致加西亞的信一書由阿爾伯特·哈伯德所著，是作者受兒子的啟發(fā)所寫成的著作，贊美了一種勤奮、敬業(yè)的精神。下面小編帶來的是讀致加西亞的信心得體會1500字。

記得是在2004年，還在興隆煤礦期間，礦領導為了開展企業(yè)文化建設，促進干部職工敬業(yè)愛崗，自覺開展好分內工作，給我們大家發(fā)了一本《沒有任何借口》的書，要求大家學習，書中有《致加西亞的信》這些內容，所以第一次學習這本書。在今后的工作中，只要誰的執(zhí)行力、落實工作不到位，領導們就拿出書中送信的事來教育大家，以期達到提高大家執(zhí)行力、自覺性、主動性、積極性的目的。在書中、在領導教育中，確實也學到一些知識和用別人的行動力來衡量自己，不斷鞭策自己修正工作、生活、學習中存在的問題。5月份，項目部又給大家買了《致加西亞的信》，要求大家學習。于是，再次學習這本書，談談學習的一些想法，與大家共勉，不妥之處敬請諒解。

《致加西亞的信》講的是美國跟西班牙在古巴的爭奪戰(zhàn)，美國總統(tǒng)麥金萊需要了解、掌握古巴的戰(zhàn)況，需要一個將信送到古巴指揮作戰(zhàn)的加西亞將軍的人，然后到達古巴后，與加西亞將軍見面就算任務完成，剩下的事加西亞將軍自然就知道怎么去做了。于是情報局局長向總統(tǒng)推薦了安德魯·羅文——一個年輕的中尉。羅文接受了任務，并且在沒有提出任何條件的情況下，帶上重要文件（一旦被西班牙人搜到對戰(zhàn)爭、對生命將造成重大損失）立即出發(fā)，沿途得到了戰(zhàn)友們的幫助，歷經千辛萬苦，受到可能犧牲的幾次威脅，最終將信送到了古巴加西亞將軍手上，加西亞將軍又派人陪同羅文一塊回到美國復命，羅文因為出色地完成任務，晉升為上校，并授予了杰出軍人勛章。故事因為羅文在接受任務時沒有上級提供的任何指導和幫助，總統(tǒng)只說了三個字“派他去！”，局長只是要求立即出發(fā)，其他的由羅文自己去處理了，戰(zhàn)爭時期，國家、民族的利益高于一切，人們同仇敵愾，作為軍人本應該為軍人的榮譽戰(zhàn)死沙場而不惜，更何況羅文是接受的總統(tǒng)親自安排的任務，而且是何等的榮耀，軍人條例中可能還有完成什么樣的任務記幾等功等的規(guī)定，這些是他堅定信心完成任務的內在動力。

企業(yè)要求員工學習《沒有任何借口》、《致加西亞的信》等書籍，目的是想通過學習，提高員工的敬業(yè)、愛崗精神，提升干部員工執(zhí)行力。預期是干部職工都向羅文學習，在接受任務時不提任何條件，在上級也沒有給予任何幫助的前提下，靠自己的勇氣、智慧、知識、技能、經驗等綜合實力去按時、按量、按質地完成工作任務，在一定的行為規(guī)范圈子內，想盡一切辦法完成企業(yè)或上級安排的任務。

羅文身為美國軍人應該訓練有素，有堅強的意志力、勇氣、智慧、知識、經驗等；有軍人特有的“軍人以服從命令為天職”的鐵的紀律觀念；有軍人以完成艱巨任務為榮耀的軍人榮譽感；有得到總統(tǒng)親自安排任務的最高榮譽；還有在送信途中戰(zhàn)友們的以犧牲生命為代價的支持；所以，他光榮地完成了這項艱巨的、具有偉大意義的任務。

現實中，自動自發(fā)地按時、按量、按質地完成工作任務，談何容易！我們的哪位干部員工在特定的文化環(huán)境中熏陶，在現實條件下要做到自動自發(fā)，積極主動去完成交給的任務，那思想境界非常高尚，更是值得我們大家學習的時代楷模、企業(yè)榜樣。

我們的干部員工跟羅文比較，差距在哪兒？只有找到了差距才能有方向、有目標、有計劃地去采取措施縮小差距、達到榜樣的境界。

我們的干部員工受的教育可能不如羅文，文化層次較低；我們的干部員工都是在傳統(tǒng)文化的潛移默化中成長的，從小接受的家庭教育有差別；大部分沒有經過軍事化訓練、沒有受到軍隊鐵的紀律的約束；生活的環(huán)境不一樣，和平年代與戰(zhàn)爭年代的差距，和平年代人們的理想信念不如戰(zhàn)爭時期的高尚和堅定；工作的環(huán)境不一樣，我們的員工工作在大家層次都不高的環(huán)境下，追求的人生目標自然就不是很高；文化層次、專業(yè)水平、工作經驗等參差不齊，在同樣的環(huán)境下工作，職位、待遇不能完全按照每個人的綜合素質能力得到滿意分配；還存在這樣那樣的關系戶，本事沒多大，或者職位還不低，或者待遇還不錯，工作能力差，還什么也不想干，嚴重影響著其他員工的上進心；還有的員工年齡大了，沒有上進心了，還在崗位上混，對年輕的員工不起好作用；在工作過程中，有的員工工作能力強些，可能安排做的事多些，但是其他方面沒有體現，時間長了，有的不一定能堅持下來，如果放棄，就修不成正果；授予羅文任務的是總統(tǒng)和局長，對他堅定信心完成任務產生的作用巨大，在日常管理中，我們的干部員工對工作的落實，正職跟副職安排的任務還是有差別的；還有的干部員工，在某個崗位上，處于心有余而力不足的狀態(tài)，基礎沒打好，學習工作起來還有很大難度，擔子壓重了，可能壓壞了；還有現實狀態(tài)下，年輕人很多成了手機控，無心工作，懶散、拖延，哪能夠自動自發(fā)搞好工作？

上述差距的，是每個煤礦企業(yè)都存在的，但是象神東公司這種大型央企，在招聘員工時，對員工的基礎教育程度要求較高，給出的待遇也相對較高，我們可以借鑒他們的一些經驗。要提高員工在現實條件下的執(zhí)行力，是一個系統(tǒng)復雜的工程，首先，要從員工入職開始抓，較高的薪酬、福利待遇吸引受教育程度較高的青年來公司效力；其次可以集中培訓、進行軍事化訓練，認可企業(yè)文化，強化軍事化鐵的紀律觀念；第三凈化企業(yè)內部工作環(huán)境，對關系戶、年紀大快退休員工要找一個適合的單位集中管理，減少對其他員工的負面影響；第四崗位人員的配備，要盡量充足，要放棄之前的培養(yǎng)“全能型”工種思想，學的多就不“精”，就不能精準解決問題，所以要向“精、專”方向培訓員工，將員工培訓為某一方面的專家，每個工種都有有數的“員工專家”支撐，企業(yè)運轉應該處于一種良性狀態(tài)；第五為了促進員工的自動自發(fā)學習成長，對每個工種實行評級制度，根據需要評定為一、二、三、四、五等N個級別，每個級別固定薪酬部分拉開至少300元/月的差距，刺激員工自發(fā)地提升自身技能，獲得更高一級的固定薪酬和榮譽，看得見、又明顯的將等級分開，可能產生較有效的作用；第六對那些工作能力強些，可能安排做的事多些，但是其他方面沒有體現的員工，賦予項目部經理年底包紅包的形式給予獎勵，消除攀比之心�？傊�，要提高干部員工的敬業(yè)愛崗精神和執(zhí)行力，消除不積極因素，營造一個積極向上的氛圍是可以考慮的。

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