相信在所有的人的面試中最后一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)被HR問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題，那就是你還有什么想問(wèn)的。很多人以為這是個(gè)面試結(jié)束的標(biāo)志說(shuō)著沒(méi)有了就趕緊結(jié)束面試了，但是其實(shí)你失去了一個(gè)主動(dòng)了解公司的機(jī)會(huì)了。那么這個(gè)問(wèn)題到底該如何回答呢？

很多求職者覺(jué)得這個(gè)問(wèn)題不好回答。不問(wèn)吧，好像錯(cuò)失了一次交互和呈現(xiàn)的機(jī)會(huì)，問(wèn)吧，好像又不知道問(wèn)點(diǎn)什么好，問(wèn)的不合適吧，好像還挺尷尬的，這個(gè)環(huán)節(jié)到底應(yīng)該怎么做呢？面經(jīng)里倒是會(huì)給出一個(gè)一些常規(guī)的問(wèn)題，比如“請(qǐng)問(wèn)如果真的有這個(gè)榮幸可以入職，那么在這個(gè)崗位上，我在接下來(lái)的五年內(nèi)應(yīng)該做怎么樣的職業(yè)規(guī)劃呢？”、“請(qǐng)問(wèn)這個(gè)崗位對(duì)人才有哪些要求？”“我想請(qǐng)問(wèn)一下經(jīng)過(guò)剛才的面試，您覺(jué)得我的履歷和能力有哪里是不符合公司的預(yù)期嗎？”這些問(wèn)題固然都是求職者非常關(guān)心的，但是說(shuō)實(shí)話，這些都是面試官難以回答的，或者說(shuō)即使回答了也難以做到客觀中肯。

在我看來(lái)，面試的過(guò)程確實(shí)是一個(gè)非常難得雙方交互，相互啟發(fā)，共同促進(jìn)的過(guò)程。企業(yè)在接觸求職者的過(guò)程中了解了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況、求職者的普遍期待等等，能夠更好的制定企業(yè)人力資源政策，吸引到合適的人才；求職者在面試的過(guò)程中不斷完成自我梳理與呈現(xiàn)，找到與自己匹配的理想崗位，實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

其實(shí)真正的好的問(wèn)題是在自己的面試過(guò)程中，自然流淌產(chǎn)生的，這樣的問(wèn)題往往令人耳目一新，更樂(lè)于探討，想想也是，面試官每天要見(jiàn)那么多候選人，如果大家的問(wèn)題都是千篇一律的，他就要不停的重復(fù)回答，也是會(huì)麻木的呀。如果某一個(gè)候選人的問(wèn)題，令他精神一震，難免會(huì)多關(guān)注一下這個(gè)人，彼此之間也就多了一些流動(dòng)。

怎樣才能在面試過(guò)程中提出好問(wèn)題呢？我想有三個(gè)方面可以練習(xí)。

一、提高傾聽(tīng)能力。在面試過(guò)程中高度的關(guān)注彼此的交流，自然能夠捕捉到心靈的共鳴，在這種情景下更容易產(chǎn)生鮮活的問(wèn)題，也讓面試官感受到求職者的專注、傾聽(tīng)、理解以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，面試評(píng)估是容易加分的。

二、優(yōu)化表達(dá)能力。對(duì)面試官的特點(diǎn)有所評(píng)估，能夠針對(duì)他的偏好特征來(lái)調(diào)整自己的問(wèn)題的提出方式，可能更有利于獲得自己想要的信息。例如：對(duì)于一個(gè)理智型的面試官，你問(wèn)他“您認(rèn)為從事這個(gè)崗位有哪些挑戰(zhàn)？”比“請(qǐng)問(wèn)這個(gè)崗位對(duì)人才有哪些要求？”，可能更符合他的解碼套路。對(duì)于一個(gè)情感型的面試官，你問(wèn)他“您認(rèn)為我在這個(gè)崗位上將得到哪些成長(zhǎng)和鍛煉”比“我剛才的面試過(guò)程中有哪些不足”，更讓他樂(lè)于回答。

三、對(duì)場(chǎng)域有比較敏銳的洞察。雖然物理的場(chǎng)域仍然是在面試室，但是彼此之間心理的場(chǎng)域可能已經(jīng)發(fā)生變化了，如果能夠覺(jué)察到心靈場(chǎng)域的位置，雙方可以展開(kāi)更深層的交流，讓彼此對(duì)對(duì)方的認(rèn)識(shí)更加的深入，印象也更加深刻。這時(shí)候可以交流的問(wèn)題就包括向面試官了解他當(dāng)初是因?yàn)槭裁催x擇加入這家企業(yè)？也可以請(qǐng)面試官反饋在剛才的面試過(guò)程中自己的那些表現(xiàn)讓他覺(jué)得印象深刻。

識(shí)人與溝通，確實(shí)是職場(chǎng)的基本功，基本功，當(dāng)然是越扎實(shí)越好了。

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