關(guān)于人事管理的論文應(yīng)該怎么寫？論文既是探討問題進行學術(shù)研究的一種手段，又是描述學術(shù)研究成果進行學術(shù)交流的一種工具。下面小編給大家?guī)�來關(guān)于人事管理的論文，歡迎大家閱讀。

　　關(guān)于人事管理的論文1

　　淺淡醫(yī)院人事管理

　　[摘要]醫(yī)院人事管理的運行，是關(guān)乎到醫(yī)院發(fā)展的主要因素，高效益的人事管理對醫(yī)院的發(fā)展有積極的推動作用，提高醫(yī)院整體的水平。本文通過淺淡醫(yī)院人事管理的方式和具體方法，探討人事管理的有效性和策略。

　　[關(guān)鍵詞]人事管理;人才培養(yǎng);績效管理

　　醫(yī)院人事管理是一項比較復雜而細致的任務(wù)，要想充分發(fā)揮醫(yī)院人事部門的職能，就必須要對人事管理體系進行正確的把握，通過高級人才的引用、績效考核及衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)等運行機制，結(jié)合醫(yī)院實際情況選擇相應(yīng)的人才管理方式，促進人才和理安排、管理效率，合理地制定醫(yī)院人員組織機構(gòu)機制和人員管理制度，優(yōu)化人才分配的結(jié)構(gòu)。將醫(yī)院人事管理方式選擇擺在首位，正確地處理人才流動、人員職稱的聘用等問題，構(gòu)建規(guī)范、科學的醫(yī)院人事管理體系，促進醫(yī)院的全面健康發(fā)展。

　　一、醫(yī)院人事管理的運行體制

　　在建立醫(yī)院人事管理的過程中，應(yīng)明確人事管理的根本目的，對醫(yī)院不同崗位的人才需求進行分析，不僅要結(jié)合不同科室的需求，增加相應(yīng)的衛(wèi)生技術(shù)崗位，并制定相應(yīng)的人才的聘用，還應(yīng)對崗位聘用標準及受聘資格要求等內(nèi)容進行標準規(guī)定，形成規(guī)章制度，規(guī)定崗位相應(yīng)的職責，另外進行考核方式和獎懲措施，重視高層次人才的培養(yǎng)，完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量，建立起一支能夠?qū)崿F(xiàn)我院學科高速高效發(fā)展的高層次人才隊伍。

　　(一)改進人才培養(yǎng)體系。處在醫(yī)學不斷進步的時代，醫(yī)院必須要提高對人才培養(yǎng)的重視，建立人才培養(yǎng)機制，使專業(yè)衛(wèi)生人才培養(yǎng)過程更加規(guī)范、科學，為醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動力。具體工作涵蓋以下內(nèi)容：第一，側(cè)重對學科帶頭人的引進和培養(yǎng)。學科帶頭人具有引導該領(lǐng)域進步和創(chuàng)新的重要作用，可以采取增大投資力度、設(shè)置優(yōu)厚的薪酬和確�？蒲袉�動費等多種手段來吸引高技術(shù)人才。第二，加強對人才管理效績工作，制定技術(shù)人員在學習、聘用和晉升過程中標準，保證人才競爭的公平性，充分發(fā)揮專業(yè)人才的作用。第三，人事管理的重心，是構(gòu)建符合自身醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人才結(jié)構(gòu)，充分考慮不同衛(wèi)生技術(shù)人才的特殊性，同一專業(yè)中有年齡層次不同的衛(wèi)生人才，這樣保證各科室人才技術(shù)不斷層，有利于科室的長期穩(wěn)定發(fā)展。

　　(二)建立不同的用人機制。首先，制定針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘用制度，研究制度出晉升聘用的統(tǒng)一標準表，使專業(yè)技術(shù)工作向著量化和細化的方向發(fā)展，以實際情況為依據(jù)，確定職工相對應(yīng)的待遇。第二，醫(yī)院不同科室的業(yè)務(wù)及發(fā)展要求，對專業(yè)及技術(shù)崗位、工勤技能崗位、管理崗位進行及時的調(diào)整、設(shè)置。堅持以發(fā)展論英雄、以實績論資歷、以優(yōu)劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公選、公推、競爭上崗等行之有效的人才機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀衛(wèi)生技術(shù)人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)藥護技人員的學歷、工作經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。

　　(三)實施績效管理考核體制�？冃Э己艘�以實際貢獻多少、管理責任輕重、工作負荷強弱、技術(shù)含量高低、風險程度大小為向?qū)В�在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核�？己艘獜呢暙I程度、工作態(tài)度及工作效率等多個角度，全面考察員工，并以此為依據(jù)來分配酬勞、獎懲，進行晉升。在績效考核上要根據(jù)考核結(jié)果和工作實際內(nèi)容，向重點部門、重點崗位傾斜，同時兼顧平均，使績效考核真正起到激勵奮進的效果。真正使想干事者有發(fā)揮的機會，能干事者有平臺和有動力，使醫(yī)院職工在績效管理考核中得到認可，實現(xiàn)自身價值。

　　二、醫(yī)院人事管理的具體措施

　　人才培養(yǎng)體系、用人機制及績效管理考核體制都是從原則層面上對人事管理的定性分析，而醫(yī)院人事管理的具體措施是對醫(yī)院人事管理模式及方法進行完善和補充。

　　(一)推行聘用合同管理。醫(yī)院在進行人事管理過程中有必要依靠聘用合同管理，通過以下幾個方面可以體現(xiàn)出人事管理中用合同聘用制的優(yōu)勢：第一，醫(yī)院全體員工參與聘用制合同的簽定，可以加強員工的竟爭意識，認識到提升自身技術(shù)的重要性，調(diào)動不斷學習的積極性，提高工作效率。第二，聘用合同管理實現(xiàn)了不同崗位和不同專業(yè)衛(wèi)生人才的合理搭配，達到人盡其才的目的，優(yōu)化醫(yī)院各科室的人員結(jié)構(gòu)，使人事管理的必要性充分地體現(xiàn)出價值來。第三，醫(yī)院進行聘用合同管理后，方便了醫(yī)院對不同部門員工進行靈活的管理，打破了“銀飯碗”的傳統(tǒng)模式，進行“庸者下、能者上”的機制，激發(fā)人的斗志和上進心，激勵員工自我增值、自我提升。更加適應(yīng)市場的新形勢。醫(yī)院推行聘用管理實現(xiàn)了人事管理工作的獨立性，有利于醫(yī)院的健康發(fā)展。

　　(二)實用人事代理制管理。作為醫(yī)院人事管理模式的一種創(chuàng)新形式，人事代理制為人事管理運行機制的實施提供了方便，醫(yī)院各部門及人才的雙向選擇是工作人員的使用分離及處理人事關(guān)系的基礎(chǔ)，有利于醫(yī)院有實際的聘用人才的權(quán)利，有利于不同人才的流動，打破編制的約束。

　　(三)發(fā)揮中層領(lǐng)導干部的效能。醫(yī)院還應(yīng)側(cè)重中層領(lǐng)導干部的培訓，在具體工作中，可以民主選舉各崗位人選，或者進行竟爭演講等各種方式進行，經(jīng)過一系列的選拔競爭措施，選取最合適的人選，從而取得提升醫(yī)院人事管理工作效益。醫(yī)院設(shè)置中層崗位時，要加大對重點科室和學科的開發(fā)，提升中層管理人員的職能效能，促進醫(yī)院各學科的發(fā)展。

　　(四)重視聘期管理。聘期管理是醫(yī)院人事管理的的主要重心，主要工作是：第一，醫(yī)院管理職能部門結(jié)合醫(yī)院不同科室的具體狀況，建立相對應(yīng)的考核方案，進而加強聘期的管理工作。第二，管理人員充分利用相關(guān)評分制度、對各崗位的人員進行考核和督促，使全體人員認識到要遵守相關(guān)制度，努力工作，發(fā)揮主觀能動性，為本職工作做出更大的貢獻。第三，切實做好考核工作，在聘期管理過程中，將職工的意見和建議進行及時的反饋。

　　綜上所述，醫(yī)院人事管理的運行體制及措施是支撐醫(yī)院人事管理體系的兩個重要內(nèi)容，在落實工作的過程中要遵循相應(yīng)的原則，進行靈活的變通，對衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)、人事崗位進行合理的優(yōu)化和設(shè)置，正確地處理人才設(shè)置、人才考核、人才流動及人才培養(yǎng)等問題，為完善醫(yī)院人事管理和衛(wèi)生人才的合理配置提供參考意見。只有這樣才能發(fā)揮醫(yī)院的衛(wèi)生人才資源優(yōu)勢，增強醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展動力。

　　參考文獻

　　[1]蕭婉云.溫文沛.公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的改革探討.現(xiàn)代醫(yī)院，2007，(1)：88

　　[2]郗朝暉.新時期加強醫(yī)院人事管理工作的幾點思考.蘭州醫(yī)學院學報，2004，(3)：110

　　關(guān)于人事管理的論文2

　　企業(yè)人事管理初探

　　【摘要】人事管理是企業(yè)中的重要環(huán)節(jié)，其主要目的是通過人力資源的整合和優(yōu)化，加大對人才的培養(yǎng)，從而留住人才，為企業(yè)做出一定的貢獻。但是從當前來看，我國企業(yè)人事制度還存在著各種缺陷，需要我們重視，為此文章對此進行研究，文章主要分為三個部分，首先介紹我國企業(yè)人事管理的重要性，再分析我國企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀問題，最后提出幾點完善我國企業(yè)人事管理的建議，以求我國企業(yè)人事管理朝著正規(guī)發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人事管理;激勵機制;人性化;以人為本

　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，企業(yè)對于人事管理越來越重視，并不斷被大家所人事，人事管理已經(jīng)成為一個企業(yè)核心競爭力的重要因素。當前，如何有效吸引人才并保住人才，對于企業(yè)來講越來越重要，只要做到合理使用和開發(fā)了人事，企業(yè)才可以在競爭的環(huán)境下生存，但是從當前來看，我國的企業(yè)人事管理還存在一定的缺陷，這些問題嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，為此就需要想方設(shè)想推動企業(yè)人事管理的發(fā)展。

　　一、我國企業(yè)人事管理的重要性

　　企業(yè)的最終目的是獲得利潤，而利潤的獲取需要人來完成，所以的效益離開不人。企業(yè)之間的競爭說白了就是人與人之間的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就可以在市場中占據(jù)一定的地位。所以，一個企業(yè)的領(lǐng)導者，首先要有選人和用人的技能，從當前情況來看，許多領(lǐng)導者不會識別人才，浪費了大量的人力資源，特別是浪費了員工的潛在能力。由此而看，重視人才非常重要，只要識人才并挖掘了他們的才能，給會給工作帶來更多的效益，企業(yè)才可以常保新鮮，充滿活力的向前發(fā)展，在激烈的市場中有一席之地。

　　二、我國企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀問題

　　(一)缺乏以人為本的管理觀念

　　科學發(fā)展觀的第一要義為“以人為本”，其實企業(yè)也在不斷倡導這一理念，但是我國企業(yè)的管理模式還是比較陳舊，管理觀念也跟不上時代步伐，對于新鮮十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在傳統(tǒng)的管理方式上，重技術(shù)輕人才，但這種只是重視技術(shù)的管理方式已經(jīng)很難適應(yīng)競爭激烈的社會了。人才的選用才是重中之重，人才的選擇失策，決定了企業(yè)的發(fā)展速度。

　　(二)缺乏有效的激勵機制

　　企業(yè)中，尤其是國企，許多員工的工作積極性并不高，公司的人才，比如經(jīng)營者或者技術(shù)人員的創(chuàng)造力得不到有效發(fā)展，其中的一個原因就是缺乏有效的激勵機制。在企業(yè)中，仍然存在著平均分配，干好干壞收入差距不大，收入與績效不掛鉤，無法激勵員工的積極性。

　　(三)用人機制得不到發(fā)揮

　　許多企業(yè)不是沒有人才，而是沒有好好的利用人才。比如國企，在用人機制上，往往采用的是領(lǐng)導進行提議，然后部門進行考察來組織任命的形式，這樣做的就有失公平，達不到擇優(yōu)錄取的效果。

　　三、完善我國企業(yè)人事管理的建議

　　(一)堅持以人為本的管理理念

　　以人為本是指經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導方式或理念。指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目標的一系列管理活動。要樹立資源觀、戰(zhàn)略觀以及全局觀，要舍得為保住人才花錢，系統(tǒng)的看待企業(yè)中的人才，同時也要將工資與人才緊密的聯(lián)系在一起。具體而言，要有幾下幾點以人為本的管理觀念：在管理制度的制定上，更應(yīng)該體現(xiàn)人性化一點;在管理制度的執(zhí)行，需要有更多的彈性空間;讓更多的員參與到企業(yè)文化活動中來;在工作中，要給予員工更多的培訓與教良，讓員工有更多的發(fā)展空間;在行政后勤生活當中，應(yīng)該給予員工更多的關(guān)心;需要設(shè)計良好的薪酬福利制度，讓員安心工作等方面。

　　(二)建立有效的分配激勵機制

　　企業(yè)管理層要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的特點建立多層次的激勵機制。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的業(yè)務(wù)員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。因此采取靈活多樣的激勵手段，想辦法了解員工需要的是什么，根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作，而決不能是一種制度從一而終。

　　(三)引入競爭機制，搞活人事管理

　　如今社會是一個競爭的時代，企業(yè)如想生存就必須在競爭的環(huán)境下優(yōu)勝劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企業(yè)早晚會由于不適應(yīng)而被取代，而那些留下來的企業(yè)會更加的充滿活力，具有較強的抗壓能力和發(fā)展空間。所以，企業(yè)要加大競爭機制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改進領(lǐng)導的管理方法，讓那些領(lǐng)導可上可下，從根本上改變領(lǐng)導的用人觀念，具體做法可以有幾下幾點：

　　對于領(lǐng)導干部的提拔要遵循公開、公正、公平和競爭擇優(yōu)的原則;對于領(lǐng)導干部進行論稿交流，增強他們的整體能能;在領(lǐng)導干部考核過程中，使用中層干部人前公示制和聘用試用期制;對那些用人失察嚴重有誤的責任人進行責任追究等方面。

　　四、結(jié)語

　　先做人后做事。關(guān)注人，首先要關(guān)注并滿足人的基本需求，包括人們的職業(yè)生存與職業(yè)安全;先生存再發(fā)展：人們先要生存，然后才能做好各項工作取得發(fā)展。工作開展的良好，才可以在市場中有所競爭，要提高企業(yè)的競爭力，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟�，完善人才管理機制，培養(yǎng)大批集成度和專業(yè)素質(zhì)較高、德才兼?zhèn)涞娜瞬抨犖�。企業(yè)也只有靠人才，并結(jié)合自身的實際情況，借鑒國外先進的人事管理經(jīng)驗，才可以在市場中得以制勝，從而使自己的企業(yè)朝向良性方向發(fā)展。

　　關(guān)于人事管理的論文3

　　淺析公園人事管理

　　摘要：公園集宣傳展覽、文娛體育、園林綠化、游樂活動于一體的綜合性景觀公園。公園單位要更加注重組織文化創(chuàng)新建設(shè)工作，應(yīng)通過各種方式，不斷提高宣傳教育程度，積極做好組織文化的創(chuàng)新建設(shè)工作。要加強與職工的交流與溝通，對政策措施多做解釋工作，讓職工理解上級所下政策，同時增加人事管理工作的公開度，透明度，做到公正，自覺接受職工監(jiān)督，創(chuàng)造良好、和諧的工作氣氛，使人事管理工作優(yōu)化精細化，不斷向前發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：公園;人事;管理

　　公園是集宣傳展覽、文娛體育、園林綠化、游樂活動于一體的綜合性景觀公園，是個擁有210名職工，設(shè)有園林、花卉、動物、游樂、服務(wù)等項目的事業(yè)型窗口單位。職工崗位有管理、專業(yè)技術(shù)和工勤技能。專業(yè)有工程(包括園林綠化、花卉，土建)、農(nóng)業(yè)(包括獸醫(yī)、獸醫(yī)防治)、經(jīng)濟(包括經(jīng)濟師、會計師)，另外還有電工和汽車駕駛員等。人事需多方位、多角度、多層次科學精細化的管理，使人事管理制度達到最優(yōu)化，以達到更好的建設(shè)園林城市，使廣大市民的生活環(huán)境更好的改善。

　　事業(yè)單位人事制度改革，不僅要適應(yīng)事業(yè)單位本身改革的要求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務(wù)為核心的轉(zhuǎn)換。單位近年來，通過不斷加強內(nèi)部人事管理工作，深化人事制度改革，在人事管理工作中取得了良好的成績，積累了寶貴的經(jīng)驗。但在實踐中也碰到了許多有待思考、有待解決的新問題，只有確立明確的工作思路、把握基本原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調(diào)溝通才能夠全面提升人事管理水平。

　　一、單位文化建設(shè)，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍

　　公園之所以是一個娛情愉樂，環(huán)境優(yōu)美的場所，離不開單位領(lǐng)導和全體職工盡心盡職，辛勤工作。因此，為了能使廣大市民、游客來到公園，身心愉悅，提高公園形象，提升城市形象，要通過單位文化建設(shè)，創(chuàng)建積極向上的文化氛圍。宗旨是：體現(xiàn)單位理念和價值觀;營造樂觀向上的公園氛圍;培養(yǎng)良好的工作氛圍;增強職工歸屬感和使命感;以“積極和責任”為核心，激發(fā)職工熱情和創(chuàng)造力，最終達到單位整體良好形象的最大化的提高。

　　二、建立完整、準確的員工信息庫，并明確和清晰各科室和班組的組成情況

　　在單位快速發(fā)展的過程中，隨著時間的推移，根據(jù)事業(yè)單位改革的實施，不斷有大量退休職工和少數(shù)新進員工，以及部分職工職務(wù)、職稱的變化，根據(jù)需要，這將在很大程度上影響單位規(guī)章制度和考核機制的建立與完善。為此，建立高效完善的員工信息庫，明確登記每個職工各項信息是一項重要的工作，它的完成將有利于我們對單位人員一目了然，也便于人事部門對各項規(guī)章制度做更好的完善和細化。

　　三、完善人事日常工作和內(nèi)部職工調(diào)配工作

　　目標概述：人事部門要根據(jù)政策文件做好日常工作，按照既定的組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析進行內(nèi)部調(diào)整，以滿足單位生產(chǎn)需要的要求和公園日常運行的改良。也就是說，盡可能地節(jié)約人力資本，盡可能地“人盡其才”，并保證單位高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。

　　具體實施方案：因單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，人事部門有權(quán)對職工的崗位進行合理調(diào)配。根據(jù)專業(yè)、職務(wù)以及年齡及綜合素質(zhì)進行崗位變化，中層以上人員，由單位領(lǐng)導簽發(fā)文件任免;單位一般人員由人事部門考核，領(lǐng)導審批后調(diào)換崗位。人員由需要增減人員的部門提出增加或減少申請，待人事部門核實后，由人事部門根據(jù)具體實際，對需增加和補充崗位的，需從崗位工作性質(zhì)、要求對擬調(diào)動人員進行考核、考察，符合條件后為其辦理換崗調(diào)動手續(xù)。

　　實施目標的注意事項：人事部門對擬調(diào)動員工辦理異崗調(diào)動手續(xù)前，應(yīng)注意綜合考察，縱向和橫向比較，以免引起不必要的矛盾。

　　目標責任人：第一責任人：黨務(wù)人事科;協(xié)同責任人：機關(guān)領(lǐng)導、科長和班長

　　四、理順員工晉升通路，加強職業(yè)生涯規(guī)劃，共鑄園林綠化事業(yè)

　　目標概述：以單位的長遠發(fā)展規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景來增加職工對自身職業(yè)的信心，以及鼓勵職工研究、專研、持久力。事業(yè)單位要制定長遠發(fā)展目標和事業(yè)發(fā)展計劃，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位在內(nèi)部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平、公正、公開透明的積極向上的優(yōu)良氛圍，讓職工愿意在單位工作、積極努力的工作。

　　具體實施方案：對員工進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃設(shè)計，管理、按照專業(yè)技術(shù)、工勤技能三大類進行系統(tǒng)規(guī)劃。

　　目標責任人：第一責任人：人事部門;協(xié)同責任人：各科室、班組負責人

　　五、完善部門職責崗位職責

　　目標概述：部門職能、人員崗位職責是使部門和員工熟知本職工作職責，也是單位對部門和職工的工作考核依據(jù)。對單位所有部門進行職能分析。重新設(shè)計單位各部門的工作分配、工作銜接和工作流程。了解各部門、各職位全面的工作要素。對每個部門和崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考核，為制定科學合理的制度奠定良好基礎(chǔ)。

　　具體實施方案：完善所有部門和人員的職能和職責，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容、工作行為和責任、每項工作內(nèi)容的目標考核標準以及各職位對擔當此職位人員的全部要求等。人力資源部門要保證職能和職責盡可能詳細，做到設(shè)計合理、有效。

　　目標責任人：第一責任人：黨務(wù)人事科;協(xié)同責任人：各科室、班組負責人

　　目標實施需支持與配合的事項和部門：

　　一是職能和職責信息的調(diào)查與搜集需各部門通力配合并填寫相關(guān)表單。

　　二是職能和職責草案完成后需公司相關(guān)部門協(xié)助修改本部門職能和職責，全部完成后需請單位領(lǐng)導審閱通過。

　　六、建立并完善績效考核體系，提升員工績效，提升單位效益

　　根據(jù)《關(guān)于市直事業(yè)單位實施績效工資的意見》(安政辦〔2012〕120號)和市園林綠化管理局要求，為了充分調(diào)動干部職工的積極性，以提升全體職工的的工作效率的過程中實現(xiàn)員工收入的提升和單位的快速良性發(fā)展，合理科學的發(fā)放績效工資。

　　目標責任人： 第一責任人：黨務(wù)人事科;第二責任人：各部門負者人。

　　目標實施需要支持與配合的事項與部門：園領(lǐng)導、科室、班組負責人和全體職工的配合和支持。

　　七、完善單位福利待遇，增強員工積極性和穩(wěn)定性

　　根據(jù)國家政策和上級文件精神，單位結(jié)合實際情況，完成單位福利待遇管理的規(guī)范工作。

　　具體實施方案：人事部門完成日常的職工工資發(fā)放申報審批外，要根據(jù)文件精神做好每一個職工的休假，社保等福利待遇的享有。

　　實施目標的注意事項：完成此項工作，必須由點到面，由面到體，逐步完成。

　　目標責任人：第一責任人：人事部門;協(xié)同責任人：單位領(lǐng)導。

　　八、完善單位的人事管理，建立融洽穩(wěn)定的勞動關(guān)系

　　根據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定，協(xié)調(diào)處理好單位與職工兩方面的關(guān)系。

　　勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：改良單位合同體系，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。樹立單位良好的形象。

　　具體實施方案：人事部門及時地掌握員工思想變化，做好員工思想工作，有效防止員工的不正�，F(xiàn)象發(fā)生。

　　實施目標需注意事項：單位和職工是互補的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。人事部門必須從單位根本利益出發(fā)，站在一個客觀公正的立場上，協(xié)調(diào)好雙方的關(guān)系。避免因過多考慮單位方利益而導致員工的憤懣，也不能因遷就員工的要求讓單位利益受到損害。

　　目標責任人：第一責任人：人事部門;協(xié)同責任人：單位領(lǐng)導。

　　貫徹落實以人為本、人是第一資源的思想，建立一套公開、公平、公正、高效率的選人、育人、用人機制，加強單位文化建設(shè)和基礎(chǔ)管理，提升單位士氣，提升管理效率，確保單位的穩(wěn)定發(fā)展和目標計劃的圓滿完成。

　　關(guān)于人事管理的論文4

　　山西票號的人事管理

　　摘要：在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人事管理起著至關(guān)重要的作用，合理有效的人事管理能夠提升企業(yè)的核心競爭力。因此，現(xiàn)代企業(yè)有必要好好研究人事管理管的好的企業(yè)，尤其是有百年余歷史的山西票號。

　　關(guān)鍵詞：票號 人事管理 人才

　　作為早期的金融組織，票號有一套獨特的人事管理方式，其不僅具有內(nèi)部牽制論的特點，而且還超越了其的發(fā)展水平，因此，我們有必要好好地研究一下票號的人事管理方式，從中吸取精華、為我所用。

　　1 知人善用的用人原則

　　自古以來，不管是大到王者治理天下還是小到企業(yè)要壯大都離不開用人，用人成了組織盛衰存亡的關(guān)鍵。知人善用、任人唯賢成為所有組織公認的用人標準。任人唯賢不是一項簡單易行的事情，要任人唯賢，就要先知人，只有了解了一個人才知道他是否賢德，進而才能善用其，因此山西票號特別注意“留意人才，培養(yǎng)人才，挑選人才，鼓勵人才”。與任人唯賢相對立的是任人唯親，如日升昌票號用人制度代代相襲的不用“三爺”制度，這無疑是對票號任人唯賢最好的詮釋。所謂“三爺”是指主管者家族中的少爺、姑爺、舅爺，他們都不能參與票號經(jīng)營業(yè)務(wù)管理。不用“三爺”的制度實現(xiàn)了親戚回避，有利于票號管理者充分發(fā)揮自己的才能來經(jīng)營票號，從而大大有利于票號的發(fā)展。山西票號任人唯賢的原則主要體現(xiàn)在兩方面，一是留意和挑選社會中的有賢之士，二是培訓和鼓勵號內(nèi)有才能者。不管是從外部招聘還是內(nèi)部培養(yǎng)，說到底都是票號十分重視人才、愛惜人才的表現(xiàn)。此外，票號也如同有生命的生物一樣不斷“新陳代謝”，讓員工有進有出，吸納有才能的人，吐出不稱職者。

　　2 合理的招聘制度

　　招募員工是組織儲備人才的開始，無論古今中外的哪一個組織都十分重視對人才的挑選，山西票號也不例外。票號對員工的聘用分為：對總經(jīng)理的聘用和對普通員工的聘用。總經(jīng)理是票號興盛與衰敗的關(guān)鍵人物，因此票號的東家把對總經(jīng)理的聘用看的至關(guān)重要，而且對總經(jīng)理的綜合素質(zhì)要求也很高。如“山西票號成立之初，當財東起意經(jīng)營，聘請經(jīng)理，由介紹人之說項，或自己注意察訪，確實認定此人有謀有為，能守能攻，足以擔任票號經(jīng)理之職責，則以禮召聘，委以全權(quán)，專采用人莫疑，疑人莫用之旨。①”票號的財東有挑選總經(jīng)理的權(quán)利，同樣被看中的總經(jīng)理也有挑選財東的權(quán)利。如“但被委之經(jīng)理，事前須與財東面談，偵察財東有否信賴之決心，始陳述進行業(yè)務(wù)及駕馭人員之主張。果雙方主見相同，即算成功。②”可見，山西票號對總經(jīng)理的聘用已經(jīng)近乎于現(xiàn)代企業(yè)招聘，是雙向選擇的過程。山西票號對普通員工的聘用其實是比較嚴格的。首先，想進入票號的練習生必須有保人推薦，且保人須與票號有利益上的關(guān)系。其次，票號除了要求練習生本人人品正派之外，還要求其祖上三代不得有作奸犯科之人。滿足以上兩個條件外，票號再向練習生詢問其履歷看其是否有資格進入號內(nèi)。最后，口試和筆試合格者方可進入票號。和現(xiàn)代企業(yè)聘用員工的標準相比，票號似乎更為苛刻，如查應(yīng)聘者祖上三代的品行，且須有保人作保。若應(yīng)聘者個人品行正派，但祖上三代有作奸犯科之人，則應(yīng)聘者不會被錄用。亦或者應(yīng)聘者個人及其祖上三代都不是作奸犯科之人，但卻沒有保人，則應(yīng)聘者也不會被錄用。由此可見，票號的錄用條件對于絕大多數(shù)的應(yīng)聘者來說是不公平的，但卻有助于保持票號隊伍的“純潔性”。

　　3 嚴格的培訓制度

　　只有總號才能有權(quán)聘用員工，因此，票號員工的聘用和訓練一般在總號進行。號內(nèi)所有被聘的員工都得經(jīng)過訓練，這期間叫做學徒期。學徒期一般為三年，有的聰明出眾者兩年就被派往分號，有的過于愚笨者不到三年就被開除。學徒期間的訓練主要是關(guān)于票號業(yè)務(wù)上的內(nèi)容，從易到難、從低到高分為三個階段，分別是日常事務(wù)訓練期、票號業(yè)務(wù)訓練期及學做生意訓練期。在日常事務(wù)訓練階段，學徒主要是干雜活如打水、掃地、伺候掌柜、練習寫字和打算盤等等。每位學徒必須經(jīng)過此階段的訓練，一是票號的閑雜之事必須有人干，二是掌柜從學徒日常做事中看其是否有出息、心眼多不多及適合不適合做票號生意。票號業(yè)務(wù)訓練期主要是由掌柜向?qū)W徒傳授“平碼歌”，學徒也開始幫賬和抄信等。平碼歌是票號匯兌盈利的關(guān)鍵所在，如果記不住平碼歌，則就做不了生意。最后一個階段不是每個學徒都會經(jīng)歷的，只有那些聰明出眾者才會受到掌柜的點撥及學習做生意的方法。票號對員工除了進行業(yè)務(wù)培訓外，還十分注重員工的道德修養(yǎng)。如“重信用、除虛偽、節(jié)情欲、敦品行、貴忠誠、鄙利己、奉博愛、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢華，他如恒心、連達、守分、和婉、正直、寬大、剛勇、賢明。皆為一貫之教訓③�！苯�(jīng)歷完以上訓練后，掌柜還要考察其做事能力和道德品行，如“遠則易欺，遠使以觀其志;近則易狎，近使以觀其敬;煩則難理，煩使其觀其能;卒則難辦，卒間以觀其智;急則易爽，急期以觀其信;財則易貪，委財以觀其仁;危則易變，告危以觀其節(jié);久則易情，班期二年而觀其則;雜處易淫，派往繁華而觀其色。④”經(jīng)得起檢驗的學徒方可派往各分號幫忙做生意。

　　因此，不管是票號的用人原則、聘人制度還是訓人制度對現(xiàn)代企業(yè)的人事管理都有一定的指導意義�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該學習票號人事管理中的精華，不斷完善自身的管理制度，向票號看齊，持續(xù)百年甚至千年的歷史。

　　注釋：

　�、兕R尊三手稿《山西票號之構(gòu)造》，1936界末刊稿.

　�、谕�上①.

　�、弁�上①.

　　④衛(wèi)聚賢.《山西票號史》57-58頁.

　　參考文獻：

　　[1]吳秋生，楊瑞平.內(nèi)部控制評價整合研究[J].會計研究，2011(9).

　　[2]衛(wèi)聚賢.山西票號史[M].北京：經(jīng)濟管理出版社，2008.

　　[3]頡尊三.山西票號史料(增訂本)[M].山西經(jīng)濟出版社，2002

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