，既能把握整體理論體系、接觸理論前沿，又能結(jié)合中國(guó)實(shí)際，讓所學(xué)知識(shí)落地生根。

要想真正做到教學(xué)案例的本土化，教師應(yīng)具有較高的教學(xué)水平，并且平時(shí)注意資料的收集和提煉。我的認(rèn)識(shí)是：一方面要注意那些時(shí)效性強(qiáng)，與現(xiàn)實(shí)生活息息相關(guān)的典型案例，另一方面，應(yīng)注意那些和學(xué)生實(shí)際生活密切相關(guān)、發(fā)生在他們身邊的小案例，同時(shí)還應(yīng)考慮專業(yè)特色，多選擇行業(yè)相關(guān)案例。比如我所承擔(dān)的是人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教學(xué)任務(wù)，所以在選擇和加工案例時(shí)，我會(huì)更多考慮反映人力資源管理者管理過程中出現(xiàn)問題的典型案例，比如人力資源經(jīng)理在招聘過程中的角色沖突等，這些案例與學(xué)生的專業(yè)背景聯(lián)系緊密，通過講授可以很好地培養(yǎng)他們的專業(yè)意識(shí)，提高其未來的管理水平。

在備課準(zhǔn)備案例過程中，我一般以課本為基礎(chǔ)，查閱大量資料，充實(shí)課堂內(nèi)

容，特別是能用來解釋理論、與我國(guó)實(shí)際相符合的典型案例�！吨袊�(guó)人力資源開

發(fā)》、《人力資源開發(fā)與管理》、《中外管理》，這三種雜志學(xué)院期刊室有訂閱，

包含大量國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí)企業(yè)的典型案例，此外，還有中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)可以查閱，

中國(guó)知網(wǎng)上的一些期刊也可以。我在查閱資料的同時(shí)也會(huì)向?qū)W生推薦以上資料來

源，豐富他們的知識(shí)面。

二、適當(dāng)運(yùn)用提問法，活躍課堂氣氛

在培訓(xùn)中，楊紅娟教授在領(lǐng)導(dǎo)行為理論一章的示范講解中，多次運(yùn)用提問技

巧，就一些容易引起爭(zhēng)議的問題進(jìn)行提問，比如領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力中，職務(wù)權(quán)力和個(gè)

人權(quán)力哪個(gè)重要，各占多少比例，取得了非常好的效果。對(duì)此，我的理解是：在

講課時(shí)，如果能較好地運(yùn)用提問法，就能加強(qiáng)與學(xué)生的雙向交流，活躍課堂氣氛。

我的體會(huì)是：在每個(gè)章節(jié)一開始時(shí)，可以先制作一個(gè)比較小型的導(dǎo)入案例，該案

例一般會(huì)提出一個(gè)該章節(jié)需要解決的問題，在一開始就引起學(xué)生探究未知的興

趣，感受學(xué)習(xí)的樂趣。在章節(jié)有關(guān)內(nèi)容的講述中，幻燈片不是一整屏全部顯示出

來，而是隨著操作逐個(gè)顯示，這樣便于在講述各個(gè)知識(shí)點(diǎn)時(shí)及時(shí)提出需要思考的

問題，提問學(xué)生，考察他們分析問題的能力。

關(guān)于提問，我認(rèn)為應(yīng)“適當(dāng)運(yùn)用”。提問對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)生的情緒，活躍課堂氣

氛是有效的，但對(duì)于所提的問題應(yīng)有所選擇，問題必須有思考性，如果提的那些

問題沒有思考性，學(xué)生聽了很自然地就反映，對(duì)就是對(duì)，錯(cuò)就是錯(cuò)，就訓(xùn)練不了

學(xué)生的思維，這種氣氛的活躍沒有意義。因此，在備課時(shí)，我會(huì)精心設(shè)計(jì)有啟發(fā)

性的問題。

此外，由于這門課是大班教學(xué)，學(xué)生人數(shù)多，課時(shí)緊，如果沒有節(jié)制地一直

提問，點(diǎn)名讓學(xué)生起來回答，一來時(shí)間不允許，二來學(xué)生會(huì)反感。因此，在實(shí)際

操作中，我一般設(shè)計(jì)一小部分問題用來點(diǎn)名提問，一來檢查學(xué)生是否認(rèn)真聽課，

二來訓(xùn)練學(xué)生的口頭表達(dá)能力和分析問題的能力，此外較多的問題應(yīng)由老師提

出，大家可以在下面自由搶答，只要問題設(shè)置得當(dāng)，有思考性，學(xué)生就非常有興

趣發(fā)表意見，形成良好的課堂互動(dòng)。

三、采用游戲訓(xùn)練教學(xué)法，提高學(xué)生學(xué)習(xí)效果

在培訓(xùn)中，楊紅娟教授和馬芬教授均強(qiáng)調(diào)管理游戲在課程講授中的重要性，

并舉了鉛筆迷宮的游戲例子，他們指出，管理游戲如果選擇合適，可以極大地調(diào)

動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，但要注意客觀條件的限制，在有限的課堂教學(xué)時(shí)間內(nèi)，進(jìn)

行管理游戲，必須注意游戲道具不能太復(fù)雜，應(yīng)選擇簡(jiǎn)單、有形的游戲形式，這

使我很受啟發(fā)。

我的體會(huì)是：游戲訓(xùn)練教學(xué)法是一種比較先進(jìn)的教學(xué)方法，管理游戲具有生

動(dòng)具體的特點(diǎn)。在《組織行為學(xué)》的游戲中，學(xué)生往往在決策過程中會(huì)面臨許多

矛盾，決策有可能成功或者失敗，需要學(xué)生樹立團(tuán)隊(duì)合作精神，運(yùn)用有關(guān)的組織

行為學(xué)理論，積極參與，解決實(shí)際問題，最終爭(zhēng)取游戲的勝利。

在管理游戲中，教師應(yīng)該作為引導(dǎo)者的角色，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會(huì)結(jié)合個(gè)性發(fā)展、

環(huán)境影響等各個(gè)方面綜合思考問題，聯(lián)系個(gè)體發(fā)展不同階段的特點(diǎn)以及群體的具

體特征來分析人際交往中的各種問題，最后以團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)作為評(píng)分依據(jù)，通過團(tuán)隊(duì)

式小組游戲體驗(yàn)組織行為，讓學(xué)生在參與游戲中掌握理論，學(xué)會(huì)方法，培養(yǎng)他們

的合作精神、創(chuàng)新精神，提高他們的活動(dòng)組織能力，學(xué)習(xí)效果顯著。

事實(shí)證明，游戲訓(xùn)練教學(xué)法是《組織行為學(xué)》課程中應(yīng)用較為廣泛的一種方

式，特別是二三分鐘就可完成的課堂小游戲，可以在課堂中及時(shí)穿插，既能創(chuàng)造

一種輕松的情感氛圍，又能讓學(xué)生悟出道理。比如在討論溝通效果的影響因素時(shí)，

讓學(xué)生玩不通過口頭語(yǔ)言，只能依靠肢體語(yǔ)言傳遞信息的游戲等。

四、推廣“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的策略，豐富學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

在培訓(xùn)中，三位教授均強(qiáng)調(diào)在教學(xué)實(shí)踐方面，應(yīng)推廣“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”的

策略，這對(duì)我很有啟發(fā)。

我的體會(huì)是：通過良好的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)境，可以實(shí)現(xiàn)與《組織行為學(xué)》課程

所學(xué)理論模塊的對(duì)接。在實(shí)踐教學(xué)環(huán)境建設(shè)方面，我認(rèn)為包括校園內(nèi)和校園外兩

大部分。校園內(nèi)主要是為配合該課程教學(xué)建立的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，一般均購(gòu)

置了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等方面的軟件，可以進(jìn)行個(gè)性測(cè)試；在計(jì)算機(jī)上安裝心理測(cè)試

軟件，借助于最新的網(wǎng)絡(luò)通訊工具，創(chuàng)設(shè)仿真的實(shí)驗(yàn)情境實(shí)現(xiàn)角色扮演；運(yùn)用實(shí)

驗(yàn)室多媒體設(shè)備，進(jìn)行電視、電影片段播放，使學(xué)生直觀地體會(huì)到個(gè)體行為與組

織行為的差異；請(qǐng)知名企業(yè)家到學(xué)校開設(shè)課程相關(guān)的專業(yè)講座；此外，還可以校

大學(xué)生心理健康指導(dǎo)中心為基地，為教學(xué)實(shí)踐提供場(chǎng)所，指導(dǎo)學(xué)生開展人員素質(zhì)

測(cè)評(píng)、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的實(shí)務(wù)活動(dòng)。

校園外的實(shí)踐教學(xué)環(huán)境建設(shè)更不能忽視，比如，結(jié)合我們福建農(nóng)林大學(xué)的實(shí)

際，可通過校企合作等形式，把學(xué)生帶到企業(yè)去進(jìn)行實(shí)地的參觀學(xué)習(xí)，或者讓學(xué)

生到企業(yè)實(shí)習(xí)鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，積極探索“教學(xué)一生產(chǎn)”相結(jié)合的有

效途徑，鼓勵(lì)學(xué)生多接觸實(shí)際，不斷提高學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力。今后可以考

慮和中國(guó)海峽人才市場(chǎng)、福建東南人才市場(chǎng)等、新大陸集團(tuán)、圣農(nóng)集團(tuán)等單位進(jìn)

一步建立不同形式的協(xié)作關(guān)系。

三天的時(shí)間很快過去了。最后，我要特別感謝教育部全國(guó)高校教師網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

中心為我們高校教師提供如此寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，希望今后還能參加類似的學(xué)習(xí)。

`

201*.5.10

第三篇：課程作業(yè)《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

《組織行為學(xué)》課程作業(yè)

《組織行為學(xué)》學(xué)習(xí)心得

近一個(gè)多月，利用工作之余學(xué)習(xí)了《組織行為學(xué)》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。我認(rèn)真地從個(gè)人、群體行為到個(gè)人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵(lì)，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以及變革等進(jìn)行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對(duì)象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對(duì)組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會(huì)到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，也是對(duì)我的一次升華，讓我受益匪淺。

通過本課程的學(xué)習(xí)，了解到《組織行為學(xué)》是從個(gè)體、群體、組織系統(tǒng)和組織動(dòng)力四個(gè)方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個(gè)體行為、個(gè)性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)及規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵(lì)人的行為，充分調(diào)動(dòng)人的積極 1

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個(gè)人滿意度。

通過學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》，進(jìn)一步明確了個(gè)體和群體互相依存關(guān)系。任何一個(gè)群體和組織都是由很多的個(gè)體所組成的，所以個(gè)體的好壞會(huì)直接影響到這個(gè)群體或組織的團(tuán)結(jié)及融洽程度。同時(shí)，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個(gè)個(gè)體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個(gè)組織中大家庭組成的一部分，所以我們?cè)谧约旱膷徫簧弦�努力為自己的這個(gè)大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

結(jié)合《組織行為學(xué)》理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個(gè)人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然而不是所有的人在任何時(shí)候都會(huì)揚(yáng)長(zhǎng)避短、知己克己、取長(zhǎng)補(bǔ)短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個(gè)場(chǎng)合的某種情況，所以會(huì)有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、

大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時(shí)候也許還會(huì)抱怨，也許會(huì)反思，自己的不對(duì)或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學(xué)中許多觀點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)的工作群體中，各種個(gè)體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者（團(tuán)隊(duì)的一員），如何處理好個(gè)體關(guān)系，決定了鹽城水文分局（群體）的團(tuán)隊(duì)力量。

建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動(dòng)物，也更是感情動(dòng)物。很多時(shí)候人做事情都是會(huì)被感情所左右的，要想通過溝通達(dá)成意見的一致就要學(xué)會(huì)傾聽別人的想法，也要站在別人的立場(chǎng)上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認(rèn)可。當(dāng)做一件事情或完成一個(gè)任務(wù)，各部門或各人之間有分歧的時(shí)候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達(dá)你自己的認(rèn)知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個(gè)人的觀點(diǎn)，然后結(jié)合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向?qū)Ψ奖磉_(dá)你的觀點(diǎn)和看法，最后征求對(duì)方的意見已達(dá)到最后的一致。

一個(gè)單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團(tuán)結(jié)一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展！

河海大學(xué)水利水電學(xué)院

201*級(jí)工程碩士（鹽城班）

薛海峰

第四篇：組織行為學(xué)課程論文要求

通選課《組織行為學(xué)》課程論文要求

1、選題要求

（1）成語(yǔ)故事等的分析與啟示

例如

杯弓蛇影、守株待兔等故事的來歷，其中人物的性格、認(rèn)知方式等，及其對(duì)以后發(fā)展的影響�，F(xiàn)實(shí)生活中的杯弓蛇影的事件分析。

（2）學(xué)校生活及學(xué)習(xí)中的現(xiàn)象及人物分析

例如我院的大學(xué)生對(duì)“大學(xué)生就業(yè)難”的認(rèn)知及其表現(xiàn)、影響。

（3）社會(huì)現(xiàn)象的分析

例如

“非誠(chéng)勿擾”類節(jié)目流行的原因及影響分析；各種社會(huì)現(xiàn)象的成因與影響分析。

（4）也可根據(jù)自己的興趣來自擬題目分析

2、字?jǐn)?shù)要求：3000以上。

3、質(zhì)量要求

（1）須運(yùn)用所學(xué)的組織行為學(xué)的理論知識(shí)來分析

（2）不準(zhǔn)抄襲與剽竊，否則分?jǐn)?shù)很低或者要重做。

4、格式要求：見參考文章。

5、上交時(shí)間：第17周周五之前交，過期不收。

6、作業(yè)形式：以班級(jí)為單位，交紙面板及電子版。

第五篇：組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)

《組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)》

激勵(lì)理論及其運(yùn)用

——年終獎(jiǎng)引發(fā)的思考

小組成員

姓名：石 峰姓名：劉達(dá)目

班級(jí)：會(huì)計(jì)104班班級(jí)：會(huì)計(jì)103班

學(xué)號(hào)：學(xué)號(hào)：

指導(dǎo)老師：

南通大學(xué)商學(xué)院

201*-12-26

一．關(guān)于年終獎(jiǎng)的新聞

這幾天，關(guān)于年終獎(jiǎng)的種種討論被推到了風(fēng)口浪尖，無論是發(fā)放“6位數(shù)”，還是高達(dá)“27薪”，某些企業(yè)令人咋舌的年終物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓不少網(wǎng)友驚嘆。

憂 物價(jià)在漲 獎(jiǎng)金反跌

今年，不少企業(yè)都在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)緊勒褲腰帶。

在通信行業(yè)工作3年的田先生透露，自打自己入職，公司薪酬結(jié)構(gòu)就始終維持不變，即便升職一等，工資漲幅也只有幾百元，根本跟不上飛漲的物價(jià)水平。而由于今年公司的整體收入未達(dá)到既定目標(biāo)，預(yù)計(jì)年終獎(jiǎng)將比去年減少1/3。他表示，面對(duì)飛漲的物價(jià)，維持不變的薪水和下跌的年終獎(jiǎng)購(gòu)買力明顯不足，如今自己只能通過減少購(gòu)物消費(fèi)等控制開支的手段，盡量存下一點(diǎn)“老婆本”。而更多網(wǎng)友則表示，今年公司壓根沒有打算發(fā)年終獎(jiǎng)。白領(lǐng)www.7334dd.com)贏。

●雙薪約定輔以福利

很多外資企業(yè)明確在勞動(dòng)合同中與員工約定：年終最后一個(gè)月發(fā)放雙薪作為年終獎(jiǎng)金，這樣就能在年初制定薪酬預(yù)算時(shí)清晰計(jì)算出企業(yè)的人力成本支出。但為了有效激勵(lì)員工，也可以通過其他福利進(jìn)行回饋，例如：讓員工統(tǒng)一放年休假，組織優(yōu)秀員工集體外出旅游等。

●提高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分

通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)整員工薪酬，能夠有效防止發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的員工搭順風(fēng)車的現(xiàn)象，真正體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。年底通過績(jī)效工資的優(yōu)化和調(diào)整，獎(jiǎng)勵(lì)一整年業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，能夠體現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的公平性，但需要注意考慮員工心理情緒，以防造成消極怠工等現(xiàn)象。

喜 朝陽(yáng)行業(yè) 差異拉大

金融、地產(chǎn)、汽車行業(yè)顯然是這幾天眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。這些行業(yè)從業(yè)人員令人嘖嘖不已的年終獎(jiǎng)數(shù)額，讓不少人表示“羨慕嫉妒恨”。

據(jù)相關(guān)調(diào)研顯示，金融行業(yè)的年終獎(jiǎng)平均漲幅最高，約到30%左右。無論是證券公司還是銀行，只要是正式編制的基層員工一般都能拿到數(shù)萬(wàn)元的年終獎(jiǎng)，而中高層管理者的年終獎(jiǎng)則通常能夠達(dá)到6位數(shù)甚至更高。盡管今年基金業(yè)績(jī)普遍不佳，但大多數(shù)基金經(jīng)理

的年終獎(jiǎng)數(shù)額與普通金融從業(yè)者相比仍較為可觀。與之相比，今年下半年陷入銷售瓶頸的地產(chǎn)企業(yè)年終獎(jiǎng)數(shù)額則參差不齊，但大多數(shù)企業(yè)仍為員工預(yù)留了一部分獎(jiǎng)金，用以在非常時(shí)期保留核心人才，而中高層管理人員的年終獎(jiǎng)勵(lì)則較為豐厚。至于本次年終獎(jiǎng)大討論中處于風(fēng)口浪尖的汽車行業(yè)更是貧富差距明顯，一方面，某些企業(yè)的員工享受著“雙月薪+高額年終獎(jiǎng)”的福利，另一方面，其他汽車企業(yè)則因?yàn)槭袌?chǎng)份額小而無法給予員工足夠的年終激勵(lì)。

薪酬專家劉達(dá)表示，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的行業(yè)內(nèi)部必然會(huì)有優(yōu)劣之分，這在一定程度上會(huì)促進(jìn)優(yōu)秀的企業(yè)吸引越來越多的行業(yè)頂尖人才，引發(fā)行業(yè)內(nèi)部“優(yōu)者勝，劣者汰”的變革。年終作為一個(gè)重要的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可以從薪酬福利等各方面考慮應(yīng)對(duì)策略，改善企業(yè)與員工的關(guān)系，想辦法留住核心員工。

●針對(duì)管理者:股權(quán)十年薪

目前不少世界500強(qiáng)企業(yè)和大型民營(yíng)企業(yè)，都采用這種激勵(lì)形式激發(fā)管理者對(duì)企業(yè)的責(zé)任心。同時(shí)，由于法規(guī)規(guī)定，實(shí)行年薪制的高層人員，每月可以只發(fā)不低于該市或者該省的最低工資作為生活費(fèi)用，其他薪酬可以根據(jù)年終績(jī)效考核的結(jié)果而定，因此對(duì)于企業(yè)來說也能夠適當(dāng)根據(jù)管理者的表現(xiàn)進(jìn)行人工成本控制。

●針對(duì)員工:增加培訓(xùn)福利

對(duì)平時(shí)員工培訓(xùn)不足的企業(yè)來說，增加培訓(xùn)代替年終獎(jiǎng)，有效提升員工技能，不僅能夠讓員工獲得自我成長(zhǎng)，也為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展進(jìn)行了儲(chǔ)能。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)工資總額的1.5%的教育經(jīng)費(fèi)可以稅前列支扣除，員工從培訓(xùn)中受益以后還能為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，可謂一舉多得。

二．幾種重要的激勵(lì)理論及核心觀點(diǎn)

1.馬斯洛需求層次理論將需求分為五種，象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為 生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求。

2．盧因的團(tuán)體力學(xué)理論認(rèn)為，團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的“力場(chǎng)”，叫做“生活場(chǎng)所”、 由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所”。這些力場(chǎng)涉及團(tuán)體在其中活動(dòng)的環(huán)境，還涉及團(tuán)體成員的個(gè)性及其相互間的 看法。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。所謂各種力處 于均衡狀態(tài)是相對(duì)的。事實(shí)上，一個(gè)團(tuán)體永遠(yuǎn)不會(huì)處于“穩(wěn)固的”均衡狀態(tài)，而是處于不斷地 相互適應(yīng)的過程。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對(duì)靜止的，實(shí)際上卻在不斷 地緩慢運(yùn)動(dòng)和變化。

3赫茨伯格的雙因素理論保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健 康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平， 但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。那些能帶來積極態(tài)度、滿意 和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包 括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

4. 維克托·弗魯姆期望理論：以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵(lì)員工， 就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西；(2)他們欲求的東西是和 績(jī)效聯(lián)系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。

5.亞當(dāng)斯公平理論該理論認(rèn)為，對(duì)自己的報(bào)酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人 的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行 動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。如果報(bào)酬公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。

6. 斯金納強(qiáng)化理論， 這種理論觀點(diǎn)主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，只看員工的行為和

結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激 的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他無利，這種行為 就會(huì)減弱直至消逝。

7. 麥克利蘭成就激勵(lì)理論麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭(zhēng)取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。個(gè)體的成就需求與他們所處的經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)、政府的發(fā)展程度有關(guān)，社會(huì)風(fēng)氣也制約著人們的成就需求。

三．典型案例 （一）經(jīng)典案例

正面案例：華爾街201*年終獎(jiǎng)

年末華爾街各大金融巨頭喜笑顏開，將巨額年終獎(jiǎng)金收入囊中的時(shí)候，然而，席卷美國(guó)的次級(jí)貸款風(fēng)暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數(shù)家大金融集團(tuán)忙著易帥和清點(diǎn)損失的時(shí)候，華爾街今年最大的贏家浮出水面。

美國(guó)《華盛頓郵報(bào)》21日?qǐng)?bào)道，美國(guó)最大投資銀行高盛集團(tuán)首席執(zhí)行官（ceo）布蘭克費(fèi)恩今年獲得6790萬(wàn)美元年終獎(jiǎng)。這一數(shù)字不僅彰顯出他率領(lǐng)高盛集團(tuán)平穩(wěn)度過次貸危機(jī)的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎(jiǎng)金紀(jì)錄。

布蘭克費(fèi)恩的巨額年終獎(jiǎng)金包括2680萬(wàn)美元現(xiàn)金及價(jià)值4110萬(wàn)美元的股票和期權(quán)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他60萬(wàn)美元的基礎(chǔ)年薪。他今年的年終獎(jiǎng)金比去年增加約27%，刷新了他本人去年以5340萬(wàn)美元?jiǎng)?chuàng)下的華爾街投資銀行年終獎(jiǎng)金紀(jì)錄。

在其他金融巨頭因次貸風(fēng)暴焦頭爛額之際，布蘭克費(fèi)恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在次貸危機(jī)中發(fā)現(xiàn)“機(jī)會(huì)”，看空美國(guó)次級(jí)房貸相關(guān)資產(chǎn)擔(dān)保證券，及時(shí)采用逆向投資手法，率領(lǐng)高盛集團(tuán)創(chuàng)下驕人盈利，使高盛股價(jià)的年增長(zhǎng)幅度達(dá)到5%。相比之下，其他幾大金融機(jī)構(gòu)的股價(jià)下跌了至少20%，包括美國(guó)第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國(guó)最大銀行花旗集團(tuán)、美國(guó)第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。

布蘭克費(fèi)恩風(fēng)光背后，是整個(gè)華爾街的 美聯(lián)社報(bào)道說，雖然在次貸危機(jī)打擊下，今年華爾街沒有出現(xiàn)去年那樣爭(zhēng)相發(fā)放豐厚年終獎(jiǎng)的景象，實(shí)際上各大金融機(jī)構(gòu)發(fā)放給員工們的年終獎(jiǎng)金不減反增。今年華爾街開出的紅利總額比去年增加了14%。

摩根士丹利今年發(fā)放給員工的獎(jiǎng)金總額比去年增加18%，達(dá)到166億美元。雷曼兄弟發(fā)出的獎(jiǎng)金達(dá)到95億美元，比去年增加9．5%，其中，57億

美元為分紅。高盛集團(tuán)分發(fā)的獎(jiǎng)金總額增幅為20%，達(dá)到201億美元，這意味著，它除分紅外的其他獎(jiǎng)金達(dá)到120億美元。

華爾街金融人士認(rèn)為，盡管一些在今年表現(xiàn)不佳的高管會(huì)經(jīng)歷一段痛苦時(shí)期，在接下來的數(shù)周內(nèi)，那些表現(xiàn)不錯(cuò)或至少?zèng)]有犯錯(cuò)的高管們?nèi)詫㈥懤m(xù)得到數(shù)額不等的年終獎(jiǎng)金。[1]

反面案例：ibm東京事件

簡(jiǎn)介ibm東京公司發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)因?yàn)橛行┤擞校�有些人沒有，因此導(dǎo)致員工全體提出辭職，最后以年終獎(jiǎng)平分了事。有獎(jiǎng)金與沒獎(jiǎng)金的共同辭職，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。

經(jīng)過

ibm日本總部曾發(fā)生過一個(gè)著名的“東京事件”，起因是ibm東京公司高層決定秘密重獎(jiǎng)幾位工作出色的骨干分子。這件事本來是機(jī)密，在美國(guó)ibm本部也是一種例行的激勵(lì)手段，但讓管理層意想不到的是，領(lǐng)獎(jiǎng)的幾個(gè)人剛走不久，一些沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的人就跑來要求辭職。他們這么做倒不是出于鬧情緒，原因很簡(jiǎn)單———?jiǎng)e人被重獎(jiǎng)，而自己沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)，證明自己工作成績(jī)不突出，得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，繼續(xù)“混”下去沒勁，還不如自己知趣點(diǎn)，主動(dòng)申請(qǐng)走人，免得日后被老板裁掉那么尷尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎(jiǎng)勵(lì)的人又跑來要求辭職！原因更簡(jiǎn)單———由于自己被老板重獎(jiǎng)的原因，害得同事們丟了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動(dòng)。所以是既對(duì)不起同事也對(duì)不起公司，只好堅(jiān)決辭職，以謝同事和公司。

分析

“ibm東京事件”讓我們至少感受到了兩個(gè)層面的認(rèn)同狀態(tài)：

一是員工之間彼此負(fù)責(zé)，休戚與共，體現(xiàn)出了一種高度的認(rèn)同感，并且這些員工處處善意、主動(dòng)理解組織，因?yàn)榻o組織添了一點(diǎn)麻煩而深感自責(zé)，以致引咎辭職。對(duì)于任何一個(gè)組織來說，這樣高度認(rèn)同、高度自覺、高度負(fù)責(zé)的員工唯恐求之不得。我們相信ibm東京公司管理層作出重獎(jiǎng)少數(shù)“功臣”的決定時(shí)，肯定沒有想到會(huì)擠走這些多數(shù)的“群眾”。二是組織與員工之間存在著很大的認(rèn)知問題，ibm“下嫁”東京時(shí)根本就沒有完成文化上的嫁接，管理層也沒有真正深入員工內(nèi)心，沒有理解日本企業(yè)員工相互認(rèn)同的程度，結(jié)果生搬硬套在美國(guó)例行的激勵(lì)機(jī)制，使一件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分。

然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放視為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中非常重要的一環(huán)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績(jī)效因素，同時(shí)還將員年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。

（二）身邊案例

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