這個(gè)一個(gè)絕大部分公司存在的一個(gè)問(wèn)題，就是給員工各種各樣的條條款款。迫使他們?cè)谛菹⒌臅r(shí)候還想著工作的事情迫使他們被動(dòng)的自愿加班，把一個(gè)員工壓榨到絕望之后離職，然后再招新的就好了�？尚聠T工入職所帶來(lái)的成本跟損失你卻從沒(méi)有關(guān)心過(guò)。

軟件系統(tǒng)的主要問(wèn)題不在于技術(shù)，而在于社會(huì)性因素。

從事軟件行業(yè)的同行都知道，加班是正常的，不加班是不正常的。

整個(gè)行業(yè)充斥著各種996，甚至只有上班時(shí)間沒(méi)有下班時(shí)間的軟件公司。

不論你是做開(kāi)發(fā)、測(cè)試還是需求、產(chǎn)品，加班很常見(jiàn)。

你不想加班？你嫌錢(qián)少？那就走人好了。

很快就有個(gè)比你更年輕，精力更足的人填補(bǔ)你碼農(nóng)的崗位。

我相信不少管理者都是這樣認(rèn)為的。

只要不是什么關(guān)鍵崗位，你不愿意干就走，我們?cè)僬袀�(gè)人來(lái)。

甚至我聽(tīng)說(shuō)，有個(gè)公司，我們暫且稱之為XXX。

XXX公司經(jīng)常性的招人來(lái)做新項(xiàng)目，定個(gè)半年的試用期，試用期期間60%~80%的工資。

在臨近試用期結(jié)束的時(shí)候找個(gè)借口讓你走人，再繼續(xù)招人。

這種做法在一些工廠其實(shí)很常見(jiàn)。

比如一些冷飲廠，在夏天的時(shí)候就會(huì)招工，但是到了秋天就開(kāi)始解聘計(jì)劃。

來(lái)年再繼續(xù)。

而這種做法延伸到了軟件行業(yè)，卻有點(diǎn)匪夷所思。

一個(gè)軟件公司的離職率高其實(shí)不是一件什么值得炫耀的事情。

表面上看來(lái)，那個(gè)將試用期員工開(kāi)除的XXX公司，節(jié)約了大量人力成本，從而降低了項(xiàng)目成本，提升了利潤(rùn)。

但實(shí)際上呢？

有兩個(gè)做咨詢的老外，算了一筆賬。

假設(shè)原來(lái)老員工A一天能寫(xiě)100行代碼，解決5個(gè)BUG。

A走后，你第二天就招到了B到崗。

新員工B到崗的前兩天基本上就在領(lǐng)電腦、熟悉環(huán)境中度過(guò)。

接下來(lái)至少有三周的時(shí)間，他需要熟悉整個(gè)項(xiàng)目，之前A的工作內(nèi)容，與團(tuán)隊(duì)中的其他人磨合。

這段時(shí)間，他平均一天能寫(xiě)50行代碼，改2個(gè)BUG就不錯(cuò)了。

在這期間，公司還需要找團(tuán)隊(duì)中的老員工C來(lái)做指導(dǎo)，這將導(dǎo)致C的工作效率降低。

等B真正能達(dá)到A的100行代碼，解決5個(gè)BUG的效率，最起碼3個(gè)月過(guò)去了。

那我們?cè)賮?lái)算下成本看看。

B的薪資可能和A持平或者比A略低。

但是在前3個(gè)月他不會(huì)產(chǎn)生價(jià)值，而公司在這3個(gè)月卻需要繼續(xù)付工資的。

所以，一個(gè)員工的離職就會(huì)讓公司損失至少3個(gè)月的員工工資。

A離職了，B不能馬上上手，所以A之前的工作需要分配給團(tuán)隊(duì)的其他員工。

在其他員工工作量已經(jīng)接近飽和的情況下，只能加班解決。

終有一天，員工C不堪重負(fù)另謀出路。

公司不得不再招個(gè)D來(lái)。

D又需要至少3個(gè)月的上手時(shí)間，被分配了A工作的其他老員工又被分配了C的工作。

于是又有人走了……

又來(lái)了個(gè)E……

這不是聳人聽(tīng)聞編造的故事，這是作為Atlantic Systems Guild公司首席咨詢師的Tom DeMarco 和Timo thy Lister通過(guò)真實(shí)的案例進(jìn)行分析和總結(jié)得到的。

他們將其表述在了《人件》一書(shū)中。

他們發(fā)現(xiàn)3個(gè)月還是樂(lè)觀的估計(jì)，一些比較復(fù)雜的、學(xué)習(xí)難度比較大的情況下，甚至?xí)�需要花費(fèi)6~8個(gè)月才能讓新員工達(dá)到之前離職員工的效率。

這里還沒(méi)有計(jì)算上之前給老員工進(jìn)行各種培訓(xùn)所花費(fèi)的成本。

這倆人從1979年開(kāi)始就在全球范圍內(nèi)，針對(duì)管理、評(píng)估、效率以及企業(yè)文化發(fā)表了一系列的演講，撰寫(xiě)了大量的文章，也為很多企業(yè)提供了咨詢服務(wù)。

他們所在的咨詢公司的主要業(yè)務(wù)就是提供高復(fù)雜度組織結(jié)構(gòu)方面的咨詢，并且特別關(guān)注人在整個(gè)組織結(jié)構(gòu)中的重要性。

《人件》這本書(shū)已經(jīng)再版了很多次，被譽(yù)為“對(duì)美國(guó)軟件業(yè)影響最大的一本書(shū)”。

在大家都注重軟件、硬件這類資產(chǎn)的時(shí)候，他們提出了人件的概念，而且建議管理團(tuán)隊(duì)需要重視人件，因?yàn)槿思�才是管理軟件開(kāi)發(fā)的最重要的因素。

回到“離職率”的問(wèn)題，《人件》不僅解釋了應(yīng)該怎么樣正確的看待員工離職，找到了被忽視被隱藏的人力成本的浪費(fèi)，它還告訴管理者應(yīng)該怎么做才能降低離職率。

《人件》中有一句話，讓我印象深刻。

壓力不會(huì)讓人工作的更好——只是工作的更快。

在這里我就不得不提到之前重讀的那本《干法》了。

從中我們其實(shí)也可窺視到東西方文化的差異。

《人件》中提倡，我們不要加班，我們要高效的工作，我們要快樂(lè)的工作。

《干法》中強(qiáng)調(diào)，我們要全身心的熱愛(ài)工作，我們要追求完美，我們要把工作視為生命中最重要的。

矛盾嗎？

其實(shí)不。

《人件》中批判的是被動(dòng)的、低效的工作和加班。

而《干法》中的是主動(dòng)的、熱情的工作，并且不意味著要加班。

雖然稻盛和夫本人就是個(gè)“工作狂”。

我覺(jué)得關(guān)鍵的問(wèn)題其實(shí)在于“如何能讓員工愉快的工作？”

首先，作為管理者應(yīng)該用自己的領(lǐng)導(dǎo)能力去挖掘下屬的潛力。

塑造一個(gè)合適的人才，會(huì)耗費(fèi)非常多的時(shí)間和非常大的精力。

所以，關(guān)鍵在于一開(kāi)始就找到合適的人。

什么是合適的人，我贊成Timo thy Lister所說(shuō)的，合適并不意味著新人與整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員是一個(gè)模子里刻出來(lái)的，才叫做合適。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)是允許存在差異性的，這樣對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展反而會(huì)更好。

因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員的差異性，反而讓其更具吸引力。

記得我曾經(jīng)工作過(guò)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)有個(gè)很愛(ài)“潑冷水”的人。

每次在大家對(duì)下一次發(fā)布信心百倍的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)跳出來(lái)，羅列各種風(fēng)險(xiǎn)。

比如，某某技術(shù)還不成熟啊，可能會(huì)有不少BUG而耽誤工期。

現(xiàn)在想來(lái)，團(tuán)隊(duì)里其實(shí)是需要這樣的人的，因?yàn)樗�的存在讓我們不至于盲目�?lè)觀。

而且她的意見(jiàn)一向都是有理有據(jù)的。

然后，給下屬一定的自由度。

有的領(lǐng)導(dǎo)很喜歡“緊迫盯人”的戰(zhàn)術(shù)，每天都要求詳細(xì)匯報(bào)各項(xiàng)任務(wù)的進(jìn)行。

如果你要請(qǐng)假，他會(huì)刨根究底的問(wèn)你原因，迫使你“自愿”將一天的假期縮短到0.5天。

而有的領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)“無(wú)為而治”，關(guān)心任務(wù)是否能在到期日前完成，至于你在公司做還是在咖啡廳做，他并不在意。

找到合適的人，讓他們自由發(fā)揮，讓他們愉快的工作不愿離開(kāi)。

——《人件》

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