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美文閱讀:淺談為何經(jīng)理人在民營企業(yè)里面難以生存

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時間:2019-05-12 12:44:15 | 移動端:美文閱讀:淺談為何經(jīng)理人在民營企業(yè)里面難以生存

  很多人都覺得,經(jīng)理人加入民營企業(yè),設(shè)法對企業(yè)進(jìn)行改革時,大部分都功虧一簣,往往不超過一年,經(jīng)理人就被迫辭職,或者被直接解除職務(wù)。一方面我們在感慨我們的企業(yè)難以發(fā)展,另外一方面我們也為失敗的經(jīng)理人們叫屈。

  現(xiàn)在不想說到底是經(jīng)理人做的對錯與否,也不去討論企業(yè)主應(yīng)該怎么辦,我們先來把經(jīng)理人加入民營企業(yè)后的相應(yīng)變化做一下分析推演,查一查究竟,為什么經(jīng)理人在民營企業(yè)里面難以生存。

  ●各部制衡的公司

  一個企業(yè)組織,在發(fā)展過程當(dāng)中,各方面力量會出現(xiàn)相應(yīng)均衡,從老板到總經(jīng)理到各部經(jīng)理以及下面的主管,均相應(yīng)的形成一個又一個利益團(tuán)隊(duì),即使沒有加入利益團(tuán)隊(duì)的離散群體,也會在各利益團(tuán)隊(duì)之間尋找中間點(diǎn),設(shè)法讓自己獲得在企業(yè)發(fā)展里的一席之地,不管自己的意愿如何,每個人在這個沙盤里,都逐步的尋找到自己的位置以及利益點(diǎn)。

  如果利益團(tuán)隊(duì)之間出現(xiàn)力量失衡,工程部門遠(yuǎn)大于生產(chǎn)部門時,生產(chǎn)部門的權(quán)益會受到嚴(yán)重脅。出于部門自保,生產(chǎn)經(jīng)理會向總經(jīng)理提出,增加人手,提高生產(chǎn)部門生產(chǎn)積效。這個要求是合理的,當(dāng)工程部門的實(shí)力大于生產(chǎn)部門時,生產(chǎn)部門的整體積效與工程部門對比,會出現(xiàn)嚴(yán)重的傾斜,從這方面來說,總經(jīng)理會同意增加人手,以提高生產(chǎn)部門的積效,使得生產(chǎn)部門能夠提供出更好的生產(chǎn)服務(wù)來。而在為了提高生產(chǎn)積效的過程當(dāng)中,隨著人手的增加,生產(chǎn)部門會逐步逐步的強(qiáng)大起來,在企業(yè)會議上的發(fā)言權(quán)也會相對應(yīng)的逐步增加。

  如生產(chǎn)部門積弱,生產(chǎn)經(jīng)理已滿足于自我現(xiàn)狀,不想設(shè)法改變。那么生產(chǎn)部門下面的干部,會明里暗里支持生產(chǎn)經(jīng)理加大加強(qiáng)自己部門的權(quán)勢,以取得下面干部應(yīng)該有的權(quán)限。如果生產(chǎn)經(jīng)理始終不予改變,那么生產(chǎn)經(jīng)理下面的干部會出現(xiàn)流失狀態(tài),干部流失程度達(dá)到一定程度時,生產(chǎn)經(jīng)理的自身位置難保,此時,生產(chǎn)經(jīng)理將不得不采取必要措施,以加強(qiáng)自己的位置安全,生產(chǎn)部門就會出現(xiàn)實(shí)力回升,直到生產(chǎn)經(jīng)理覺得安全為止。這種流失狀況不會始終發(fā)生,發(fā)生過一次時,會對生產(chǎn)經(jīng)理造成極大的沖擊,事實(shí)上,生產(chǎn)經(jīng)理并不希望出現(xiàn)第二次,如果出現(xiàn)第二次流失狀態(tài),那對生產(chǎn)經(jīng)理的位置所造成的沖擊是很大的,這并不是生產(chǎn)經(jīng)理所期望的格局。或許生產(chǎn)經(jīng)理自己并不知道自己是怎么做的,但事實(shí)上,生產(chǎn)經(jīng)理唯一能夠做的,也就是這些。

  假如銷售部門所接到的定單數(shù)遠(yuǎn)超過目前企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)力,那么生產(chǎn)部門就可以更好的進(jìn)行人手補(bǔ)充,相對應(yīng)的,發(fā)言權(quán)也會增加到與生產(chǎn)任務(wù)定單相匹配的地步,以滿足公司生產(chǎn)的需求。在這個時候,生產(chǎn)部門與工程部門會實(shí)現(xiàn)相對力量均衡,彼此相安無事。假如公司的生產(chǎn)定單數(shù)始終提不高,那么保持一個高積效的工程部門,對企業(yè)來說,是毫無必要的,時間一長,因?yàn)楣镜恼w發(fā)展均衡問題,對工程部門抽丁,以加強(qiáng)其他部門,或者干脆點(diǎn),直接裁員,直到與生產(chǎn)部門達(dá)成一定條件的力量均衡為止。在這樣的情況下,工程與生產(chǎn)兩部門的積效相對匹配,公司的整體積效實(shí)現(xiàn)平衡。

  同樣的,其他部門也會在這樣的過程當(dāng)中,逐步逐步的調(diào)整,直到滿足公司現(xiàn)狀發(fā)展的積效均衡。在各部門均衡,上下均衡的情況下, 大家都能夠相安無事,彼此相互配合工作。

  ●一部獨(dú)大的公司

  假如工程部門在強(qiáng)勢情況下,工程經(jīng)理所構(gòu)建的工程團(tuán)體權(quán)利越來越穩(wěn)定,并出現(xiàn)對其他部門進(jìn)行干涉的地步,一如目前的美國。那么此時會出現(xiàn)三種情況來。

  1、各部聯(lián)合抵制,實(shí)現(xiàn)一種基本穩(wěn)定均衡。在這樣的情況下,其他部門出于自保因素,不得不聯(lián)合起來,以形成一個新的泛利益團(tuán)隊(duì),實(shí)現(xiàn)對工程部門的制衡,并限制工程部門的勢力擴(kuò)大化。表現(xiàn)的形式主要有,在會議上出現(xiàn)聯(lián)合抵制情形,以及工作不配合情形。這種狀況的發(fā)生與延續(xù),純粹是看公司高層,如果公司高層覺得這種新均衡可以對公司發(fā)展起到促進(jìn)作用,那么公司高層不會進(jìn)行任何干預(yù)。如果公司高層覺得這種新均衡對公司的下一步發(fā)展沒有什么利益點(diǎn),那么對工程部門進(jìn)行抽丁以及裁員則是勢在必行。

  2、各部聯(lián)合抵制,依然無法實(shí)現(xiàn)均衡。在這樣的格局下,各部抵制力量無效,會出現(xiàn)大規(guī)模的人員流失,所造成的格局,對整個公司來說,已經(jīng)到了無法繼續(xù)生產(chǎn)的邊緣。此時,不論工程部門權(quán)限如何大,公司高層會決定對工程部門動手,以恢復(fù)企業(yè)的正常生產(chǎn),防止其他部門人員的繼續(xù)流失。在此情況下,工程部門將不得不弱化到公司高層認(rèn)為的一種新平衡狀態(tài),這種新平衡狀態(tài),還要與其他部門的新聯(lián)合力量進(jìn)行對比。

  3、一部獨(dú)大,以成尾大之勢。這種格局經(jīng)常性的會發(fā)生在業(yè)務(wù)部門,或者發(fā)生在業(yè)務(wù)部門的某一個業(yè)務(wù)員身上。在這樣的情況下,這一獨(dú)大勢力,對公司所造成的實(shí)際狀況,已經(jīng)是脅大于利益。假如該部憑著良心做事,則還好,公司能夠繼續(xù)生存發(fā)展下去。假如該部不愿意繼續(xù)效力,那么整個公司會出現(xiàn)裂解。從這個角度上來說,各公司高層都不愿意看到這樣的情況發(fā)生。

  但很多實(shí)際情況卻是,公司已經(jīng)到了這種地步,已經(jīng)沒有辦法對該部實(shí)現(xiàn)有效制約。假如強(qiáng)行開始采取有效制約,那么該部會隨時裂解,或者說該業(yè)務(wù)員會隨時帶著業(yè)務(wù)定單與公司脫離關(guān)系,從而造成事實(shí)上的對公司的嚴(yán)重打擊。

  在這樣的情況下,事實(shí)上高層并沒有多少回旋余地,能夠采取的只有殺還是不殺。殺還是不殺,要根據(jù)公司的外部情況而定。當(dāng)公司的外部脅大時,公司高層一般采取不殺的方式,以保持現(xiàn)有的基本穩(wěn)定;當(dāng)公司的外部脅消除,那么公司高層一般采取的方式就是殺,哪怕公司目前的利益嚴(yán)重受損,公司也會采取此種措施,以保護(hù)公司的狀況不再繼續(xù)惡化。

  ●經(jīng)理人加入后的公司

  當(dāng)公司為了繼續(xù)生存繼續(xù)發(fā)展,為了提高公司的管理水平或者其他公司素養(yǎng)時,公司習(xí)慣性的會從外面招聘經(jīng)理人,加入到本公司來,幫助公司實(shí)現(xiàn)管理提升、素養(yǎng)提升。在這樣的情況下,新經(jīng)理人的加入,不管經(jīng)理人的實(shí)力如何,不管經(jīng)理人為公司效力的想法有多少,事實(shí)上,新經(jīng)理人的加入,已經(jīng)造成對原有均衡次序的沖擊。這種沖擊下的變化也得分成三種情況。

  1、公司主體并不希望變化。

  在這樣的情況下,新經(jīng)理人的加入,實(shí)際上是對現(xiàn)有次序的破壞,各部之間習(xí)慣性的采取聯(lián)合措施,以抵制新經(jīng)理人的勢力擴(kuò)張。雖然公司高層大力支持,但如果得不到下面各部的有效支援,事實(shí)上無補(bǔ)與事。即使在公司高層的強(qiáng)力壓制下,各部勉強(qiáng)與新經(jīng)理人配合工作,實(shí)際工作積效會大大降低,甚至出現(xiàn)比新經(jīng)理人加入革新前,效率更低的狀況。

  在新經(jīng)理人改革后的幾個月里,因?yàn)榉e效持續(xù)走低,無法達(dá)到原有水平,加上公司各部對新經(jīng)理人的抵制不配合,這樣的情況下,公司高層在現(xiàn)有的生產(chǎn)壓力下,不得不做出解除經(jīng)理人職務(wù)還是繼續(xù)維持革新的決定。當(dāng)外部壓力過大,內(nèi)部生產(chǎn)需要提升的情況下,公司高層將不得不做出解除新經(jīng)理人職務(wù)的決定。

  在新經(jīng)理人改革后的幾個月里,公司高層始終在做原有職員主體的工作,希望能夠通過一時的陣疼,以解決目前公司發(fā)展的極大瓶頸,那么這個時候,高司高層會做出對原有職員進(jìn)行解除職務(wù),堅(jiān)持現(xiàn)有經(jīng)理人改革的決定。

  這樣的情況下,解除掉原有職員中的一個職員的職務(wù)時,會對其他不支持群體造成沖擊,這樣的情況下,也會出現(xiàn)三種情況。一種是與新經(jīng)理人配合,設(shè)法尋求新的平衡;一種是甘地式的靜坐示,公司氛圍一落千丈,生產(chǎn)積效逐步衰減;一種則是李自成式的暴力抵抗,退出公司另起爐灶。但明顯的,公司高層只希望出現(xiàn)第一種情況,而不希望出現(xiàn)后兩種情況,公司高層在作出決定選擇以前,如果得知會出現(xiàn)后面兩種情況,或者說,已經(jīng)發(fā)生后面兩種情況時,公司高層在這個情況下,往往會自動的保護(hù)公司老職員的利益,而非新經(jīng)理人的利益。

  2、公司小部不希望變化。

  這樣的情況下,新經(jīng)理人所面對的,往往會是改革后,出現(xiàn)各部積效差異很大的格局,而出現(xiàn)抵制部門的積效會遠(yuǎn)低于以前,從而在環(huán)節(jié)上影響公司的整體積效。

  這樣的情況下,公司高層往往會對個別小部采取高壓政策,以期望達(dá)到公司的整體積效。個別小部在高壓下將不得不提升本部的積效,至少是恢復(fù)到以前的狀態(tài)或者稍有提升,但無法達(dá)到新經(jīng)理人要求的地步,從整個公司的整體而言,積效因?yàn)樵摱贪宓拇嬖跊]有辦法實(shí)現(xiàn)提升。

  隨著公司高層與新經(jīng)理人的持續(xù)配合,短板逐步逐步的會出現(xiàn)變化,最終達(dá)到公司的要求,這種格局是公司高層最樂意見到的。

  而事實(shí)上,這種情況往往要經(jīng)年累月才能夠?qū)崿F(xiàn),根本沒有辦法在短期內(nèi)或者說在一年內(nèi)實(shí)現(xiàn)改變。在薪酬、福利不變,工作量持續(xù)望上加的情況下,時間拖的越長,公司原有支持主體的支持力度會越低。當(dāng)這個時間的延續(xù)達(dá)到公司主體不再支持,同情不支持者時,公司的整個環(huán)境將向公司主體不希望變化的情況演變。在一定的時間內(nèi)沒有實(shí)現(xiàn)革新轉(zhuǎn)變的經(jīng)理人,將不得不如面臨上面我們所討論的情況,同樣的,公司的高層也將不得不面對上面的必須做的選擇。

  當(dāng)公司的小部是公司內(nèi)部的一些特定人選時,后面的演變格局的變化實(shí)際上對經(jīng)理人更為不利,在公司高層很好的控制好特定人選時,僅僅是不支持而已,對整個進(jìn)程的變化并沒有多少影響。而特定人選往往是公司里的一些特權(quán)階層,當(dāng)演變的格局出現(xiàn)不利于特權(quán)階層時,所招致的抵制是相當(dāng)強(qiáng)烈的,在抵制加劇時,公司高層不得不做出選擇時,經(jīng)理人往往是失敗者。問題是,很多改革演變最需要動及的利益團(tuán)體,偏偏是特定人選群體。

  在公司小部不希望變化時,一方面取決于公司高層的支持力度的持久性,一方面取決于新經(jīng)理人改革信心的持久性,一方面取決于不支持小部的原有權(quán)勢的厚與薄,期間如果有一個出現(xiàn)變故,那么整體就會出現(xiàn)不利于新經(jīng)理人的變化格局,最終導(dǎo)致經(jīng)理人失敗。

  3、外部環(huán)境的變化。

  當(dāng)上面三個都能夠?qū)崿F(xiàn)的情況下, 我們還不得不面對外部環(huán)境的變化,如果外部市場情況不變,那么新經(jīng)理人革新將很好的延續(xù)下去。而實(shí)際情況并非如此,當(dāng)改革能夠得以持續(xù)演變,外部市場變化已經(jīng)改變;公司高層的工作重心已經(jīng)不在這里,或者說,公司高層認(rèn)為改革已經(jīng)初步達(dá)到效果,下面的繼續(xù)演變將是順?biāo)浦鄣氖虑,從而將公司高層的工作中心轉(zhuǎn)移,導(dǎo)致經(jīng)理人革新工作的外部環(huán)境出現(xiàn)變化。

  第二種的情況最為普遍。公司高層往往為了擴(kuò)展公司的發(fā)展,會急切的投入下一步計(jì)劃,在第一步轉(zhuǎn)變還沒有完全形成效果時,就把整個擔(dān)子轉(zhuǎn)交到經(jīng)理人身上。在這樣的情況下,經(jīng)理人原先所不需要承擔(dān)的人事方面的壓力會突然加大,以前不需要擔(dān)心的各部權(quán)責(zé)的制衡,會出現(xiàn)在經(jīng)理人身上,使得經(jīng)理人無法集中精力繼續(xù)持續(xù)的進(jìn)行改革維護(hù)和推保,革新所出的效果自然始終無法達(dá)到預(yù)期效果。

  此種格局,經(jīng)理人實(shí)際上成了一部獨(dú)大,各部聯(lián)合抵制的焦點(diǎn)。一多半經(jīng)理人最終因?yàn)橹苯用鎸?quán)責(zé)制衡,而敗下陣來,最終導(dǎo)致經(jīng)理人的退場,改革失敗。

  第一種情況比較少,但事實(shí)上是存在的,當(dāng)經(jīng)理人的持續(xù)改進(jìn)正在進(jìn)行中時,外部市場的劇烈變化,逼迫公司不得不轉(zhuǎn)型或者集中力量去做某方面事情,這個時候,經(jīng)理人的持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃已經(jīng)變得無關(guān)緊要,在此情況下,經(jīng)理人即使能夠很好的處理掉與原有不滿職員之間的關(guān)系,也會因?yàn)樽约阂呀?jīng)無所事事,無法達(dá)到自己加盟的初衷,而不得不退切。

  事實(shí)上,很多企業(yè),為了防止一部獨(dú)大尾大不掉的格局,往往采取增招經(jīng)理人加盟這種途徑,一方面如果革新成功,對公司整體發(fā)展有著極大好處;最重要的一方面則是這種權(quán)利更迭的方式,會很好的對原有的一部獨(dú)大尾大不掉的格局,起到破壞作用,從而實(shí)現(xiàn)公司健康的長治久安發(fā)展姿態(tài)。

  從公司方面來說,公司走上健康的良性循環(huán)發(fā)展之路,是最重要的,公司需要穩(wěn)步前進(jìn),又要防止公司裂變,還要防止公司內(nèi)部一成不變逐步僵化。采取增招經(jīng)理人的方式,則可以很好的解決這些問題,尤其是防止公司裂變方面,功效最是顯著。

  從經(jīng)理人方面來說,在有效實(shí)施革新的情況下,還需要有意識的防止自己被邊緣化,需要有意識的防止以上的變化,避免讓自己成為無謂的矛盾焦點(diǎn),最后還需要為公司實(shí)實(shí)在在的做出貢獻(xiàn)來,才能夠在新公司取得一席之地。

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