人力資源管理概論心得體會(huì)
在21世紀(jì)的今天,人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一,人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)最重要的管理職能之一。在一個(gè)組織中,只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等,才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這都有賴于人力資源管理。
經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí),感覺自身受益匪淺。期間老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾,已逐步上升到了與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何,發(fā)揮得怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。
六大模塊為:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割,要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息,定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋,以確保員工的工作活動(dòng)和工作生產(chǎn)與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。它包括績效管理概述、績效計(jì)劃、績效跟進(jìn)、績效考核和績效反饋。
績效評(píng)估為企業(yè)的抉擇提供依據(jù),是員工的對自己以及對他人工作能力的評(píng)估,了解自己的工作能力,同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來,提供薪酬依據(jù),發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人士調(diào)動(dòng)?冃Э己说哪康脑谟诮柚粋(gè)有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
大家都覺得人力資源管理很重要,職能很多,但真正抓落實(shí),又覺得無從下手。其實(shí),人力資源管理的職能雖多,但職位(position)管理、績效(performance)管理和薪酬(pay)管理這“3p”,卻占據(jù)了中心地位,始終是人力資源管理的核心主線。而這三個(gè)“p”中,第一個(gè)“p”職位管理是前提,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行職位評(píng)價(jià),明確所有員工各自的職位職責(zé);第二個(gè)“p”則是根據(jù)企業(yè)的職位評(píng)價(jià)結(jié)果,設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具,并用這些考核方案和工具對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核;第三個(gè)“p”就是根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)置工資福利及其獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。職位管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。
績效評(píng)價(jià)管理系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或部門工作業(yè)績的一種制度。實(shí)施績效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù),創(chuàng)立一個(gè)有效的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該是基于3p理論的人力資源管理模式中的重中之重。按照程老師的說法,績效考核關(guān)鍵就是要能夠區(qū)分員工工作的“好”與“壞”,然后,對“好”的員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),從而促進(jìn)其更加優(yōu)異的表現(xiàn);而對“壞”的員工實(shí)施適當(dāng)?shù)木荆屍湎騼?yōu)秀的員工靠攏,達(dá)到合力向上的目的。這就要求我們在建立公司績效考核體系時(shí),一定要客觀、公平,考核數(shù)據(jù)要盡可能有量化指標(biāo);考核指標(biāo)盡可能取得部門、員工的理解支持;同時(shí),考核主要的關(guān)鍵指標(biāo),考核工作盡可能簡單易操作,不要讓考核工作太繁瑣,最后就流于形式。好的績效考核體系可以在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)相對公平,達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)部門、員工工作積極性的目的;但有時(shí),不好的績效考核體系反而會(huì)起到負(fù)面的作用。
關(guān)于試用期的工資水平
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形,分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動(dòng)工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊,分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動(dòng)作用較好,但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此,唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效” 對人的拉動(dòng)作用較弱,但對一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方:某a,試用期間每月收益不低于201*元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用,則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本,但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試,這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
現(xiàn)將本學(xué)期學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下:
1、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運(yùn)用人力資源管理法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決;橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本學(xué)期的學(xué)習(xí),我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
4、本學(xué)期的人力資源課中,我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí),豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實(shí)踐,在行動(dòng)中思考,在思考中行動(dòng),運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí),努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求,作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),提高自己的專業(yè)能力,沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展,或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了,專業(yè)技能,專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的,人力資源管理對于現(xiàn)在的我與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理,對自己未來的期望。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo),給了我很多知識(shí)希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會(huì)用到。同樣希望這門課程越辦越好。
第二篇:學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會(huì)
通過《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí),我認(rèn)識(shí)到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾,已逐步上升到了?zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。 在企業(yè)中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動(dòng)性、積極性調(diào)動(dòng)的如何,發(fā)揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí),結(jié)合實(shí)際,我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。
一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r,組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度,并組織實(shí)施;同時(shí)做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計(jì)方案,并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)提出改進(jìn)方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面,可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測評(píng)相結(jié)合的方法;在人才錄用方面,要重學(xué)歷更重能力,重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面,要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制,并鼓勵(lì)員工在公司范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)。
三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作
在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個(gè)部分實(shí)施。在培訓(xùn)層次上可分為三類:包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn),保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。
四、做好績效與激勵(lì)工作
通過有效的激勵(lì)機(jī)制,能夠開發(fā)員工的潛能,提高組織的績效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合,結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合,季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合,個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料,這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處。
五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心,建立崗位評(píng)價(jià)體系,給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià),制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn),在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個(gè)人的績效不同,獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個(gè)性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、疾病補(bǔ)助等。
六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系
要做到深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況,及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個(gè)人成長等等。
第三篇:人力資源管理概論人力資源管理概論
1、幾種概念的區(qū)別(1)人力:人的體力和智力的總稱(2)人才:在一個(gè)國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱(3)人力資源:指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱,是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的,具有智力和體力,勞動(dòng)能力的人的總稱(4)人口資源:指一個(gè)國家或地區(qū)擁有的人口總量。(5)勞動(dòng)力資源:具有勞動(dòng)能力和在法定勞動(dòng)年齡的人口總量。 關(guān)系:人口>人力>勞動(dòng)力>人才 2、人力資源的含義:(1)指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個(gè)要點(diǎn)解釋:(1)人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和,可統(tǒng)稱勞動(dòng)能力(2)這一勞動(dòng)力要能對財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用,成為社會(huì)財(cái)富的源泉(3)要被組織所利用,組織可以是國家或地區(qū),企業(yè)或作坊
3、人力資源管理的含義:即現(xiàn)代的人事管理,指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐,以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)
4、人力資源管理的任務(wù):(1)建立有利于員工發(fā)展的機(jī)制及政策制度(2)識(shí)人、選人
(3)育人(4)用人(5)激勵(lì)(6)留人 5、人力資源達(dá)到的具體目標(biāo):(1)保證價(jià)值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量(2)為價(jià)值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境(3)保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效(4)實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理
6、人力資源管理的外部環(huán)境:(1)政治因素:政治環(huán)境的影響,政府管理方式和方針政策的影響(2)經(jīng)濟(jì)因素:經(jīng)濟(jì)體制的影響,經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場狀況的影響(3)法律因素;(4)文化因素
7、人力資源管理所從事的活動(dòng)的三大分類:戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng);業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng);行政性的事務(wù)活動(dòng) 8、人力資源管理者的角色(烏里奇):戰(zhàn)略伙伴;管理專家;員工激勵(lì)者;變革推動(dòng)者
9、職位分析的含義:指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來,從而使其他人了解這種職位(6www.7334dd.com,e)即知識(shí),能力,激勵(lì),環(huán)境。
2)多維性,員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的,員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說,我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績效的。
3)動(dòng)態(tài)性,指的是員工的績效不是固定不變的,在主客觀條件變化的情況下,績效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。
3、影響工作績效的主要因素有哪些?(p300公式)
多因性
4、產(chǎn)生績效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么?主要有哪幾種?如何預(yù)防?(p333)
1)暈輪效應(yīng),是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評(píng)價(jià)。
2)邏輯錯(cuò)位,考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)
3)近期誤差,以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)
4)首因效應(yīng),正好和近期誤差相反,考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)
5)像我效應(yīng),考核主體將員工更自己進(jìn)行對比,與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià),不同的就給予較低評(píng)價(jià)
6)對比效應(yīng),因他人的績效評(píng)定而影響了對某員工的績效評(píng)價(jià)
7)溢出效應(yīng),根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)
8)寬大化傾向,考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn),給所有員工的考核成績都比較高
預(yù)防:1)建立完善的績效目標(biāo)體系。2)選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3)選擇合適的考核方法4)對考核主體進(jìn)行培訓(xùn)
第十章
1、薪酬管理(p350)
2、影響薪酬管理的主要因素有哪些?(p353)
企業(yè)外部環(huán)境1)國家法律法規(guī)與政策2)勞動(dòng)力市場狀況3)物價(jià)水平4)其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2)企業(yè)的發(fā)展階段3)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
員工個(gè)人因素1)員工所處的職位2)員工的能力與績效3)員工的工作年限
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《人力資源管理概論-第三章》
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