第一篇：關于員工薪酬問題的調研報告

關于員工薪酬問題的調研報告

近期，通過不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實行噸位工資，辦理工傷保險，部分企業(yè)對部分人員繳納養(yǎng)老保險，沒有企業(yè)實行工齡工資和內部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無非是逢年過節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險、企業(yè)文化等方面做得要好過同行業(yè)。

我認為，即便我們做到了五險一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動法》制定規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行，對穩(wěn)定職工隊伍、提高職工素質作用也不會很大。因為目前我縣彩印行業(yè)員工絕大部分來自于農村，文化素質不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對五險一金認知有限，絕大部分的認識是只要交夠十五年養(yǎng)老保險就行，至于醫(yī)療保險等無所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對養(yǎng)老保險繳納積極性和要求并不是太高。

我認為，目前造成職工隊伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險，而是“環(huán)境”，是對工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認知差異。我縣電力、移動等國有企業(yè)，那些在外線工作的臨時工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽實力帶來的！和具體的工資福利關系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動力流動性大，所以你來我走、人員流動很正常，縱然如華金集團，每天離職、應聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關鍵技術人員，保證公司技術力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢，需要企業(yè)有一定的內涵，有較強的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會影響。

從內部管理來說，公司應嚴格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產問題，都交給生產經(jīng)理去協(xié)調解決，屬于車間人員問題，都交給車間主任和工段長去處理，其他人員如有意見和建議，要告訴生產經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點，對生產操作人員說三道四、指手畫腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產人員安排一些不相關的臨時工作，讓他們產生自己像抹布不受尊重的感覺。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要創(chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹立主人翁思想（員工從來就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀律、用制度約束員工工作的同時，讓他們感到安穩(wěn)、踏實，情緒穩(wěn)定，不會受到其他非生產管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語，如果這種情況不能有效防止，就不會形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強穩(wěn)定性�；蛟S在員工看來，是企業(yè)給了他們生活所需物質，但作為公司方面不可以認為公司是員工的衣食父母，應該認知到是工人在為公司創(chuàng)造產值、創(chuàng)造財富！相互感恩！相互尊

重理解！高級管理人員要注意管理分工，不能隨意進入車間，不能隨意干涉車間生產管理，更不可隨意對生產人員說三道四！車間管理人員對自己的下屬工人也要有應有的尊重理解，有失誤、有差失要批評，但要注意分析原因、注意批評方式，要有的放矢、讓犯錯的員工心服口服。各級管理人員學習管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團結能動性和凝聚力，盡量團結職工，在職工中樹立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時間后，實行保底工資+產量工資+績效工資。

二、養(yǎng)老保險金依然采取全面鋪開，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來公司工作，在公司允許范圍內盡量吸納并予以安排適當?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調研報告

薪酬調研報告

一、調研的目的

為了適應日益激烈的市場競爭環(huán)境，調整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。

二、調研對象

1、 公司內部員工

2、 同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)

3、 同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關系的10 家企業(yè)

三、調研方式、渠道

1、 收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調查資料。

2、 委托咨詢公司調查。

3、 對本公司流動人員進行調查了解

4、 開展問卷調查

四、調研結果分析

1、 整體情況分析

（1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬

調查結果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。

（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，

高出市場的平均薪酬水平。

（3） 本企業(yè)關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結

構設計不太合理。

2、 重點調查對象薪酬狀況分析

根據(jù)薪酬調查統(tǒng)計分析的結果，將調查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。

五、下一階段工作任務

通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。

1、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、 結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與

結構進行重新設計。

第三篇：業(yè)績薪酬調研報告

鳳糖集團分公司業(yè)績薪酬調研報告

一、主要問題列舉

營盤調研記錄：

1、營盤沒有集中開過考評會

2、班組長薪酬過低，出現(xiàn)無人競聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農務員工資過低，工作沒有積極性，農務后勤人員工資過高

5、面積有虛報現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費大量的油錢

7、目標分解不科學、定得過高

8、員工認為做事越多越倒霉，不愿多做事，

9、員工壓力比較大

10、 年度人員優(yōu)化按考核成績排名不科學

11、 考核缺乏溝通

12、 負激勵太多，正激動較少

13、 營盤人才輸出太多

14、 檢修材料到位不及時影響進度

15、 有問題才能見領導

16、 其他部員工認為農務人員薪酬過高，對原料部意見大

17、 建議考核層級減少班組一級

18、 總部考核結果滯后

19、 a、b、c、d定級不應該有彈性

20、 員工不愿意說真話這種現(xiàn)象比較突出

21、 員工團隊意識、大局意識不夠強

22、 員工自我保護意識強

23、 考核中有輪流做莊的現(xiàn)象

24、 班組長考核區(qū)分員工難度比較大

25、 員工談到股份分紅問題

26、 考核過程缺乏監(jiān)督

27、 考核及計劃工作量較大

甘化調研記錄：

1、總部工資應透明化，認為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務副總差距過大

3、高層績效工資以前還沒有清算

4、甘化沒有集中開過考評會

5、業(yè)績考核表格重復

6、發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資

7、罰多獎少

8、員工認為產糖率沒有績效獎

9、生產員工對種植掛鉤績效不理解

10、生產員工應實地培訓

11、 考核指標定得過高（應說明指標完成的可行性）

12、 節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補貼應算上）

13、 考核成績應公開

14、 強制分布主要是面子上過不去、并不在乎工資差距 15、 中層因為薪酬影響，工作極性不高 16、 考核要考慮部門間的相互影響 17、 考核要考慮前提條件（如簡純度與產糖率間的關系） 18、 招待費少一點，給員工多一點關懷 19、 股民希望公司把股票回收，或希望有一點股息，股民不利于管理 20、 員工認為承諾的事就一定要照辦

21、原料指標只要第一個月沒有完成指標，以后的月份逐層增加，每月績效都完不成

任務，即便最后完成，前面扣減的績效部份也無法返還

22、 甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個廠逐漸靠近，工資應基本一致 23、 農務員工資過低，工作沒有積極性（招聘五個跑了三個） 24、 員工認為種植任務已完成，原料獎沒兌現(xiàn) 25、 部分員工生活十分困難 26、 部分員工住處如難民營 27、 指標分解不科學 28、 考核有輪流做莊現(xiàn)象 29、 公司各部門考核方式、甚至考核表格不一致 30、 考核與薪酬掛靠脫節(jié) 31、 考核定級中只有a、b、c 沒有d級 32、 一些部門考核沒有強制分布（從公司最高層開始） 33、 員工難于接受強制區(qū)分 34、 年度考核最終排名按分數(shù)優(yōu)化方式不科學，被優(yōu)化的不一定是最差的 35、 公司上下普遍認同績效管理給公司來的好處，尤其管理層從中受益 36、 班組層不知道如何有效區(qū)分員工 37、 能力態(tài)度考核表不好操作 38、 員工不愿意說真話 39、 員工認為壓力比較大 40、 下級制定的計劃考核表，上級基本上沒有調整 41、 應該發(fā)放勞保服 42、 亮點，制煉處團隊文化建設 幸福調研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個月有了較大改觀、還組織了考評會 3、考核強制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分數(shù)來分酬，沒有按a、b、c等級來確定 5、明確了具體的填表及考核時間

6、員工對考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強烈（可能和績效管理推行力度有關） 7、應該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度） 8、考核中人情化比較重

9、班組長認為對員工區(qū)分較為困難 10、 行政部把能力態(tài)度定為10% 11、 員工普遍反映由于部門領導掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門績效工資受到影響，只承擔風

險，沒有獎勵，認為極不合理，

12、 女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視

13、 員工提到新廠工齡工資 14、 發(fā)放工資時間拖延，不知什么時間發(fā)工資 15、 女工補貼 16、 績效溝通反饋不到位 17、 總部考核結果滯后 18、 績效考核要考慮崗位難度系數(shù) 19、 人員優(yōu)化時間的確定不合理 20、 年度績效工資的調整問題 21、 薪酬業(yè)績方案要時間要提前確定 22、 蓋膜費、表種運費支付問題 23、 能力態(tài)度表需要修訂 24、 計劃表格對于員工來說過于繁鎖 25、 原料主管資金支配金額及權限 26、 亮點，目標確認簽字 二、主要問題總結及原因分析 1、 績效考核的整體評價

各級管理層和員工普遍認可績效管理對員工工作積極性有較大促進作用，對業(yè)績有直接推動作用，同時也認為存在一些問題，需不斷完善。 2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結構，生產、后勤上總體上沒有明顯意見 （2）營盤班組工資過低，存在無人競崗現(xiàn)象

（3）甘化認為原料已有了一定發(fā)展，三個廠的工資應基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費較高

（4）農務員薪酬過低，工作沒有積極性、農務薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營盤、甘化問

題比較突出，營盤后勤工資過高，設計極不合理，見原料工資抽樣測算表） 3、 績效考核方面

（1）考核表格設計不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作 （2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重 （3）考核中區(qū)分較為困難 （4）指標分解不夠科學

（5）對績效管理認識不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象 （6）總部考核及指標分解滯后

（7）員工對強制區(qū)分還沒有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過不去，壓力較大 4、 其他方面

（1）上下級，尤其是跨級間溝通不夠 （2）企業(yè)誠信文化沒有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠的溝通文化，員工不愿意講真話 （4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對員工關懷方面 （5）宣傳不到位，員工對有些政策理解不到位 三、措施

1、 績效管理培訓，班組以上人員的績效管理培訓，全員的績效管理理念宣貫

2、 企業(yè)文化建設，誠信文化，從企業(yè)高層開始，承諾就一定要辦到。坦誠、自省文化，各

種會上要充分開展批評與自我評批。

3、 完善業(yè)績薪酬體系，制定績效管理制度，規(guī)范三個公司的考核流程，考核表格，重新設

計考核表格，使其更具有操作性

4、 提高農務員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農務傾斜（對原料發(fā)展十分關鍵）

5、 加強宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產生負面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、 督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實發(fā)現(xiàn)問題所在 7、 給予員工更多的關愛（尤其是對一些困難員工的幫助），在嚴格的績效考核制度下，各

層領導對員工的關愛極其重要 8、 多一些正激勵，少一些負激勵

9、 除了正式溝通，還應該多一些非正式溝通，除了上下級的溝通，還應該多一些跨級、跨

部門溝通 10、 在員工中可以組織一些技能競賽，對團隊建設搞得好的班組、部門給予獎勵和表彰

（像甘化制煉處） 11、 把企業(yè)所倡導的文化元素納入績效考核（如學習、組織研討會、坦誠、自省、師傅

帶徒弟，團隊建設等） 12、 完善人員優(yōu)化流程 13、 建立部門溝通制度（如部門早會制度） 14、 做好資金預算，保證資金供給 附表：三公司農務系統(tǒng)薪酬抽樣比較表 1、甘化

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計 月均

2、營盤

楊家龍 李學志 李世澤 張云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 農一 農三 農三 員五 員五 經(jīng)理 管三

500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3

營盤

楊自文 原料經(jīng)理

1478 1804 1733 1566

李彥偉 農務員

1478 1277 357 349

李如宇 普興才 農務員 外聘農務員1435 671 1913 721 257 320 261 320

汪莉

莉 核算員

1375 1806 1660 1630

羅如平 司稱

1250 1454 1398 1210

月份

1 2 3 4 5

6 7 8 9 10合計 月均

1614 1107 1690 1328

12320 1540

990 395 1066 732

6644 830

951 346 972 842

6977 872

800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715

4627 11721 7818 578 1465 977

3、幸福

月份

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合計 月均

郭應強 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 鐘汝強 總調度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黃娜 李富城 司稱 農務員 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933

8695 11998 966 1333

幸福

董貴文 曹應祥 農務員 外聘農務員 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陳興榮 外聘農務員 4814 1523 1500 2559 1346 1000(本文 來自公文素材庫www.7334dd.comber 201*

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201*年比較中國三個主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來自市場和營銷部門07和08年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于06年水平。而研究生，mba和博士學位的高學歷人才07年和08年起薪較06年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼；企業(yè)角度則側重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機會是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務供應商美世公司近日發(fā)布了《201*年中國整體薪酬調研報告》。報告覆蓋了22個城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近201*家國內外知名企業(yè)。報告主要介紹了201*年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級城市，對天津，蘇州，南京，大連等二級城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調研，尤其對201*年和201*年中國薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢進行了深入剖析和預測。薪資

受cpi上漲的影響，08年平均薪資增長比07年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，08年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達10.3%，其次是消費品行業(yè)，增長率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，201*年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當，尤其是營銷部門高管。這主要是由于國內市場競爭激烈，企業(yè)對高級市場和營銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實現(xiàn)戰(zhàn)略目標就成為企業(yè)贏得市場的首要條件。從美世《201*人才吸引和保留實踐調研》中看到，最難招聘的職位，依然來自市場和營銷部門， 如品牌及產品經(jīng)理，技術服務人員，銷售代表，技術銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來自于這兩個部門的以上職位。

大學畢業(yè)生的起薪狀況，07和08年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于06年。而高學歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較07年有相應提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長已經(jīng)接近上海。 而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進駐，薪資增長在過去三年增長最快。

福利

美世調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險87％，意外傷殘險87％， 人壽保險63%， 旅行保險60％，教育資助計劃48%、購車補貼45%、長期傷殘保險14%、養(yǎng)老金10%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險，住房補貼，養(yǎng)老金和購車補貼。而企業(yè)認為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

201*到201*年，人才流動活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在10%以上。其中消費品行業(yè)的人才流失率最高（15.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（14.6%），高科技行業(yè)（14.3%）和汽車行業(yè)（11.4%）。同時據(jù)201*年美世 《中國人才吸引和保留實踐調研》結果顯示，有50％的公司認為，專業(yè)人員是流動率最高的一個群體。64％公司認為“80后”員工的流動率較高， 同時有20％的企業(yè)認為銷售部門人員流動大。盡管當前經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢，仍然有67％的公司表明在接下來的12個月依然需要招人。

員工認為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機會。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機會，是否有良好的薪資福利體系等。實際狀況有77％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機會，70％的企業(yè)有內部輪崗，并有59％的企業(yè)實施了海外輪崗來更好地保留員工。實踐表明， 海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機會是保留人才的最高效的途徑。

美世201*年的整體薪酬調研結果是基于參與調研企業(yè)在08年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國華爾街危機愈演愈烈，全球的金融體系乃至實體經(jīng)濟都經(jīng)受著前所未有的考驗。中國在此次的金融動蕩中也受到波及，尤其是以出口為導向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟學家估計當前的危機將會延續(xù)到明年。對于201*年薪酬走勢，美世將會持續(xù)關注并及時與您分享最新發(fā)現(xiàn)。

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