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有關(guān)薪酬管理的論文

網(wǎng)站:公文素材庫 | 時(shí)間:2019-05-11 14:48:25 | 移動端:有關(guān)薪酬管理的論文

  薪酬管理對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面有著重大影響。那么,以下是小編給大家整理收集的有關(guān)薪酬管理的論文,內(nèi)容僅供參考。

  有關(guān)薪酬管理的論文1

  【摘要】本文首先分析了企業(yè)人力資源薪資管理創(chuàng)新的必要性并結(jié)合實(shí)例對當(dāng)前企業(yè)在人力資源薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行簡要的分析。進(jìn)而根據(jù)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景和時(shí)代要求的發(fā)展變化提出了一些關(guān)于改進(jìn)公司企業(yè)人力資源薪資管理的新措施,以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業(yè)的發(fā)展。

  【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新措施

  引言

  自建國以來,國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。已然從發(fā)展中國家一躍成為了世界矚目的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國。國家經(jīng)濟(jì)體的組成形式也發(fā)生了許多的改變。例如,國企的改制,私企不斷增加。企業(yè)已經(jīng)成為一種很常見的形式為國家的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。與此同時(shí),隨著以人為本的政策深入人心,國家和企業(yè)對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業(yè)人員的薪酬管理問題也相應(yīng)的收到更多的重視。因此,結(jié)合國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形式提出企業(yè)人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

  1企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

  企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的推動,人力資源能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。然而,企業(yè)薪資管理手段的優(yōu)劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規(guī)范的薪資管理制度能保障人員的流失,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí),企業(yè)人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化,為國家的安定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。1.1人力資源在企業(yè)發(fā)展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業(yè)都離不開員工。各種類型的企業(yè)管理安排歸根結(jié)底都是落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部各級人員的安排管理上。因此,人力資源在任何一個(gè)企業(yè)中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點(diǎn),薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用,為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責(zé),薪酬管理安排必須得當(dāng)。1.2人力資源薪資制度的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的良性刺激企業(yè)對人力資源薪資制度進(jìn)行合理地安排管理能夠促進(jìn)企業(yè)積極發(fā)展。使人力資源在企業(yè)中真正達(dá)到“在其位,謀其政”的效果,成為企業(yè)良性發(fā)展的助力。反之,如果企業(yè)在人力資源薪酬方面安排不合理,容易造成員工消極怠工,甚至于企業(yè)人才大量流失。企業(yè)的競爭源于創(chuàng)新的競爭,創(chuàng)新的競爭來自人力資源的利用,而人力資源的多寡通常由企業(yè)合理的薪酬制度來決定。合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言,強(qiáng)大的企業(yè)缺乏合理創(chuàng)新型的薪酬制度必然會引起企業(yè)員工的不滿,影響工作效率,對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創(chuàng)新是國家安定的調(diào)和劑古人云:“不患寡而患不均”!安痪笔且稹安话病钡闹匾蛩亍F髽I(yè)的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配,多勞多得”的原則。企業(yè)員工的利益得不到保障,容易產(chǎn)生消極情緒,進(jìn)而對社會憤恨不滿,影響國家的安定。

  2企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

  據(jù)查,目前大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

  2.1企業(yè)薪酬缺乏吸引力

  根據(jù)某人力資源調(diào)查,絕大部分企業(yè)員工對目前薪酬待遇不滿,實(shí)際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實(shí)習(xí)生和大學(xué)畢業(yè)生,普遍認(rèn)為企業(yè)薪酬缺乏吸引力。在當(dāng)代中國的許多農(nóng)村地區(qū),大學(xué)生的概率仍然為千分之幾,依舊顯得十分珍貴。然而,畢業(yè)后面臨微薄的薪酬待遇,不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法,迫使許多畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)或啃老待業(yè)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代背景下,薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。即“好工作”意味著“高薪”。因此,企業(yè)薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

  2.2企業(yè)薪酬分配欠考慮

  目前,企業(yè)薪酬分配欠考慮也是企業(yè)人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業(yè)的薪酬獎金沒有充分體現(xiàn)“按勞分配,多勞多得”的原則。例如,許多企業(yè)銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業(yè)績最佳員工與其他業(yè)務(wù)能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優(yōu)勢距離,沒有充分體現(xiàn)出能力的價(jià)值。長此以往,必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外,部分小型企業(yè)或者是企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初,往往一人身兼多職,但是薪資方面沒有體現(xiàn)出多余的勞動付出。(2)部分企業(yè)的人力資源薪資分配制度缺乏創(chuàng)新。相對于國家事業(yè)單位而言,企業(yè)的員工流動性較大,尤其是企業(yè)基層工作人員。在此種情況下,長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現(xiàn)各種不足。(3)企業(yè)薪酬發(fā)放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發(fā)放制度不合理的現(xiàn)象。在私企中扣押員工工資已經(jīng)是司空見慣的行為,幾乎成為了入職的“潛規(guī)則”。

  2.3企業(yè)薪酬福利

  “名存實(shí)亡”在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,物質(zhì)文明與精神文明并重的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,所有就業(yè)者幾乎將企業(yè)福利與企業(yè)薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報(bào)考公務(wù)員“爆倉”的重要原因。目前,除國企外的絕大部分企業(yè)福利制度實(shí)際上形同虛設(shè),尤其是私企。在許多企業(yè)中,員工的福利待遇根本無從落實(shí),只有最基礎(chǔ)的工資。除此之外,所謂的“五險(xiǎn)一金”基本都是從有限的薪酬內(nèi)扣除。

  3企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新措施

  為了企業(yè)的積極發(fā)展,企業(yè)的人力資源薪酬管理制度應(yīng)在“以人為本”的前提下不斷創(chuàng)新變革。

  3.1企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)企業(yè)薪酬的吸引力

  司馬遷曰:“天下熙熙,皆為利來;天下攘攘,皆為利往”。企業(yè)的利益取決于企業(yè)員工的努力。而企業(yè)員工的利益來自企業(yè)的薪酬待遇。正所謂“物盡其用,人盡其才”。企業(yè)與員工之間的關(guān)系相輔相成,如魚與水。如果企業(yè)增強(qiáng)了薪酬的吸引力就能有效地應(yīng)用人才,減少人才資源的浪費(fèi)和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強(qiáng)的畢業(yè)生,企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。有的企業(yè)實(shí)習(xí)期長達(dá)一年半載,實(shí)習(xí)期間的薪酬待遇非常的微薄,導(dǎo)致許多畢業(yè)生無法在大城市獨(dú)立生存。不得不借助外援或者在實(shí)習(xí)期還未結(jié)束的情況下,就頻頻“跳槽”,造成社會失業(yè)率不斷升高。另外,對于長期為企業(yè)帶來效益的員工,企業(yè)也應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應(yīng)充分體現(xiàn)將能力與回報(bào)相結(jié)合的特點(diǎn)。刺激企業(yè)員工的工作熱情,為企業(yè)謀求更多的利益。一旦企業(yè)薪酬分配制度沒有及時(shí)更新變革,企業(yè)薪酬待遇沒有如期調(diào)整,企業(yè)將會面對被“挖墻腳”的局面,造成企業(yè)人力資源不斷流失,引起企業(yè)發(fā)展動力不足。面對此種情況,部分企業(yè)應(yīng)敢于變革陳舊固定的薪酬分配,與時(shí)俱進(jìn)地對實(shí)習(xí)期的薪資制度進(jìn)行改革創(chuàng)新。使企業(yè)內(nèi)任何人力資源都得到充分的利用。

  3.2企業(yè)薪酬分配管理應(yīng)更合理化

  (1)企業(yè)薪酬應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”!鞍磩诜峙洹笔抢仙U劦姆峙湓瓌t。盡管如此,許多企業(yè)仍然未將其落到實(shí)處。實(shí)際上,在任何經(jīng)濟(jì)背景下,企業(yè)人力資源薪酬分配制度都應(yīng)以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業(yè)應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)在充分考慮到員工能力的情況下進(jìn)行薪酬的合理分配。員工在企業(yè)中通常是作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體而存在。由于崗位的職責(zé)和要求不同,員工在工作方面的付出和努力的程度也產(chǎn)生相應(yīng)的差異。如果不能真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的原則,必然導(dǎo)致工作能力強(qiáng)的員工消極怠工,工作態(tài)度不端正的員工投機(jī)取巧,鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度,所以制度都需要根據(jù)實(shí)際情況的發(fā)展而做出相應(yīng)的調(diào)整。尤其是人員流動較大的私人企業(yè),幾乎每年的員工都不同,面對此種情況,企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整薪資分配制度,反思其不合理性。(3)企業(yè)員工利益是否得到保障首先應(yīng)從薪資發(fā)放制度上體現(xiàn)出來。一旦企業(yè)員工的基本薪資不都能及時(shí)發(fā)放,其他保障更無從可言。許多企業(yè)年年招工,員工流失相當(dāng)大,薪資發(fā)放制度不合理就是原因之一。如果企業(yè)改變了員工工資發(fā)放的制度,會有效減少企業(yè)人力資源的流失。

  3.3企業(yè)福利應(yīng)落到實(shí)處

  據(jù)查,80%的中國人都認(rèn)為最理想的工作之一就是公務(wù)員。究其原因之一就是公務(wù)員的福利待遇非常好。因此,近幾年,公務(wù)員招考都是熱門中的熱門。除了公務(wù)員之外,在國企工作是另一個(gè)非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下,在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業(yè)幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況,企業(yè)應(yīng)積極將員工福利待遇落到實(shí)處。提高企業(yè)的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現(xiàn)福利目前,絕大部分企業(yè)的薪酬構(gòu)成部分就是基礎(chǔ)工資加績效工資?冃ЧべY常!懊俺洹备@。實(shí)際上,績效工資都是從員工基本工資中抽取的,是變相扣押企業(yè)員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現(xiàn)金報(bào)銷的難度目前,基本上所有企業(yè)都對員工有不同程度的補(bǔ)貼。其不同在于,有的批報(bào)手續(xù)繁多,批報(bào)周期很長,甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現(xiàn)墊付,由于項(xiàng)目多,資金大,報(bào)銷時(shí)效長,最后無錢可墊,影響事情進(jìn)展。3.3.3增加節(jié)日的福利補(bǔ)貼現(xiàn)在,國家越來越重視人民的生活質(zhì)量,中國傳統(tǒng)節(jié)假日都設(shè)定了假期。企業(yè)也體現(xiàn)了更多的人文關(guān)懷。然而依然存在很多企業(yè)無視和回避員工節(jié)日福利的現(xiàn)象。國家法定節(jié)假日仍然以平常的薪資待崗,這是無視員工福利待遇的表現(xiàn)。另外,還有很多企業(yè),所謂的“帶薪年假”都是形同虛設(shè),都需要以犧牲部分工資為代價(jià)。

  4結(jié)束語

  綜上所述,目前企業(yè)薪資管理制度存在的問題還很多,為了企業(yè)更良性的發(fā)展,企業(yè)人力資源薪酬管理制度還有待創(chuàng)新。

  參考文獻(xiàn)

  (略)

  有關(guān)薪酬管理的論文2

  摘要:在改革開放30多年以來,我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說,面對市場經(jīng)濟(jì)中的機(jī)遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn),都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中,在薪酬管理方面存在很多問題,影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境,對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見,實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展,形成雙贏局面。

  關(guān)鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;企業(yè)員工

  1引言

  我國市場經(jīng)濟(jì)的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化,一躍成為世界上第二大經(jīng)濟(jì)體,這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團(tuán)體或者個(gè)人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說,人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán),對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用,這對于國有企業(yè)來說,其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下,從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進(jìn)行剖析,并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運(yùn)用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵(lì),從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力,促進(jìn)國有企業(yè)長久健康發(fā)展。

  2國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

  幾十年來我國社會發(fā)展取得了長足地進(jìn)步,但目前來說,一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著一些問題,導(dǎo)致國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問題:

  2.1存在薪酬機(jī)制不合理問題

  在我國長期發(fā)展過程中,大鍋飯一直存在國有企業(yè)中,這就會導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻(xiàn)的大小,最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著特點(diǎn)是平均主義,這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在:(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上,對于企業(yè)來說,會造成人力資源的浪費(fèi)。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面,這就會導(dǎo)致企業(yè)員工流動頻繁,影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響,不同崗位的員工,只要他們的級別一樣,他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復(fù),就會降低企業(yè)員工工作的積極性。

  2.2薪酬體系缺乏競爭性問題

  從我國國有企業(yè)實(shí)際情況來看,大部分國企管理者收入水平相對偏低,這就會導(dǎo)致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現(xiàn)嚴(yán)重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒有優(yōu)勢主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才,就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來看,大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才,這會對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。(b)國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大,這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境,從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大,這樣會造成分配缺乏公平性,影響企業(yè)員工工作的積極性。

  2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?/p>

  國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫,主要表現(xiàn)在:(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題,表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻(xiàn)度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬,使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。(b)國有企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)沒有對市場行情進(jìn)行全面、詳細(xì)、綜合的調(diào)查,不能對市場上勞動力薪酬體系有個(gè)清晰地認(rèn)識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性,不利于國有企業(yè)發(fā)展。

  3國有企業(yè)薪酬管理對策研究

  3.1提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性

  公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的體系時(shí)需以公平性為前提,這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說,公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵(lì)。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵(lì)員工工作積極性,對他們來說,自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進(jìn)國有企業(yè)長久地發(fā)展,形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。

  3.2采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系

  國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬,主要可以根據(jù)員工崗位的重要性,員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)每個(gè)崗位的差異性,合理地制定薪酬差異性,從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進(jìn)行量化考評,從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進(jìn)行獎金、績效考核等薪酬體系,提高優(yōu)秀員工薪酬待遇,促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境,進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。

  3.3讓員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)

  我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的,企業(yè)員工參與共同決策機(jī)會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系,建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁,員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系,讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定,對國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。

  4結(jié)束語

  在市場經(jīng)濟(jì)中,國有企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述,將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力,為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)共同富裕的愿景。

  參考文獻(xiàn):

  (略)

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